养老护理员培训范文1

【关键词】养老事业；护理；培训

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）2-0453-02

引言

从客观角度来看养老护理员是养老服务机构重要的组成部分，但是由于我国的养老事业相对于发达国家起步较晚，并且在养老事业发展初期国家也没有给予足够的重视，这也就让养老护理员队伍的构建呈现了滞后的态势，这对于养老事业的发展必然会产生一些制约作用。另外伴随着老龄化人群数量的不断增多，养老护理员在数量上也出现了一定的缺乏。从现状来看我国的培训养老护理员无论是在数量上还是质量上都出现了一定程度的问题，如何加强养老护理员的培训工作将是摆在养老事业面前的重要问题[1]。

1 当前养老护理员队伍所存在的问题

1.1部分养老护理人员在思想水平还有待提高：从某个层面上来看养老护理工作与其他护理工作还是存在着一定的差异性。养老护理工作人员平时面对的对象都是老年人，而在与老年人沟通交流的过程中某些时候确实会存在一定的阻碍，而部分护理人员则表现出了缺乏耐心，这就给具体的护理工作带来了影响。另外部分养老护理员在工作中没有抱着足够的责任心去服务于老年人，缺乏服务意识，这必然会让护理工作的质量出现下滑。如果要落实好养老护理工作，首先应该加强道德建设，在职业道德操守保证的情况下，养老护理工作的质量才能得以保障。

1.2养老护理员队伍整体业务水平较低：当前这支养老护理员队伍业务水平呈现出了参差不齐的状态，当然不否认部分养老护理员还是有着很强的业务水平，但是从整体上来看这支队伍的业务水平还有待提高，这主要表现在部分养老护理员对政策法规的应用能力还存在着一定的缺陷，这就让业务判断出现了较大程度的偏差从而使得整个护理服务出现了失衡的情况。

1.3专业技能不能满足服务需求：首先可以肯定的是养老护理有着极强的专业性，对于相关护理人员有着很高的要求。它不仅仅涵盖了一些基础性的护理工作，还涉及到了老年人的心理护理以及老年教育问题。但是很多护理人员对心理护理知识掌握的还不够充分，对于某些行为规范还不能进行透彻的理解，这样就在某些环节上出现了漏洞。总之当前这支养老护理员队伍在专业技能素养上还有待提高，还需要进一步完善[2]。

1.4法律意识低下：在养老护理工作开展的过程中必然会涉及到一些法律问题，但是部分养老护理员的法律意识低下、法律观念不足、法律知识不够，这也就直接导致护理对象的合法权益不能得到保障。另外在某些细节的处理上也不够到位，不够细致，在相关制度的执行力上还有待提高[3]。

2 如何加强养老护理员培训，促进养老事业发展

根据《养老护理员国家职业资格标准》对养老护理员进行针对性的培训。首先严格执行凭证上岗制度，只有通过专门培训机构组织培训并通过资格考试取得相关证书的人员才能够上岗。尽管国家在这一块的基础性建设已经逐步完善，但是某些地区特别是一些经济不发达的地区，在业技能鉴定指导工作上还是没有落实好，这样也给养老护理员持证上岗带来了一定的影响。另外某些地区虽然制定了岗前培训制度，但是由于培训不够规范并且制度执行力也不够，这样就不能达到相应的培训要求。加强养老护理员培训对于我国养老事业的深入开展有着重要的意义，是相关机构、部门必须重视的，至于如何加强养老护理员培训笔者提出了以下观点，供与参考。（1）加强程序化意识培养。在护理工作的开展过程中一定要重视相应的工作程序，不管是老人的日常饮食还是其他的一些细节问题都有详细的护理流程，如果流程顺序出现了问题，就会让护理的质量受到影响。因此在护理过程中必须加强程序化意识培养，让护理工作能够按照规范化程序进行从而促进护理工作质量的提升。（2）加强个人事项处理培养。在工作中护理人员的个人情绪势必会受到一定的波及，但是在工作中绝对不能带着负面情绪去处理问题。这就要求在养老护理员培训中加强心理素质培养，让相关工作人员的心理素质能够维持在较高的水平，这样不但可以缓解护理工作人员的工作压力，同时还能够提升护理工作的质量，为患者带来更加优质的服务。（3）更新教学理念，确保培训课程质量。首先应该纠正部分养老护理员的护理观念，不仅仅要求他们注意生活照顾质量，还要向他们输送一些心理护理知识、康复护理知识以及急救护理技术，这样他们才能够更好地掌握老年人的心理状态，根据不同老年人的情况采取针对性的护理手段来提升护理质量。在实际考核环节上设置“沟通交流考试”，以此来检验养老护理员的实际沟通能力。（4）部分养老护理员年龄较大并且学历较低，在护理工作中会存在一些心理压力和负面情绪。对于上述人员应该给予足够的尊重，并结合他们的年龄特点给予针对性的教育[4]。

3 结语

加强养老护理员培训刻不容缓，通过加强程序化意识培养、更新教学理念、加强个人事项处理培养来提升培训工作的效果。在此基础上构建出一支专业性的养老护理员队伍，让养老事业更加蓬勃的发展，为老年人群体提供更多的保障。

参考文献

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养老护理员培训范文2

1 对象与方法

1.1 对象 2016年 4-6 月从承德市双桥区、双滦区8所养老机构中选取55名护理员作为调查对象。

1.2 方法 自行设计问卷，对护理员现状进行调查，内容包括护理员一般情况（年龄、性别、文化程度、户口类型）和工作特征（劳动时间、照顾老人数量、从业时间、月平均收入、是否有培训意愿）两部分。共发放55份问卷，回收55份问卷，有效回收率为 100% 。

2 结果

2.1 养老护理员一般情况。参与调查的55名养老护理员中年龄25～45q10人（18.18%），46～60岁40人（72.72%），61以上5人（9.10%）；男9人（16.36%），女46人（83.64%）；小学及以下13人（23.64%）；初中34人（61.82%），高中及以上8人（14.54%）；农业户口43人（78.18%），非农业户口12人（21.82%）。

2.2 养老护理员工作特征。月收入1000元以下18人（32.73%），月收入1000～1500元30人（54.55%），月收入1501元以上7人（12.72%）；劳动时间在8h以内19人（34.55%），9h～14h者27人（49.09%），15h以上者9人（16.36%）；照顾老人数量3人以下4人（7.27%），4～5人10人（18.18%），6～7人23人（41.82），8人以上18人（32.73%）；从业时间不到1年8人（14.55%），1～3年22人（40.00%），3年以上25人（45.45%）；30人（54.55%）参加过培训，25人（45.45%）没有参加过培训；38人（69.09%）有培训意愿，17人（30.91%）没有培训意愿。

3 讨论

目前承德市养老护理员酬劳少、劳动时间延长、体力消耗大，年龄较大、文化浅，女性居多，流动性强、缺乏系统培训，迫切需要结构调整和专业化。

3.1 酬劳少，劳动时间延长，体力消耗大。承德市养老机构护理员的酬劳较少，原因是养老机构的发展基金缺少政府资助和银行贷款，在运营成本高和床位利用率低的双重压力下，通过降低成本精简机构员工、降低酬劳来维持。此外，养老护理服务是一项持久工作，护理员很少有节假日休息的时间，每日的劳动时间均超过8小时，同时还要负责数名老人的日常生活照料，又劳累又繁杂，这样的体力消耗将很难保证对老人的服务质量，护理员的工作负担加重，长此下去，同样不利于养老护理员队伍的建设。

3.2 养老护理员整体年龄较大、文化浅。目前承德市养老机构护理员大多来自农村，年龄在46以上人员为主，年龄偏大且半数以文化水平浅，护理水平偏低。由此可见大部分养老护理员没有医学护理知识，很难为老年人提供专业化的护理服务。本研究中护理员由于年龄偏大、文化浅，学习能力及记忆力下降，参加专业技能和专业知识学习培训效果欠佳，大部分护理员没有医学护理知识，不能为老年人提供较高水平服务，满足不了老年人护理需求。

3.3 护理员性别结构不合理，女性居多。合理的性别结构是养老护理员队伍得以长期可持续发展的必备条件。目调查结果显示，承德市男女养老护理员性别比例为1：5，女性护理员数量为男性护理员的5倍。养老护理最主要的工作是照看老年人的日常生活，极易让人觉得养老护理员就是看护老年人日常生活的“保姆”，并且女性一直被认为是护理队伍的主要力量，男性从事这个行业则被认为有损男子汉形象，多数男性在这些传统观念的影响下，从事养老服务的男性较少。而养老护理大多是照顾行动不便、常年卧床的老人，需要耗费大量的体力，男性在这些方面较女性占优势，更适合胜任。

3.4 流动性强、缺乏系统培训。大部分养老护理员福利收入低，缺乏必要的社会保障，护理技能专业化程度不够，只能为老年人进行简单的日常生活照料，不能为老年人提供心理护理等专业化的护理服务，此外，相关培训机会较少，培训模式单一，甚至部分人上岗前没有参加过技能培训，缺乏有效的市场竞争，几乎看不到发展前景，从业积极性降低，很大程度都影响着职业归属感和工作稳定性。

4 对策

4.1 加快人才培养和储备。养老服务产业，重在服务，而服务的核心重在护理人才。国务院办公厅公布的《社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）》规定今后要实施养老护理员职业资格考试认证制度，因此，有学者建议国家制定和完善政策，对中高等医学院校在招生、教学、就业等方面加大扶持，调整培养方向，开展“双证”教育认证模式。依托承德现有的承德医学院、承德护理职业学院等大中专医学院校，开设老年服务与管理等相关课程和专业，建立养老服务人才培训示范基地，对护理专业的学生，在校期间完成养老护理员上岗前的职业培训，获得国家养老护理员执业资格，毕业后再取得护士执业资格证，同时拥有“双证”，使毕业生更具就业竞争优势，扩大了就业范围，另外可以参考其他城市的做法，承德市可以根据具体情况加大在养老护理方面的投入和补贴，制定养老护理工作的特殊待遇政策，接纳专业人才上岗工作，使养老护理队伍更加健全壮大。

4.2 完善养老护理机构的奖励制度。养老机构要进一步修订护理员和奖励制度，按照养老护理员职业能力与职业资格等级评定工资水平，依据工作时间和劳动强度，分配奖金，以此来满足护理员生存需求，保证高素质人才的优势，使护理员认识到掌握知识技能的重要性，调动他们的学习积极性，增强职业归属感，同时提供晋升机会，令每个护理人员都有自我上升空间，实现养老护理员职业的可持续发展。

养老护理员培训范文3

【关键词】长期照护；培训；养老问题

人口老龄化对社会的影响是多方面的，尤其是快速增加的老年高龄人口，对在老年人的日常生活、医疗保健、长期护理及文化娱乐等方面的服务提出了新的要求，从而增加了老年服务提供的难度[1]。在这个群体中，70%的老年人患有2种以上的慢性病，尤其是高龄失能老年人则需要更多的医疗设施、场所、人员以及相应的服务体系来应对，因此长期照护服务是至关重要的[2]。

长期照护服务是指由经过教育培训的照护服务人员为完全或部分丧失生活自理能力的老年人提供长期照料服务，其显著特点是保健护理与生活照料的结合，为老年人的日常生活照料提供了专业性援助，有效的提升了老年人的生活质量。我国目前的长期照护服务的专业化发展尚处于探索阶段，上海、浙江、北京等省市都进行了各种形式的尝试，并取得了一些效果。尤其目前机构照护压力增加及家庭经济负担加重，使得居家照护服务成为社会关注的重点，同时老年人也更愿意居家获得照护服务，但正式护理资源不足[3]，使得非正式照护在长期照护中起着重要的作用。而对长期照护人员的培训需求研究是人员培训工作基本程序的关键环节，是保证培训的内容方案、教学方法和培训效果的关键步骤。

1 长期照护服务人员现状

我国目前的长期照护人员数量较少并且素质不一，目前居家养老照护服务的现状是一方面高龄失能老人本身护理难度大、家属对护理质量要求高，另一方面收入偏低、精神压力大、社会地位低等因素，导致目前从事这个行业的人群特点是，大多年龄在40岁～55岁之间、文化程度相对较低[4]，大多数来自农村务工或下岗人员，上岗前接受的相关培训甚少，基本上是边干边学。

有研究显示，照护者对日常照护常识不了解[3]，使得长期照护服务普遍缺乏专业性，而长期照护与一般老年照料或家政服务的区别就在于它的专业性[5]。基于目前这种现状，加之长期照护基本上都是一些低技术服务（Low-Tech services），对这些人员进行规范化、多层次的培训已被国外和国内的经验证实具有可行性。定期进行相关技术方面的培训，可以使他们能够掌握更高的日常照护的知识和技能，满足服务对象的需求，另一方面因技术的提高，也可相应提高其工资待遇。

2 长期照护人员的培训现状

2.1 长期照护人员的需求及影响因素

长期照护人员由于大多数受教育程度相对较低、接受的岗前培训少甚至没接受过系统的岗前培训，除给予老年人日常生活的照料外，对护理技术操作了解不多，很难满足服务对象快速增长的护理需求[6]，导致她们在很长时间内工资待遇较低，社会地位和自我认同感较低的处境，而长期照护人员为了提高自身的护理水平，同时也能增加经济收入，更加愿意接受相关的培训。

影响培训需求的因素主要有年龄、学历、工作时间等[7]，部分长期照护人员年龄偏大，在学习的过程中感觉吃力、集中力很差、记忆力下降，会明显降低培训的意愿。大部分长期照护人员学历层次偏低，对培训内容理解力差，导致自信心下降，也会降低培训的意愿。还有小部分因为工作时间与培训时间相冲突，对自我的认知还不够充分，部分长期照护人员仅仅将其视为自己的谋生之路，轻易的放弃培训的机会。基于上述的原因，导致长期照护行业发展滞后，长期处于较低的水平。

2.2 长期照护培训现状

目前从事长期照护培训的机构和人员不一，如劳动保障部门组织的下岗无业人员的照护岗前培训，以培训初级长期照护人员为主；经济发达地区由政府牵头建设的养老照护培训基地，也有部分医疗机构和护理院校组织的不定期培训等，培训内容以最基本的照护知识为主，但取得养老照护培训资格证上岗的人员远不能满足社会的需求。

3 建议

人口老龄化已经成为制约社会经济发展的重要问题，引起社会疾病的负担加重，将成为社会发展的障碍，我国长期照护服务的专业化发展尚处于探索之中，如专业化发展问题、服务的连续性问题、政府的政策及规范化管理问题、培训的方向和内容等。

（1）建立规范的长期照护制度，即可缓解日益增长的机构长期照护供给与需求的矛盾，又可起到推进老年人社会保障制度发展的目的，整合社区老年人服务资源，引进专业护理力量，建立长期照护服务平台，促进正式照护与非正式照护的对接。

（2）建立完善的长期照护培训体系，明确培训目的、方法、时间。应将传统的讲授法和情景模拟法相结合，增加其实践操作的机会。除了提高其基本的知识和技能，也应重视塑造其个人的品质、职业道德。还应根据其文化水平、年龄差距、时间不同安排不同的培训类别，以满足更多人的需求，提高长期照护人员的总体水平。其次强化监管的制度，大力发展养老服务行业。应建立培训评估的体系，以监督和评价培训的效果，量化各种所需的指标，测试是否达到培训的标准。还应加大财政的投入，鼓励养老机构和职业培训学校积极的开展长期照护人员免费培训的业务，适当给予其经济补贴，以减少长期照护人员的流失。长期照护服务人员自身应加强学习，提高自身要求，这是素质提高的根本途径，长期照护人员只有充分认识到自我素质的重要性和工作的价值，才会采取切实的行动积极的配合。

（3）建立有资质的长期照护培训机构。基于目前长期照护人员的服务能力现状，不论是专业、半专业或非专业的工作人员，必须接受教育及定期的在职训练，才能提升长期照护的服务质量。建议进一步完善培训机构的资格准入制度，从培训时间、培训项目、资格认定、认证上岗等方面规范了照护人员的培训，逐步建立规范化的培训机构，为高龄失能和残障人员提供更有品质的长期照护服务。

【参考文献】

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养老护理员培训范文4

关键词：医养结合；“护工荒”；老龄化

目前我国养老事业面临着人口老龄化和老年人口高龄化两大主要问题，老年人口规模迅速扩大，空巢老人现象变得日益严峻。养老问题已成为我国的重大民生问题，老年人的护理需求最近几年呈现井喷式增长。为满足老年人不断膨胀的护理需求，医养结合养老服务供给模式通过将医疗资源与养老资源有机整合，成为解决我国老龄化问题的一个重大突破。随着我国老龄化的不断加剧，护工在医养结合养老服务供给模式中扮演着愈发重要的角色。然而，由于目前医养结合的各项条件尚不成熟，大多数养老机构都无法实现护工队伍的优化配置，普遍存在护工严重短缺现象。

一、目前我国医养结合养老服务供给的一个主要瓶颈：“护工荒”

医养结合作为目前一种主导的养老服务供给模式，急需大量的具有专业护理知识的护工，而我国普遍存在的“护工荒”问题，却逐渐成为阻碍其发展的一个主要瓶颈。笔者根据之前的一些实地调查，将“护工荒”问题分为护工“招不进”、护工“留不住”、护工“素质低”等三个方面进行阐述。

（一）护工“招不进”

以长沙市某个实行医养结合的养老机构为例，笔者通过调查发现：这家养老机构中有十几个老人，但却只有2个护工，平均来说每个护工要照护8个老人。而按照《老年人社会福利机构基本规范》的规定，每4位老人平均需要1名护工。笔者还从该机构的负责人处了解到，他们尝试了通过护校、妇联、工会等招工平台以及在网上招聘信息等各种渠道来招聘护工，但却很少有人来应聘。

（二）护工“留不住”

除了招聘难，大多数养老机构还面临着留不住人的困境。据民政部相关部门介绍，由于工作量大、工资低、晋升空间不足等问题，护工年平均流失率高达30%。护工流失的问题主要包括两个方面：一是职业间的流动性大，大多数护工进入护工行业是为了解决一时的工作问题，只把护工当作是一种过渡性的工作，一旦找到了一个更合适的工作，她们就会选择跳槽；二是护工职业内的流动性大，一些护工在养老机构经过培训后，已具备了独立从事护理工作的能力，她们就会去跳槽到一些收入更高的家政服务工作。

（三）护工“素质低”

按照《老年人社会福利机构基本规范》，护工需要接受岗前培训，然后在通过省级以上主管机关的培训考核后，才能持证上岗。但一项全国的数据显示：我国目前的养老服务人员仅仅只有32万，其中具有职业资格证的也只有2万人，比例为6%左右。绝大多数护工来自农村，她们主要集中在50岁以上的年龄段，没有固定的收入来源，学历普遍偏低。

二、医养结合养老服务供给中产生“护工荒”问题的主要原因

（一）高偏见

目前，社会上对护工普遍存在着一定的歧视，甚至认为护工就要低人一等。在很多养老机构中，老人及其家属和护工发生矛盾的事情时有发生。这些事实客观上加深了人们对护工职业的偏见，偏见又进一步降低了护工留在养老机构工作的意愿。这种社会上广泛存在的对护工的高度偏见，一方面会使养老机构招收不到更多的护工，给护工的供给造成了巨大缺口；另一方面导致养老机构的在职护工体验不到工作的乐趣，觉得一直生活在他人的歧视中，从而大量流失。

（二）低待遇

几乎所有的护工对护工行业的评价都是工资低、工作累。护工职业的低待遇主要表现为以下三个方面：一是护工的工资福利待遇低。据了解，目前长沙地区养老机构的护工的工资大都在2000元左右。而且大多数养老机构都只是把护工当作临时工在用，很少和她们签订正规的劳动合同，更不会为她们购买一些相关的社会保险。二是护工的工作时间长、工作强度大。大多数养老机构中，一个护工同时照顾六七个老人的现象普遍存在，大多数护工一个月只有两三天的休息时间。三是护工行业缺乏良好的发展前景。从我国目前状况来看，护工职业基本看不到提升的渠道。

（三）“零”门槛

目前我国护工行业没有相关的从业资格方面的政策限制，可以f属于“零”门槛。一方面，我国目前缺乏针对护工行业的职业准入制度，导致了没有相应职业资格证书的人也能够轻松上岗。另一方面，全国护工极度短缺的现状使得上岗资格证等变得不再需要，养老机构为了保证护工数量，只好招收一些“零技术”的护工。

（四）轻培训

养老机构普遍存在的护工“素质低”的问题，究其本质，就是对护工培训的不重视。大多数养老机构都只是把护工当作是照顾老人吃喝拉撒的角色，认为他们不需要掌握什么护理技能。而且，高昂的培训费用和护工的高流失率也使得养老机构不愿意出资对护工进行培训。对护工培训不重视的表现主要为三个方面：一是培训数量不足。二是培训内容不全。三是培训质量不佳。在培训数量方面，总体来说，很少有护工接受过专业培训，即使有一些护工接受过专业培训，她们也大都表示培训周期太短。在培训内容方面，目前仅有的一些培训中，内容也主要是规章制度和护理知识方面，护工职业道德和心理调节等方面的培训却很少。在培训质量方面，大多数养老机构都不重视护工培训师资队伍的组建，老护工带新护工、边学边做的培训方式最为常见。这种培训方式使得养老机构内部存在着大量低水平重复培训，进而使得护工难以学习新的护理知识和技能，养老机构也无法实现护工队伍的优化。

三、有效化解医养结合养老服务供给中“护工荒”困境的对策

（一）矫正社会偏见

社会上广泛存在的对护工的偏见是造成“护工荒”的主要原因，为了解决“护工荒”问题，矫正这种偏见已经迫在眉睫。要想矫正这种社会偏见，一个行之有效的方法就是加强社会舆论宣传。首先，可以借鉴“感动中国人物”评选活动，在全国范围内进行“最美养老护理员”评选，评选结束后还要举行颁奖典礼，并在全国各大新闻媒体上进行直播。其次，可以在全国范围内组织并大力推广“一日护工”体验活动，鼓励人们尤其是老人家属进入养老院当一天护工，争取让他们都体验到护工工作的艰辛，从而增强大家对护工的理解和尊重。

（二）建设企业文化

社会上对护工的偏见可能一时半会很难扭转，但是养老机构自身却可以通过建设自己的企业文化来进行纠正。形成内部尊重在建设企业文化的过程中至关重要。内部尊重分为“自我尊重”和“他人尊重”。“自我尊重”是指护工要意识到自己工作的意义，认同自己的行为。要加强“自我尊重”，可以建立护工持股计划。护工持股可以鼓励护工参与机构决策，使得养老机构利益与护工个人利益有机结合起来，真正实现护工个人与养老机构共同发展。“他人尊重”是指养老机构的管理人员和其他工作人员要保持对护工的充分尊重。一方面，机构管理人员需要经常与护工进行交流沟通，关注其在工作和生活中遇到的难题，并尽力帮助其解决。另一方面，通过组织机构全体成员进行联谊会等娱乐活动，加强护工与医生、护士等其他工作人员之间的联系。

（三）提高工作待遇

为了进一步化解“护工荒”问题，必须提高护工待遇。第一，要提高工资福利待遇。一方面，各级政府应该将护工的工资和福利列入其每年的财政预算当中去，并积极鼓励广大社会慈善机构成立针对护工的专项基金。另一方面，要完善养老机构内部考核体系。要对护工的工作绩效、服务态度等方面进行定量和定性考核，τ谀切┰诳己酥写锏接判愕幕すぃ给予一定奖励。第二，要强化社会保障。首先，养老机构在招聘护工的过程中，要严格按照我国《劳动法》的规定，与护工签订正式的劳动合同。其次，可以借鉴日本等一些发达国家的经验，建立一套专门针对护工的保险体系，为护工购买配套的社会保险。第三，要改善工作环境。一方面，要合理安排护工的作息时间，鼓励护工错峰休假。另一方面，要尽量减少其保洁等非护理性质工作的数量。第四，要实施护工的职业晋升计划。养老机构首先可以让一些表现优异的护工成为更合格的护士助理，然后经过适当培训，还可以逐渐转正为正式的护士。这样一种从护工到护士的晋阶渠道，必然会吸引一些年轻人成为护工。

（四）成立护工协会

护工行业普遍存在着责任不明晰、劳动关系混乱、利益难以保障等问题，有必要加强对护工行业的规范管理。而成立护工行业协会、实现行业自律是规范护工管理的一个有效手段。首先，护工协会要尽快建立护工的职业准入制度，在护工行业实行持证上岗制度。其次，护工协会应积极配合各地养老机构建立针对护工的风险责任金制度，护工在养老机构工作期间需要缴纳一定的保证金，以提高其责任意识。最后，护工协会要明确界定护工的工作内容。护工的工作应仅限于生活护理层面，不得轻易参与医疗技术方面的工作，从而进一步提高护理服务的质量和效率。

（五）加强专业培训

第一，要加大培训力度。可以建立一批示范性护工培训基地，大力开展护工的继续教育和远程教育，对现有护工进行岗前和在职培训。首先，养老机构需要对新护工进行短期的岗前培训，主要包括规章制度、工作职责、护理基本技能等方面，并在培训结束后进行考核，考核通过后才能正式录用。其次，要定期组织在职的护工参加一些护理讲座，使她们的护理知识和专业技能不断得到更新。第二，要建立护工分层培训体系。具体来说是根据护工不同的职称、年龄、学历、护龄等对其进行分层培训管理，目的是为了使不同层次的护工得到其所需的专业知识与护理技能。目前国家也出台了一些使护工规范化的政策法规， 来对护工进行晋级培训，包括初级、中级、高级、技师。第三，要完善培训内容。对护工的培训不应该仅仅局限于专业知识和护理技能的培训，还要加强护工的职业道德和心理调节等方面的培训。

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养老护理员培训范文5

[关键词] 培训者培训模式；老年专科护士；效果

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）02（a）-0166-04

APPlication effect of training the trainers model in the cultivation of geriatric nurse sPecialists in clinical nursing units

SHI Hua

Department of Sterilization Supply Center， Beijing Geriatric Hospital， Beijing 100095， China

[Abstract] Objective To investigate the aPPlication effect of training the trainers model in the cultivation of geriatric nurse sPecialists in clinical nursing units. Methods Twelve cases of backbone nurses in Beijing Geriatric Hospital were selected as trainers at February 2016， the trainers were taken the training of knowledge and skills related to geriatric nursing， after they were qualified， they started to take next training for the nurses in clinical nursing units. The scores of nursing knowledge， nursing skills， comPetency inventory for registered nurse of trainers before training， after training， and after training for nurses were observed， the scores of nursing knowledge， nursing skills of nurses in clinical nursing units were compared， and the nursing satisfaction of elderly patients before and after training was investigated. Results The scores of nursing knowledge， nursing skills of trainers after training and after training for nurses [after training： （74.29±16.48）， （78.24±18.03） Points； after training for nurses： （81.59±18.95）， （86.61±19.36） Points] were significantly higher than those before training [（66.27±11.35）， （69.58±14.13） Points] （P < 0.05）， and the scores of nursing knowledge， nursing skills after training for nurses were significantly higher than those after training （P < 0.05）. The scores of scientific research and critical thinking ability， clinical nursing， leadershiP， interPersonal relationshiP， ethical and legal Practice， Professional develoPment， educational counseling each dimension of comPetency inventory for registered nurse and total scores of trainers after training and after training for nurses [after training： （22.31±5.28）， （25.39±6.05）， （23.85±7.63）， （22.54±5.53）， （20.34±3.05）， （14.52±1.91）， （16.68±2.01）， （157.53±28.84） Points； after training for nurses： （25.78±7.15）， （29.48±8.33）， （26.82±8.05）， （26.61±7.49）， （24.16±6.13）， （16.87±2.08）， （18.99±2.67）， （164.94±32.11） Points] were significantly higher than those before training [（18.38±3.29）， （20.45±3.17）， （19.37±3.13）， （18.03±2.93）， （17.44±2.33）， （12.34±1.76）， （13.36±1.44）， （150.06±22.45） Points] （P < 0.05）， and the scores above after training for nurses were higher than those after training （P < 0.05）. After the nurses in clinical nursing units accePting training， the scores of nursing knowledge （71.24±15.32） Points， nursing skills （74.29±16.42） Points were all higher than those before training [（60.46±10.85）， （63.36±12.55） Points]， the differences were all statistically significant （P < 0.05）. The nursing satisfaction of elderly Patients before training was 46.67% （42/90）， the nursing satisfaction of elderly Patients after training was 82.22% （74/90）， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Training the trainers model is helPful to imProve the nursing levels of trainers， Promote them to develoP into geriatric nurse sPecialists， at the same time， they can Provide more suPerior nursing services， and imProve the nursing satisfaction.

随着社会经济的增长和医疗水平的发展，人民的生活水平不断提高，人均寿命逐渐延长，但随之而来的人口老龄化问题使得老年护理面临着巨大的压力和挑战[1]。我国老年护理事业尚在起步阶段，老年专科护士的培养严重缺乏，多数护理人员对老年专科护理知识缺乏深入了解[2-3]，而老年患者多合并多种疾病，病情较为复杂，且病程长，老年专科护士人才的匮乏远远无法满足日益增长的老年护理的需求[4]，因此，培养老年专科护士势在必行，其不仅能有效减轻老年护理压力，还能有效控制病情进展，提高患者生存质量，有利于老年护理事业的健康发展[5-6]。为适应社会老龄化的新趋势，为老年患者提供优质护理，本研究采用培训者培训模式对临床护理单元老年专科护士进行培养，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

1.1.1 培训者 2016年2月选取北京老年医院（以下简称“我院”）护理单元中具有丰富的老年护理知识、娴熟的护理操作技能、良好的沟通协调能力与教学能力、大专及以上学历、主管及以上护师、5年及以上护理工作经验的12名护理骨干人员作为培训者。所有护师均为女性，其中，内科6名，外科4名，妇科2名；大专学历3名，本科学历9名；年龄35～54岁，平均（48.2±9.6）岁；工作年限8～30年，平均（19.3±4.7）年；主管护师10名，副主任护师2名。

1.1.2 培训对象 培训对象为我院护理单元中38名护理人员，均为女性，其中内科18名，外科14名，妇科6名；大专学历31名，本科学历7名；年龄25～38岁，平均（31.2±5.5）岁；工作年限3～14年，平均（9.2±1.3）年；护师20名，主管护师18名。

1.2 方法

1.2.1 培训者的培训 邀请我院内科、外科、妇科主任医师和各科护士长对12名护理骨干人员（培训者）进行培训，授课人员以邸淑珍的《老年护理》[8]和王艳梅的《老年护理学》[9]作为指导，并参考《老年病综合征管理》[10]、《老年长期照护》[11]和《老年中期照护》[12]，同时结合临床护理实践工作中存在的问题设计教学课程，通过知识讲座、情景模拟、多媒体教学、网络自学平台等形式循序渐进地向培训者传授老年专科护理知识，具体包括以下内容：老年正常的生理、心理及社会变化；老年常见疾病与康复；老年健康保健、老年日常生活及社会护理、老年用药安全与护理、老年心理护理、临终护理、老年护理基本操作技能等。每周培训1次，每次1～2 h，共培训16次，培训时间为2016年2～5月。

1.2.2 培训对象的培训 培训者完成培训，并经考核合格后，开始进入内、外、妇科各科室对护理单元中的护师进行培训。根据各护理单元的具体需求设计培训课程，通过知识讲座、情景模拟、多媒体教学、网络自学平台等形式培训，每2周培训1～2次，每次0.5～1 h，共培训8次，培训时间为2016年6～9月。

1.3 观察指标及评价方法

1.3.1 护理知识、护理技能评分 培训前后分别对培训者与护理单元护师进行护理知识、护理技能的考核。护理知识通过笔试的形式考察，满分为100分。护理技能参考邸淑珍的《老年护理》[8]，考核内容包括压疮预防、用药方法、口腔清洁、叩背祛痰、床上擦浴等，满分100分。

1.3.2 护士核心能力量表评分 护士核心能力量表（CIRN）包含7个维度（58个条目），即科研及批判性思维能力、临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育咨询。采用Likert 5级评分法，分别为0～4分，0分表示完全没有能力，4分表示能力很强。分数越高提示核心能力越强[10]。

1.3.3 老年患者对护理的满意度 采用我院自制的满意度量表调查老年患者对护理的满意度，调查对象为2016年2～5月（培训前）、2016年6～9月（培训后）在我院就诊的老年患者各90例，所有患者采用现场发放问卷或电话随访的形式填写调查问卷。满意度分为极不满意、不满意、一般、满意、非常满意5个维度，总分100分，以一般+满意+非常满意来计算满意度。

1.4 统计学方法

采用SPSS19.0统计软件进行统计处理。计数资料以百分比表示，采用χ2检验，计量资料以（x±s）表示，重复测量的计量资料采用方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 培训者培训前后以及培训护师后护理知识、护理技能评分比较

培训者培训后、培训护师后的护理知识、护理技能评分均较培训前显著提高，差异有统计学意义（P < 0.05），且培训护师后的护理知识、护理技能评分高于培训后，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。

2.2 培训者培训前后以及培训护师后护士核心能力量表评分比较

培训者培训后、培训护师后的护士核心能力量表各维度评分及总分均较培训前显著提高，差异有统计学意义（P < 0.05），且培训护师后上述评分均明显高于培训后，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表2。

2.3 护理单元护师培训前后护理知识、护理技能评分比较

护理单元护师接受培训后，护理知识、护理技能评分均显著高于培训前，差异均有统计学意义（P < 0.05）。见表3。

2.4 培训前后老年患者的护理满意度比较

培训前老年患者的护理满意度为46.67%（42/90），培后老年患者的护理满意度为82.22%（74/90），差异有统计学意义（P < 0.05）。

3 讨论

培训者培训模式是一种成本效益较高的成人教育模式，其不仅科学、高效，而且普及面和适用性广[11-13]。培训者培训模式以培训者为培训对象，先对培训者进行培训，再让接受过培训的培训者开展下一步培训，培训结构呈金字塔式增长，能全方位、多层次培养老年专科护理人才，有利于壮大老年专科护理队伍，缓解老年专科护理人才匮乏和护理需求增长之间的矛盾，以满足人口老龄化的需求[14-17]。目前我国专科护师的培养尚未形成统一的规范化培训模式及评价标准，老年专科护士的培养尤其薄弱[18-19]。为了探索培养临床护理单元老年专科护理人才的最优模式，本研究引入培训者培训模式，结果显示，培训者培训后、培训护师后的护理知识评分、护理技能评分、护士核心能力量表各维度评分及总分均较培训前显著提高（P < 0.05），且培训护师后的护理知识评分、护理技能评分、护士核心能力量表各维度评分及总分均显著高于培训后（P < 0.05），结果提示，对培训者进行培训能显著提高培训者的护理水平，而培训护师后的护理水平更高可能是由于培训者在培训护理单元护师的同时，不断发现新的问题，激励培训者不断学习新的知识，提高自身护理水平。

培训者培训模式结合了临床护理实践工作中存在的问题进行培训，有利于弥补和纠正护理的不足和错误，从而提高患者的护理满意度[20-23]。本研究中，培训后老年患者的护理满意度明显高于培训前老年患者的护理满意度充分说明了这一点。培训者根据各护理单元的具体需求设计培训课程，能更加贴近临床实际，更容易满足患者需求，实用性较强。本研究运用培训者培训模式培养老年专科护士，能为老年患者提供更加优质的护理服务，从而提高护理满意度。

经过培训者培训模式的临床应用后，笔者有以下几点体会：（1）培训者的筛选工作至关重要，关系到培训者培训模式的成败。培训模式的培训者务必要保证能胜任临床护理单元老年专科护理的授课工作，否则难以培养出优秀的、专业的老年护理人才。（2）完善的考核、评价机制是培训者培训模式成功的基础。适时的考核、评价有利于激发护理人员的学习积极性，深化培训效果。（3）护理部及护理单元护士长的支持和配合关系着培训者培训模式能否顺利进行。

我国临床护理单元老年专科护士的培养工作尚在起步阶段，未形成统一的规范模式，只有积极探索出符合我国国情和临床实际情况的老年专科护理人才培养模式，才能为老年患者提供高效、优质的专科护理质量，真正使老年患者受益。

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养老护理员培训范文6

关键词： 基层医院； 专科护士

    1 基层医院专科护士培训存在的问题

    1.1 对专科护士培训认识不足 随着医疗事业的发展，基层医院规模快速扩大，但是基层医院专科护理的发展历史却很短。医院领导在认识上存在一个误区：好的设备、好的医生是最重要的，而专科护士的培养只要通过上级医院进修即可解决，忽视了专科护士的继续教育及系统的理论培训。

    1.2 护士素质参差不齐 据卫生部公布的数据显示，我国护士数量已超过130万，但具有大专以上学历的人员尚不足26%，而且护士知识结构极不合理，基本没有摆脱生物医学模式的影响。临床经验亦差别很大，以我院专科培训基地为例，第二期51名学员中进各专科前45.2%没有临床工作经验，45%只有单科工作经验，只有9.4%具有内、外科工作经验，临床经验不足、知识偏科现象比较严重。

    1.3 专科培训师资缺乏 由于基层医院获得专科护士资格者为数极少，其培训师资多由高职称的医师和专科工作经验丰富的高年资护士组成，这就容易导致培训内容与专科护理理论脱节，而带教老师同时承担临床护理工作导致不能全身心投入教学培训工作。

    1.4 临床实践缺乏多样化 基层医院专科护士培训进入临床实践后，主要靠老师 “师徒式”的言传身教，造成学员在临床实践中专科护理技术培训实践不足。

    1.5 缺乏教学资料、教材和专科护理实践标准 基层医院由于不是教学医院，在专科护士培训中，缺少必要的教学设施，如教学专用模具、专科实验室等；缺乏统一的专科护理教材及专科护理实践标准，各自按照自己护理工作标准及流程进行临床带教，导致不同培训基地教学质量不统一，学员临床实践标准也各不相同。

2 改进对策

    2.1 领导重视与政策支持 基层医院领导应高度重视，组成由院长为组长的专科护士培训基地委员会，聘请医院办公室、总务科、科教科、财务科、伙食科及一线科室等参与此项工作。院方给予资金、场地、教学用具、生活保障等多方面的支持。

    2.2 制定周密的教学计划 组织教师及基地委员会成员学习贯彻落实新的《中国护理事业发展规划纲要》，并加强医院临床专业化护理骨干的培养，提高专业护理水平，结合卫生厅、内蒙古自治区《专科护理领域护士培训大纲》要求，制定《专科护士培训大纲》、《专业护士技术培训考核标准》、《专业护士理论考评标准》、《专业护士临床实践方案》等计划及方案，并在教学工作中不断修改及完善。