人员素质测评范文1

一、胜任力的概念

对于胜任力的研究，至今已有多种解释。最先提出胜任力的McClelland（1973）认为，胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。经过多年的发展人们普遍赞同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能够区分绩优者与绩效平平者的个人潜在特征，这些特征包括：知识，对某一职业领域的有用信息的组织和利用；技能，将事情做好的能力；社会角色，个体想要在他人面前表现出的形象；自我概念，对自己身份的认识和知觉；特质，一个人的身体特征及典型的行为方式；动机，决定一个人外显行为的自然且稳定的思想。

McClelland于1973年提出的胜任特征结构冰山模型水上部分代表外显的胜任特征，如知识、技能等，被称为基准性胜任力，这些特征容易被感知，但不能预测或决定能否有突出的表现，而处在水下的部分，则是内隐的胜任特征，如动机、自我概念、社会角色、特质等，被称为鉴别性胜任力，它们决定着个体的行为与表现，是区分绩效优秀者与绩效一般者的关键要素。

通过对胜任力概念的归纳，胜任力的内涵包括以下三方面内容：与工作绩效密切相关。胜任力是员工内在的深层次特征，它具有稳定性和持久性，并且能显示其行为和思维方式，因此能够预测其工作绩效的优劣；与工作情景相关联。胜任力具有动态性，它是在工作范围内普遍适用的，但对于不同性质的职位，又有所变化；能区分绩优者与绩效一般者。这也是胜任力定义中所强调的，胜任力特征就如一把尺子，起参照作用，去衡量现实工作的优劣。

二、素质与素质测评

素质在心理学中被解释为与生俱来的解剖生理特点。中国人民大学教授彭剑锋认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。不同的研究者对于素质的界定有不一致的看法，笔者认为素质是存在于人体内部的基本特质，是一个人完成特定工作所必须的基本条件。一般而言，人的素质具体表现在以下几方面：

第一，思想素质。思想素质包括思想政治素质、个人思想道德素质以及职业道德素质。思想道德素质是个人的政治思想、政治立场、政治方向、政治观点等的综合表现。它与个人的政治生活经历和社会生活地位相关。个体思想道德素质，是一种社会意识形态内化成个体内部稳定的行为规范，是一种内在驱动力，指导着个体外在的言行举止。职业道德素质，是社会上占主导地位的道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。

第二，文化素质。一般而言文化素质包括一般知识的素质和专业知识的素质。一般知识的素质，是指入职人员应具备的基本的理论和方法以及操作技能，是顺利完成本职工作的基本条件。专业知识的素质，是从事不同性质工作所应具有的独特的、专业性的知识储备，是做好本职工作的保证。除知识素质之外，一项工作的圆满完成往往还依靠一定的经验，这就是经验素质。

第三，能力素质。在管理学中，能力指个体圆满完成工作中各项任务的可能性，是个体所具备完成一件事的才能和本领，因此，能力素质包括个体的智力、才能和技能。智力是个体认识问题、理解问题并运用知识、经验解决问题的能力。才能，是先天具有的能力在经过与社会实践的磨合，表现出的工作的潜力。技能则是通过反复练习、实践而获得的能够完成一定工作的动作系统。是特定岗位工作人员必须具备的能力。

第四，心理素质。心理素质是在先天素质的基础之上，经过后天环境和教育的影响逐步形成的，它包括认知能力、情绪、意志、性格等多种品质要素，具有稳定性。心理素质是个体素质的一部分。通常，个体的心理素质制约和影响其外在的行为表现。

第五，身体素质。身体素质是其他各项素质的载体，是个体最基本的素质。身体素质包括体制、题里和精力。健康的体魄是工作所必须的，好的身体素质是成功完成工作任务的基本条件。

基于前面对人员素质类型的划分，可以看出文化素质、能力素质和身体素质位于“冰山模型”的水上部分，属于基准性胜任力，这部分素质能够满足职位所赋予的使命，但对绩效的提高却没有帮助；而思想素质和心理素质位于“冰山模型”水下部分，这些素质隐藏在个体内心深处，因此很难被测量，但它往往对员工绩效的提高起着决定性的作用。

三、基于胜任力的人员素质测评流程

根据基于胜任力人员素质测评的概念和优势结合胜任力思维和人员素质测评的方法，我们认为基于胜任力的人员素质测评的流程包括以下步骤：

第一，开展职位分析。职位分析是对与职位相关的信息进行收集、整理、分析与综合的过程。通过职位分析了解职位的具体要求，提炼出职位胜任力的标准。职位分析所需要收集的相关信息既包括与工作相关的信息以及与任职者相关的信息，也包括与工作环境相关的信息。与工作相关的信息可以看作职位的属性、性质以及职位的职责、技术要求等；与任职者相关的信息包括任职者的资历、技能等；与工作环境相关的信息可以看作企业文化方面的信息，如企业愿景、经营模式等。

第二，定义绩效标准。基于胜任力的素质测评是区分绩优者和绩效一般者的测评方法，明确岗位的绩效标准是首要解决的问题。岗位绩效标准是对被评价者进行绩效衡量的标准和尺度，它可以分为绝对标准和相对标准。通常采用工作分析法和专家小组讨论法，提炼出区分优秀人员与一般人员的绩效标准。通过工作分析的工具和方法明确各岗位的性质、任务、职责及任职资格等具体要求。专家小组讨论通过成立专家小组，就相关的工作任务、绩效及责任，以及期望的优秀胜任力的表现和特征进行讨论，并得出最终结论。

第三，调查胜任素质指标要素。胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者的重要指标，胜任力素质则是将这些指标内化成为个体稳定的、内隐的素质，因此在职位分析的基础上调查胜任力素质指标，目的是将所调查的素质指标与职位分析的内容相结合，得到人员素质基本要素。在调查的过程中可以采取问卷调查法、关键事件法等。在关键事件法中，要求被访谈者描述其职位和所承担的责任，其次要求被访谈者列出工作中的关键事件，并详细描述事件的起因、经过、结果、时间、设计的人物等，同时阐述自己当时的想法或观点。通过这样的访谈，可以得到关于过去事件的全面报告，经过比较成功者和一般者的绩效差距方面或行为特征，找到支持绩效优秀者的行为特征。

第四，构建胜任素质指标体系。基于前面胜任素质指标的确定，这一环节就是要设计胜任素质指标体系。胜任素质指标体系分为横向结构和纵向结构（如图5.1），横向结构是对测评人员的素质要素进行分解，并列出相应的项目。纵向结构是将每一项要素用规范化的行为特征描述，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构的层层分解，并将指标体系推向可操作化。

第五，确定指标的权重系数。权重是测评指标在指标体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。权重反映了每个层次及其中的每个指标在整个指标体系中的地位和作用。这也正是基于胜任力人员素质测评的优势之一，即量化程度高，相比较传统的人事测评更加客观、科学。确定指标权重的方法有德尔菲法、层次分析法、主管加权法等。德尔菲法又称专家调查法，在实践中这种方法被广泛应用。采用这种方法，将指标系统以调查问卷的形式寄送给相关专家，由被邀请的专家给系统中的指标赋权，然后将各专家的权重值进行简均，从而确定每一指标的权重。

人员素质测评范文2

测评对象：___________ 测评日期：____________

测试题

一、请选择你认为**的答案。在答案序号上打“√”。

1.请公寓的房东粉刷墙壁：

A.我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧

B.比起我们付的房租，这点费用真是微不足道

C.我们也帮一部分忙吧

D.最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢

E.如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子

2.在宴会中想使一个醉鬼安静下来：

A.明天一清醒，你会后悔的

B.那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍

C.你还不知道吗?大家都在看你呢

D.安静一点，不要那么大声好不好

E.刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗

3.你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格：

A.可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧

B.你们的校长是我的老朋友呢

C.是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧

D.我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍

E.只要这科让他及格，他就会进人好大学的

4.你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人：

A.只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税

B.我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何

C.请你了解，这是身为市民应尽的义务

D.如果你能捐款，就够给我赏面子

E.这是十分有意义的慈善活动

5.暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱：

A.你真倒霉，我身上恰好没有带钱包

B.小心点吧，我是空手道三段的高手

C.老天爷，这是我一周来的血汗哪

D.拜托拜托!没有钱叫我怎么回家见老婆呢

E.我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧

6.你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作：

A.这份工作只有靠你的协助才能进展

B.上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧

C.真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位

D.现在我是上司，今后请听我的命令行事

E.这是你的新机会，可表现你的才能

7.你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

A.你弹得好的话，爸会多开心呢

B.好孩子该听话的，每个人都不得不做些不喜欢做的事呀

C.我们来约好吧，我让你看完这个节目，你就乖乖练琴，不要再啰唆了

D.你把琴练好了，会很讨人喜欢的

E.不练琴，那学费不是都白交了

8.你的秘书有个约会，你却不得不请她加班工作：

A.把约会取消吧。打完这份报告就请你吃一顿好饭

B.上头吩咐，今天非把这份报告发出不可

C.我明知这是不情之请，可是事非得已，拜托拜托吧

D.必须打完这份报告，不然就回到过去的打字部去

E.我相信这项工作只有你才可以做好

9.你想劝你丈夫和你一起去度假：

A.今天我见了王大夫，他说你得休息休息

B.你常常为工作出差旅行，我想偶尔你也该去旅行一下

C.你说，到风景宜人的xx去休假10天，不是很惬意吗

D.亲爱的，我好想去度个假呀，真想死啦

E.不是很妙吗，只有我们两人一起去度假

10.你超速驾车，想请警察通融通融：

A.仅此一次，请高抬贵手吧

B.我送你一些钱，请就这样算了吧

C.也许你不相信吧，我一直都是很规矩的

D.可能是稍稍开快了些，我只是一时糊涂没有觉察而已

E.实在是迫不得已，我有个急事非赶快不行啊

二、请根据自己的实际情况对下列题目作出“是”或“否”的选择。

1.我很容易交上新朋友。( )

2.我在与陌生人谈话时，常常不知如何开头。’( )

3.我交朋友常由别人引见。( )

4.我喜欢参加群体活动。( )

5.我能很好地体会别人的心情。( )

6.我常能准确地猜出别人为什么高兴或不高兴。( )

7.我不轻易评论别人。( )

8.好多人都不讨人喜欢。( )

9.初次打交道不应信任别人。( )

10.人只应与对自己有利的人交友。( )

11.我很容易同别人见面熟。( )

12.在社交场合，我可以很投入地与大家一起快乐。( )

13.一个人外出时，我常不知如何排解孤独。( )

14.我不喜欢常有人打扰。( )

15.我常忘记答应别人要做的事情。( )

三、请根据你的实际情况回答卞列问题。

测验A

以下十题，如有适合你的，请打个“√”。

1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。

2.吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。

3.最近早上醒来，感到精神特别清爽。

4.在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。

5.着手做的事，不到最后绝不罢手。

6.跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。

7.看电视遇到播广告，就换别的频道看看。

8.看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。

9.穿越马路，会急步快走。

10.最近又交了新朋友。

测验B

在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。

1.夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。

2.曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。

3.在没想到的地方碰到熟人。

4.曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。

5.曾经以分秒之差赶不上火车或公车。

6.曾经觉得好像被陌生人跟踪。

7.曾经觉得有人憎恨你。

8.你的情人(或配偶)曾经对第三者抱有好感。

9.曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。

10.你的情人(或配偶)曾经遭遇事故或不幸。

四、请根据你的实际憎况作出答案。

1.半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常?

A.是的 B.有一点 C.否

2.倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难?

A.是的 B.有一些 C.否

3.你对在剧场中打手机的人是否感到很厌烦?，

A.是的 B.有一些 C.否

4.你是否认为对于不听话的小孩要经常加以处罚?

A.是的 B.不确定 C.否

5，你是否认为只有勤奋的劳动者才应有高收人?_

A.是的 B.不完全是 C.否

6.在饭馆吃饭，比你后来的人的菜已经上桌，你是否会大发雷霆?

A.是的 B.不确定。C。否

7.你是否可以接受一些与自己意见不同人的看法?

A.是的 B.不确定 C.否

8.你是否认为一流的运动员就要保持**状态去参赛?

A.是的 B.不完全是 C.否

9.你是否对最新流行的服饰都能够接受?

A.是的 B.不完全是 C.否

10.你是否对现在一些人养宠物存在一些看法?、

A.是的B。有一点 C.否

11.你是否认为老人不应该穿戴新潮服饰?

A.是的 B.不完全是 C.否。

12.自己计划出去游玩，你是否愿意去征求别人的意见?

A.是的 B.不确定 C.否

13。你是否认为说话过激的人是很难相处的?

A.是的 B.不一定 C.否

14.在会议上，有与你持不同看法的人发言，你是否能够坦然面对?

A.是的 B.不确定 C.否

15.你是否总对上司的批评感到不愉快?

A.是的 B.不完全是 C.否

五、下面每道题有四个国形，请在看第一眼时选出你感觉与其他三个不一样的

图形来。选后不要更改。

1. A B C D

2. A B C D

3. A B C D

比较下面线段，看它们的长度是否一样。

11.下面这是一条直线吗?

12.这两段圆弧一样长吗?

下面每道题有三个数;请在看第一眼时判断它们是否完全一样，判断

完后不要更改。

13.169042

196042

196042

14.383969

383969

338969

15.057649

057619

057619

16.476240

476420

576420

17.663904

663904

669304

18.465367

465366

465368

19.83644

83644

83644

20.621445

621445

612445

六、请在你选好的答案代号上打“√”。

1.假定美国今年商品生产和服务性行业创造的价值共为5000亿美元，假定原子弹或类似的东西不用来毁灭人类，那么1000年后美国的商品和服务性行业创造的年价值将为多少?

A.16000多亿美元

B.15000多亿美元

C.不足15000亿美元

D.大约19000亿美元

E.答不出

2.根据原子能研究发展的情况，估计还要过多少年，科学家才能将金子的原子核撞开?

A.10 B.20年 C.大约20年 D.20多年 E.大约50年 F.100年

G.永远办不到此事。 H.答不出

3.某人将一组很长的数字加了五次，得出以下的和：(a)32501(b)32503(c)32501(d)31405(e)32503。哪个得数最可能是正确的?

A.将上述5个得数除以5的数。

B.32501

C.32503

D.32501或32503

E.答不出

4.最近某年德国的钢笔总产量为14，000，000支，这些钢笔的长度是3到6英寸(1英寸=2.54厘米)，80%以上的钢笔的长度是5英寸，如果把所有这些钢笔头尾相连接起来将有多长?

A.大约1000英里(英里=l.609公里)

B.大约横穿过太平洋一半

C.在1000与1104英里之间

D.在1000与1500英里之间

E.答不出

5.找出下列短文中的逻辑错误：

一年有365天，斯密斯先生每天睡8个小时，即一年中的睡眠得占用的122天，剩下的只有243天了。斯密斯先生每天上下班路上得花一个小时，七个小时阅读、娱乐等，这样一年中又得占去122天，剩下121天。除去52个星期日，只剩下69天，但是每天吃饭得用1小时零20分钟，那么一年就得用去20天，这样只剩下49天。此外，斯密斯先生每个星期六都得休息半天，一年就得占去26天，这将只剩下9天。但是斯密斯先生公司一年中有9个法定假日。所以，斯密斯先生的工作时间就没有了。

A.短文中提到斯密斯先生去上下班，这样他当然在工作。因此短文的说法自相矛盾。

B.短文中将某些时间重复计算。例如，短文将全年的睡眠时间除去了(共122天)，但是52个星期日也被除去了，而这些星期日中已被除去的睡眠时间没有留下。

C，上述短文是不正确的，因为有工作在身的人不会每天花7个小时阅读和娱乐，如果斯密斯先生用于阅读和娱乐上的时间不那么多，也不把那么多时间用在上下班往返途中，他将会有时间工作的。

D.答不出。

6.某一天在海狄蒙赛马场上，三位有名的赌马能手各自都用了与别人不同的方法下赌注：

方法A：著名的赌棍格林在第一轮马赛中下赌注100元，第二轮赛中下赌注110元，第三轮下了120元。他打算每一次下赌注都比前一次要增加10元，直到他赌的马赢。

方法B：马尔迪比较小心谨慎。以下是他下的赌注：第一次下10元，第二次下15元，第三次下30元，…·他的方法是每次下的赌注都是前几次输掉的他的累积，并且还要增加5元。

方法C：哈威尔过去是个职业赛马骑手，他是这样下赌注的：第一次下10元，第二次下10元，第三次下40元……。他打算以后每次都将下的赌注增加一倍，直到他赌的马赢。

如果这些赌马的人想赌完这天的七轮比赛，哪一种方法需要的赌注最少?请在上面三种方法中勾出一种。

七、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。

1.在工作中，你愿意：

A.和别人合作 B.不确定 C.自己单独进行

2.在接受困难任务时，你总是：

A.有独立完成的信心 B.不确定 C.希望有别人的帮助和指导

3.你希望把你的家庭设计成：

A.拥有自身活动和娱乐的个人世界

B.邻里朋友交往活动的一部分

C.介于A、B之间

4.你解决问题，多借助于：

A.个人独立思考 B.和别人展开讨论 C.介于A、B之间

5.你青春年少时，和异性朋友的交往：

A.较多 B.一般 C.比别人少

6.在社团活动中，你是否是积极分子?

A.是的 B.那要看我有没有兴趣 C.不是

7.当别人指责你古怪不正常时，你：

A，非常生气 B.有些生气 C.我行我素

8.到一个新城市找地址，你一般是：

A.向别人问路 B.自己看地图 C.介于A、B之间

9.在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉

A.是的 B.说不准 C，我喜欢与人共事

10.你的学习多依赖于：

A.阅读书刊 B.参加集体讨论 C.介于A、B之间

八、请根据你的实际情况作“是"或“否"的回答。

1.你是否有工作的理想和目标?( )

2.你对目前的工作，是否当作是自己的终身事业?( )

3.你是否有进修的计划：( )

4.你是否经常注意科学知识?( )

5.你是否研究别人在事业上成功的原因?( )

6.在工作上你是否从来没有“力不从心”的感觉?( )

7.你能爱惜时间和利用时间吗?( )

8.你处理工作时，能分轻重缓急吗?( )

9.在工作上遇到困难，你是否从来没有急躁的感觉或者消极的表现?( )

10.你对工作的选择是否很谨慎?( )

11.当别人在工作上有困难时，你会乐意帮忙吗?( )

12.你见到别人做成功一件事时，是否从不妒忌?( )

13.你对工作是否有竞争的心理?( )

14.在办公的时间里，你是否很少闲聊?( )

15.你对同事是否从不随便批评?( )

16.当别人对你提出一些工作上的意见时，你能虚心接受吗?( )

17.你是否能谨慎地相信别人?( )

18.在工作上你能发表独到的见解吗?( )

19.你能否时时勉励那些在工作上表现消极的人?( )

20.你是否很关心自己的事业，时时研究能促进工作效率的方法?( )

21.你感到负责任是一件愉快的事情吗?( )

22.你有阅读的习惯和计划吗?( )

23.你是否能遵守诺言、不令人失望?( )

24.你是否时时检讨自己，并为工作拟定计划?( )

25.你能体会到人生以服务为B的的意义吗?( )

九、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。

1.你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好?

A.闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神

B.告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定

C.无选择

2.你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办?

A.这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额

B.忘掉此事

C.叫下属去提意见

D.无选择

3.你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙.同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法?

A.对每件具体工作事必躬亲

B.把这些事分别派给几个下属去于

C.无选择

4.你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说你是蝴蝶标本专家，这是我孩子捕到的一只蝴蝶，我把它带来是想请教您它是什么蝴蝶。”你预计可能发生哪种情形?

A.他会觉得你有些冒昧、不合时宜

B.他会对你产生好感

C.无选择

5.你希望一位执拗的同事按你的建议去做应怎么办?

A.只考虑这建议会给你带来荣誉

B.尽量使他相信这建议至少有一部分是出自他的头脑

C.无选择

6.假设自己是一家商店的经理，一位顾客闯入你办公室怒冲冲地发泄不满，你意到完全是她的错，应如何走第一步棋?

A.努力迁就她的错误看法，对她表示同情

B.告诉她去找顾客意见簿或专司此职的管理人员，如果要求是正当的问题会得到解决;而找你是没用的

C.心平气和地向她指出其不满是误会造成的，不是商店的责任

D.无选择

7.有位女士来你店里买鞋，由于她右足略大于左足，总也找不到她能穿的鞋，你觉得应当解释一下。你如何措辞?

A.女士，您的右脚比左脚大 B.女士，您的左脚比右脚小 C.无选择。

8.办公空间有限，你不得不将一位很有能力的供销专家安排在打字员办公桌旁。这位专家是公司元老，工作一向出色，年薪也相当高;但他常迟到，不到休息时间便去喝茶小憩，桌上总是乱糟糟例而这会给那些优秀的打字员造成不良影响。至于那些刚从商业学校毕业、工资较低的打字员更容易受影响，你将怎么做?

A.解雇专家

B.如果打字员不守规章，就解雇她们。因为商业学校的毕业生比熟练的供销售专家容易找得多

C.无选择(即不想选任何答案)

9.下面哪种说法比较好?

A.我专程前来找你谈这件事

B.我恰巧到附近有事、因此顺便来和你谈点事儿

C，无选择

10.善于言辞是优秀业务人员的标志，假定你和一位学识渊博、掌握数国语言的博士交谈，你会选择哪类风格的句子来表达?

A.这属于每日必有之常事 B.这是常见的事 C.这种事发生得很频繁 D.无选择

十、送掉一个最适合你的管寨，请尽快回答，不要多做考虑。

1.我不敢和上司提出会引起争议的问题。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

2.当我和上司的意见不一致时，我会把双方的意见结合起来，设法想出另一个全新的点子来解决问题。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

3.当我不同意上司的看法时，我会把自己的意见讲出来。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

4.为了避免和上司的争议，我会保持沉默。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

5.我所提出的办法，都能融合各种不同的意见。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

6.当我想让上司接受我的看法时，我会提高我的音量。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

7.在会议中，我会婉转地把争议的激烈程度减弱下来。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

8.我和上司意见出现分歧时，我会以折衷的方式解决。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

9.我会据理力争，直到上司了解我的立场。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

10.我会设法使争论双方的分歧显得并没有那么重要。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

11.我认为应该坐下来好好谈谈才能解决彼此的意见。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

12.当我和上司争执时，我会坚定表明我的意见。

A.从不如此 B.大多不如此 C.偶尔不如此 D.说不准 E.偶尔如此

F.大多如此 G.总是如此

答案提示

一、测评目标是否有说服力

题号12345678910

正确答案DECBEACEAD

诊断结果

二、测评目标人际关系能力

每题选择“是”记1分，选择“否” 记O分。将各题得分相加，得出总分。

诊断结果

三、测评目标心理健康度

在测验A和测验B中，每一个“V”按5分计算。各算出总分。然后从测验A的总分扣除测验B的总分，再加50分上去，就是被测评者所得的分数。依据分数，推断被测评者

的健康状况。

诊断结果

四、测评目标包容力

根据下列表格，将各题得分相加，统计总分。

答案

题号 得分ABC答案

题号 得分ABC

10129210

201210012

301211012

401212210

501213012

601214210

721015012

8012

诊断结果

五、测评目标一般注意力

题 号答案

1B

2D

3A

4A

5A

6A

7√

8√

9√

10√

11√

12√

13×

14×

15×

16×

17×

18×

19√

20×

诊断结果

总分0-10分11-15分15-20分

六、测评目标判断力

计分方法：每答对一题得2分，每答错或答漏一题扣2分。

试题答案：1.E;2.H;3.D;4.D;5.B;6.方法A。

诊断结果

七、测评目标工作主动性

根据下列表格，将各题得分相加，统计总分。

答案

题号 得分12345678910

A0222000022

B1100111210

C2011222101

诊断结果

八、测评目标事业成就感

每题答“是”记4分，答“否”不计分。各题得分相加，统计总分。

诊断结果：

九、测评目标与下级的亲和力

凡是选B的就得3分;选了两个或两个以上“无选择”者减去5分，一个“无选择”也未选的也减去5分;第6题作对了，算被测评者选了一个“未选择”。

诊断结果：

十、测评目标与上级的沟通能力

答案

题号 ABCDEFG

16543210

20123456

30123456

40123456

50123456

66543210

70123456

80123456

90123456

100123456

110123456

120123456

诊断结果

答 案 部 分

资料4-2 人际交往能力测试题诊断结果

得分在15—29分：人际交往能力强。

得分在30—57分：人际交往能力一般。

得分在58—75分：人际交往能力较差。

资料4-2 人际关系问题处理能力测试题诊断结果

得分在12-22分：具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能以合乎逻辑的方法解决。

得分在23-40分：具有一定的人际问题解决能力，但偶尔会出现优柔寡断或偏激冲突的倾向。

得分在41-60分：对人际交往问题的处理不善变通，较少考虑后果，往往对人际关系产生不良影响。

资料4-3 艾森克情绪稳定性测评诊断结果

根据下面给出的7个分量表记分。计分表中的数字是问卷中的题目号，题号后的“+”号表示该问题回答“是”则得1分;题号后的“一”号表示该题回答“否”则得1分;凡是回答与此不一致的得零分，凡是回答“不好说”的一律得0.5分。将各题得分加起来就是你在该分量表上的得分。

(1)自卑感

1十 43一 85一 127一 169一

8— 50— 92— 134— 176一

15— 57+ 99— 141— 183—

22一 60+ 106十 148十 190一

29十 71十 113一 155十 197十

36— 78— 120— 162— 204十高分者：对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。这种人非常自爱、不自高自大。

低分者：自我评价低，自认为自己不被人喜爱。

(2)抑郁性

2一 44一 86一 138十 170一

9— 51+ 93— 135— 177+

16十 58一 100一 142+ 184一

23+ 65— 107— 149— 191—

30十 72一 114一 156一 198一

37+ 79+ 121+ 163一 205十高分者：欢快乐观，情绪状态良好，

对自己感到满意，对生活感到满足，与世无争。

低分者：悲观厌世，易灰心，心情抑郁，对自己的生活感到失望，与环境格格不人，感到自己在这个世界上是多余的。

3)焦虑

3十 45十 87一 129十 171十

10一 52+ 94一 136+ 178十

17一 59+ 101十 143十 185十

24+ 66一 108+ 150+ 192+

31十 76十 115十 157一 119十

38+ 80+ 122一 164+ 206十高分者：容易为一些区区小事而烦

恼焦虑，对一些可能发生的不幸事

件存在着毫无必要的担忧，杞人忧

天。

低分者：平静、安详，并且对不合理的恐惧、焦虑有抵抗能力。

(4)强迫状态

4十 46+ 88+ 130十 172十

11十 53十 95+ 177十 179十

18+ 60+ 102+ 144十186十

25十 67+ 109十 151十 193十

32十 74十 116一 158十 200十

39十 81+ 123一 165十 207十高分者：谨小慎微，认真仔细，追求细节的完美，规章严明，沉着稳重，容易因脏污不净、零乱无序而烦恼不安。

低分者：不拘礼仪，随遇而安，不讲究规则、常规、形式、程序。

(5)自主性

5一 47一 89+ 131十 173一

12十 54一 96十 138十 180十

19十 61一 103一 145一 187一

26— 68— 110— 152— 194一

33十 75十 117一 159一 201一

40— 82— 124— 166— 208一高分者：自主性强，尽情享受自由

自在的乐趣，很少依赖别人，凡事

自己做主，把自己视为命运的主

人，以现实主义的态度去解决自己

的问题。

低分者：常缺乏自信心，自认为是

命运的牺牲品，易受到周围其他人

或事件所摆布，趋附权威。

(6)疑心病症

6一 48十 90+ 132十 174十

13十 55十 97十 139十 181+

20十 62+ 104一 146+ 188十

27十 69十 111十 153十 195十

34+ 76十 118十 160+ 202+

41+ 83+ 125十 167一 209十高分者：常常抱怨躯体各个部分的

不适感，过分关心自己的健康状况，经常要求医生、家人及朋友对

自己予以同情。

低分者：很少生病，也不为自己的

健康状况担心。

(7)负罪感

7+ 49十 91+ 133十 175十

14十 56+ 98十 140+ 182十

21十 63十 105十 149一 189十

28十 70— 112十 154+ 196+

35+ 77+ 119+ 161十 203+

42十 84十 126十 168十 210一高分者：自责、自卑，常为良心的折磨所烦恼，不考虑自己的行为是否真正应受到道德的谴责。

低分者：很少有惩罚自己或追悔过

去行为的倾向。

计算完每个分量表的得分后，可以参照上表中的文字说明来解释分数的含义。同时，结合下表即可以看出你的个性特点。

情绪不稳定性情绪适应性

自卑感6—2122—30自尊

抑郁性7—2223—30愉快

焦虑30—1615—1安详

强迫性25一119—l随意性

依赖性5—2021一29自主性

疑心病观念21一65—1健康感

人员素质测评范文3

【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革

2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。

问题的提出

目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。

胜任力概念及其引入教学中的价值

胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。

1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。

2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。

3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。

人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架

对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。

图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图

本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。

1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。

2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。

3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。

图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型

以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略

《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。

1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理

学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。

2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能

测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。

面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。

图3 《人员素质测评》课程教学创新模式

3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务

胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。

恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。

注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。

课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。

参考文献：

[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。

[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究―― 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。

[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究――基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。

[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。

[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。

[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践――以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。

人员素质测评范文4

【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

一、人才素质测评的基本概念

人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]

二、人才素质测评的理论分析

（一）人事配置原则

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到**状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。

（二）个体素质差异

任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。

（三）认知理论

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。

（四）开发提高

有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。

行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。

三、人才素质测评的方法

（一）心理测验

1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]

2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。

（二）面试

1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。

2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）

（三）评价中心技术

1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。

2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。

四、加强和优化人才素质测评的认识与思路

人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。

和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。

【参考文献】

人员素质测评范文5

关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知

随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

一、素质测评与职业生涯管理的关系

1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础

职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。

2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望

职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。

二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题

1.个人对自我认识不够全面、客观

全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。

2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助

主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。

3.缺乏对素质测评的正确认识

一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。

三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用

职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：

1.个性测验

主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：

（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。

（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。

（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。

除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。

2.职业兴趣测验

主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。

职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

3.职业价值观测验

主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。

职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。

4.职业能力测验

主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。

（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。

（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。

除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。

总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。

参考文献：

[1]余霞.企业实施员工职业生涯管理的重要性及实施策略研究[J].长春教育学院学报，2012，8：50-51

[2]孙运杰.探析员工职业生涯管理体系建设[J].企业导报，2011，21：204

[3]左春伟.浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].职业，2012，6：181

人员素质测评范文6

【关键词】选材考虑因素选材方法

1运动员选材考虑因素

1.1遗传因素。所谓“遗传”,通俗地说就是父母将其各种性状传给自己的子女。由于运动员选材主要是选天才,而天才即指父母遗传给子女的先天条件。因而,遗传因素自然就成为选材必须考虑的主要因素。可以预言,今后选材准确性的进一步提高将不再是主要造生理学、生物化学、解剖学和心理学等,而是靠人体遗传学。

1.2年龄因素。主要指“运动年龄”是指运动员从参加早期训练开始计算的年龄,反映了运动员在专项竞技能力上的阶段性发展特点,具体表现在运动员身体素质的**生长发育年龄,也即“运动素质的敏感发展期”,以及早期训练的开始年龄和首次出高水平运动成绩和创最高水平成绩的年龄。在运动员选材中,是一个必须考虑的重要因素。

1.3竞技能力因素。竞技能力是一名运动员成才的必要条件,因而选材必须从选材对象的各个竞技能力实际潜力和现实再现两个角度去进行诊断和预测。竞技能力的现实表现主要从选材对象的身体机能、形态、生理、智力与身体素质、健康以及运动成绩等因素去考虑。竞技能力的潜力主要是指生长发育的先天条件潜力和训练方面的潜力,以及继续训练的个人和社会因素等方面的潜力。选材应该以先天和现实表现上均较优越的青少年儿童为主要对象。

1.4专项因素。各个不同的专项由于起主导因素的竞技能力不同,因而选材时必须根据专项的需要来进行。例如,体能类项群应更多的从体能(即机能、形态、素质和健康等)去考虑,而技能类项群中的表现准确性项群则应更多的从心理能力方面去考虑。要想提高专项选材的准确性,就必须首先对各个专项的特点,以及专项起主导作用的竞技能力有一个客观的了解。

1.5个体因素。实际上运动员的某些高水平的指标也可在一定程度上对其低水平指标起到一定的互补的作用。只要对专项起主导因素的指标处于较理想的水平,即使一些次要指标稍差,也可以考虑选材。因而,在选材中,也要考虑运动员的个体特点,从各个指标之间的互补和迁移关系上去全面、整体地预测和评价一名运动员成才的可能性。

2选材方法

2.1遗传选材法。我国学者徐本力根据人体遗传学研究成果及其自身的研究成果初步确立了一组遗传选材方法,其中包括家族选材法、环境选材法、遗传力选材法、染色体选材法、性别选择法、相关选材法、经络选材法、太阳黑子选材法以及双生选材法等。

2.1.1家族选材法。是通过对备选者家族情况的调查,对影响运动员运动能力的某个或某些因素(性状)的遗传规律、遗传方式和遗传情况进行了解,从而以运动员的现状和未来发展趋势进行测评,决定取舍的方法。本方法是当调查某个选材对象的某个指标时,调查这个人家庭中若干代直系和旁系与这个指标的关系和表现,再对调查结果进行分析研究。

2.1.2遗传力选材法。指通过对组成运动能力的性状的遗传力的研究,结合对备选对象直系或旁系亲属有关性状的了解,评定运动员在某方面运动能力的方法。遗传力选材方法主要用于**选材指标的优选。

2.1.3皮纹选材法。是通过对皮肤纹式的研究,探讨其与组成竞技能力各性状之间的关系,并运用这些特征和规律对备选对象的状况进行辅助测评,从而准确地选拔优秀运动员的方法

2.2年龄选材法。年龄选材法是通过对人体生长发育的年龄特征、儿少发育程度的鉴别以及各运动项群的适宜选材年龄的确定进行运动选材的方法。该方法的应用关键是了解人体生长发育和运动素质发展的年龄特征以及对儿少发育程度的鉴别方法。其发育程度的鉴别常用日历年龄与生物年龄的关系,根据青春发育高潮期起始时间和持续时间的长短来判断。常用骨龄法、齿龄法,以及用和“第二性征”法来鉴别发育程度。

2.3形态选材法。形态选材法是指根据运动员的体型或未来体型的发展趋势,对其进行测量、评定的选材方法。主要有体型测量方法和体型预测方法。

2.4素质选材法。身体素质选材法指通过对运动员身体素质的测评,决定运动员取舍的选材方法。身体素质的测评指标应根据不同专项而不同,常用的指标有:握力、背肌力、腿力、屈臂悬垂、引体向上、俯卧撑、仰卧起坐、纵跳、跳远、不同距离跑、体后屈、旋肩试验等。

2.5机能选材法。机能选材法指通过对运动员生理机能的测评选拔优秀运动员苗子的方法。生理机能测评的指标很多,应根据不同的专项选择有针对性的指标。常用的测评指(标有心血管系统和呼吸系统机能测评。

2.6生化选材法。生化选材法指通过对运动员生化指标的测评,进行运动员选材的方法。常用的生化指标有:血乳酸、无氧阈、血红蛋白、磷酸肌酸等。

2.7心理选材法。心理选材法指运用现代心理学的理论,从心理素质方面选拔优秀运动员后备人才的方法。心理选材的测评内容主要有:运动员心理能力(心理过程)和个性心理特征两大方面。

2.7.1运动员心理能力测评。运动员心理能力又包括一般心理能力和专项心理能力。专项心理有力的具体测评指标常有:视觉反应时,起跑反应时,动作反应的迅速性与准确性测试,臂腿动觉方位辩别,动作频率及频率感,肌肉用力感,速度感测定,动觉时间估计,注意力测定,平衡力测定,计数耐力测定,空间定向能力测定,动作稳定性测定,九洞仪测定,抗干扰听力,记忆测定,时间知觉测定,视觉深度知觉测定,动觉时间估计准确性测定,时间节奏感测定等。心理能力常用心理测试量表和测试工具来测评,具体测评方法见心理测评方法类书。

2.7.2运动员个性心理特征测评。运动员个性心理特征主要包括;性格、气质、神经类型、兴趣、能力、意志品质等方面。其中常用个性测试量表及运动员专项个性测试量表来测评。如神经类型测定方法有:感觉测定法、视听觉测定法、问答题测定法、数字划消法、排瓶法、声响记录法、808神经类型测定法、安菲莫夫矫正法等。

2.8技能选材法。技能选材法通过运用科学诊断和经验判断,对备选运动员的技术和战术能力进行分析和评价,从而选拔优秀运动员苗子的方法。运动技能选材法通常在中级选材过程中运用。

2.8.1运动技术测评法。运动技术测评法主要是对运动员的运动技术质量、技术容量、技术效果进行测评。主要方法有:询问(问卷)法、观察法、仪器测量法等。各运动项目均有自己独特的技术测评方法。

2.8.2运动战术测评法。运动战术测评法主要对运动员的战术意识、战术理论、战术质量、战术数量及战术效果等方面进行测评。常用方法有:心理测定法、询问(问卷)法、观察法、仪器分析法等。