激励文章

激励文章范文第1篇

何为懈怠？百度百科的解释是：松懈懒散；怠慢不敬。作为学生而言，懈怠应该就是，总有那么一阵子不想学习。我想，不管多优秀的你，都会有或长或短的懈怠期吧，特别是高三处在那种无时无刻的紧张氛围中。结束高三生活已经一年了，坦白说，我已经忘掉了书本上的很多知识，但是班级的班训我却一直铭记“理想在远方，所以日夜兼程，不知疲倦”。很简单的一句话，班主任强调三年的只有四个字“不知疲倦”。这应该就是对付懈怠的不二法门吧！

高二的期末考试，我取得了年级第五的成绩。上了高三，我虽然也暗下决心，最后一年一定要再接再厉，努力取得更好的成绩。但在心底里，我觉得自己努力了两年，该学的知识大部分都掌握了，上次的成绩就是很好的证明。我在有意无意地懈怠，也不是觉得自满，就是觉得学累了，不想学了。每天完成作业，做做资料，依然把那么多的时间花在学习上。但是我不会主动去总结知识点，寻找自己的薄弱处，只是很表面地在学习。思想上，就很懈怠了。

让我庆幸的是，班主任看出了我的问题。他也没有拿出老一套，对我说教高三的重要、高考的艰辛，他只是让我背出班训。我面对他的目光，念出“理想在远方，所以日夜兼程，不知疲倦。”我知道，我是疲倦了，而且纵容了自己疲倦。老师说：“谁都会累，这个时候咬咬牙，最后累的一定不是你。我不多说，下次不进年级前三，你每天来办公室我陪你学习。”可能迫于老师的“胁迫”吧，我真的卯足精力，让自己投入进去。一旦进入那种氛围，我发现原来坚持下来真的没有那么难。这就好像期末的两千米长跑考试，第三圈你会感到特别累，你选择歇一歇吧，接着再跑，你会发现你很难再度起跑，因为早已精疲力竭；但如果你选择不停下，眼睛只看着前面，那么第四圈第五圈你习惯了那种难受，也自然不会太难受。

高三的大半年，与其说是我在死撑，在咬牙坚持，我自己的感觉，我在享受那种奋斗的过程，我真的不知疲倦了，因为我一直在奔跑，日夜兼程。我的懈怠期不算短，两个月。依靠着老师的提醒与自己的努力，我以更亢奋饱满的状态走出懈怠期。应该算得上是因祸得福吧，因为我爆发的小宇宙一直坚持到了高考，并取得让我自己满意的成绩。

高考的结果，自然是几家欢乐几家愁。而我觉得，只要自己付出了，不后悔，就能为这三年交上很好的答卷。高考结束后，让我感慨很深的是一位同学的话，“我一直想要高三最后努力冲刺好好学一下，一晃神，高三就结束了，而我还来不及努力。”很明显，这是失败者的说辞。但我真的觉得很惋惜，高三一年，说长真不长，三百多天的光阴，可以经历很多。浪费掉了，将会错失许多。

在高三中，很容易造成同学内心的懈怠。我觉得主要在两个时期。一个是高三开学后一个多月左右。一个不算短的暑假，你会从高压力高效率的生活中获得一份放松。步入高三，每个人都需要重新调整到那种全力以赴的状态中。这个时期，倦怠期很容易乘虚而入。因为老师还在一遍遍不知疲倦地宣传着，高三是冲刺的一年，决定人生的一年。而不断接受信息的我们已经变得麻木。也许，你很幸运，一段时间之后发现了自己的问题，努力调整心态，赶走懈怠；也许，你习惯了这样的懒散，披着勤奋的外衣，浑浑噩噩度过了高中最后一年的时光。相信没有人愿意是后一种结局，又有多少人在高考后才醒悟过来。另一个是临考前一个月，紧张而高强度的复习让每个人都异常疲惫，无论是心理还是生理。这个时候，会有一个念头总在脑海叫嚣“歇一下吧，现在放松也没什么。”于是，明明知道在最关键的时候了，离胜利还有一步了，却还是功亏一篑，自己放弃了。懈怠是可怕的，也许你再多一份的努力，你真的可以改写你的命运。由此可见，在高三出现懈怠期，其实情有可原。老虎还有打盹的时候，而我们只是十多岁的孩子。懈怠可以存在，但是，我们更需要用自己的力量打败懈怠。这样，不仅可以在高考中有所获益，更能让自己的内心变强大。所以，我们何乐而不为呢？下面，我想和大家分享我所总结的几个方法。

1．树立一个你可以“跳一跳，够得着”的理想

这里的理想，可以是短期的，比如理想的大学；也可以是长期的，你想生活的城市以及氛围。就我自己而言，我高三拼搏的动力就一部分来自于我从小到大对于财经的热爱以及想要去上海感受经济大都市的魅力。因为向往，也出于对自己能力的自信，我相信可以通过自己的努力考上一流的财经院校，进而可以在上海定居。正是有了这样的规划，在我累了倦了的时候，我会告诉自己，除非我能考到上海的好学校，凭借父母的能力我不可能在上海好好生活。于是，我觉得，我有了接着走下去的勇气。订目标的时候，不要盲目选择连自己都不相信的目标，那样，只会让你更加沉迷于白日做梦。另外，也许你不喜欢某些科目，毫无兴趣，但是仍需坚持，而非懈怠。对付这种因为没兴趣而产生的懈怠，我觉得可以化其他兴趣为学习动力。比如．你喜欢画画，但如果你将来连温饱都解决不了，如何享受这种艺术呢？所以，为了以后可以在自己的画室大展拳脚，现在还是先让满腔热情化为对抗懈怠的战士吧！至少，好的高考成绩代表可能有好的大学，好的大学代表着可能有好的能力，好的能力代表着可能有好的生活。因此，为了自己，而努力吧！

2．为自己寻找一位合适的竞争朋友

这里需要强调的，你需要的是一个与你不分伯仲的朋友。你们一起努力，一起进步。当你懈怠了，不想学习时，看看他仍埋头苦干，在不知疲倦地奔跑着。他都没有喊累，他都还没有休息，你怎么可能懦弱地停下呢？对，你怎么能被他甩下呢，你怎么能在这个时候减速呢，你们是朋友，更是竞争者，你需要他来鞭策你的努力。这时候的你，会迸发出一股力量，追赶他，甚至努力想要超越他。就在这样的进程中，你已经不知不觉熬过了最难熬的时光。同时，你也可以帮助他打败懈怠。但我需要提醒的一点，千万不要因为偶尔的失误或者落后而怀疑自己，心烦气躁；更不可以质疑你们的友谊，因为自己的嫉妒而破坏双方的关系。要知道，真正的考试，你的对手只有自己。经历这样的一年，我最深的感触就是，这种亦敌亦友的感情弥足珍贵，这样的朋友是一辈子也忘不了的。你借助他的力量打败懈怠，还获得了一个真心好友，这何止是划算了的啊！

激励文章范文第2篇

【关键词】学校管理；教师激励；激励方法

众所周知，学校管理的根本宗旨是提高办学效益和教育质量。而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。要使每位教职工的个人意愿和能量与学校的整体目标统一起来，把学校意志转化为每个教职工的内在要求和实际行动，使管理效能转化为提高教育质量的动力，必须建设一支师德好、业务精、团队意识强的师资队伍。如何才能有效地调动广大教职工的积极性，使他们满腔热情、精神饱满地投人工作呢?教师激励应当是最重要、最核心的问题。

1.物质激励和精神激励同步跟进

人的需要是多方面、多层次的，是相互交叉和融合的。人们的众多的需要大致可归结为物质需要和精神需要两个大的类别。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可分为物质激励和精神激励这两大类型。

物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。

在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻?有人认为，当前教职员工的待遇还不高，物质激励比精神激励具有更为重要的现实意义。也有人认为物质激励不是一帖良药，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言，更是如此。坚持精神激励为主是由知识分子的心理特点、教师的职业特征以及激励效果的自身特性所综合决定的。

其实，物质激励和精神激励根本就不存在一个孰轻孰重的问题，而是一个两者需要同步跟进、不可偏废的大问题。尤其是，我国目前还处在社会主义初级阶段，人们的物质需求和精神需求都还需要得到更进一步的满足。在这种背景下，强调物质激励和精神激励双管齐下，就可能更准确地把握事物的本质，因而具有更重要的价值。

华东师范大学俞文钊教授，在长期的心理学研究基础上，提出了一种同步激励法的主张。这种观点强调，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达如下：激励力量=(物质激励·精神激励)。该表达式表明，只有当物质激励与精神激励都处于高值时，才有可能获得最大的激励力量。两者只要有一个处于低值，就不能产生最大、**的激励效果。同步激励法即是我们所说的物质激励和精神激励双管齐下的一个简要的最好的表述。它不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加，而是一种有机的融合。

2.情感激励和制度激励相辅相成

情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会组织，广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。实施情感激励要注意以下几点：(1)要有人情味。一方面要坚持原则，按章办事；另一方面要三分含情，七分叙理，做到情理结合。(2)对教师要一视同仁。不能厚此薄彼或者带有色眼睛看人。(3)学校领导者对自己要严格要求。处处做教师们的楷模，廉洁自律，不计得失，敢挑重担。

制度激励(竞争激励)，是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。从宏观角度来看，我国现在已经开始全面实施教师全员聘用合同制。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。从学校内部来看，必须注意发挥规章制度的激励作用。一方面，学校的各项规章制度都与教职工一定的物质利益相联系，因此对教职工的消极行为是个约束。另一方面，规章制度又为教职工提供了行为规范和社会评价标准。教职工遵守规章制度的情况，还与自我肯定、社会评价等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。发挥规章制度的激励作用，首先要建立健全规章制度，做到有章可循。其次要有章必循，不管教职工愿意与否，都必须按要求去做，促使教职工养成自觉遵章守纪的行为习惯和认真负责的工作态度。最后，要贯彻制度面前人人平等的原则，做到违章必罚。不论是谁，只要违章都必须受到惩处。只要坚持认真执行，规章制度对教职工不但能起到约束作用，而且能起到激励作用。

在当前的学校管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分学校管理者成天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深人实际去了解他们的疾苦和需要，把企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。

3.正激励和负激励适时适度

正激励即奖励。负激励即惩罚。正、负激励是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到学校领导者的青睐，这是因它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。

另外，根据斯金纳强化理论，负激励应以过程性激励为主，消除人们的侥幸心理，自觉克服不良行为。而在运用正激励方法时，为了避免人们对奖励的期望值不断增高或对奖励习以为常，管理者应采取间断的、时间和数量都不固定的奖励。再者，由于负激励在运用中容易产生挫折心理和不良行为，应该慎用。在实践中，应把正激励和负激励巧妙地结合起来，因人、因时、因地而异。一般坚持以正激励为主，负激励为辅。学校管理者在运用正、负激励时，必须注意：

3.1关注时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，这样才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

3.2把握奖惩度。学校管理者在运用正、负激励时应谨慎考量，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应．是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，达不到激励的效果。

3.3注意频率。频率即激励次数的多少。尤其是对正激励而言，频率不一定是越高，激励效果就越好。要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定。如果对学校的各项大小工作，一律采用高频奖金激励，久而久之，奖金也就失去了激励作用。

4.个体激励和群体激励不可偏废

个体激励是以教师个人为激励对象，对教师个体进行激励的激励方法。群体激励是以教师群体为激励对象。对教师群体实施激励的方法。个体激励强调的是个人的成绩和努力；群体激励关注的是教师群体的作用和贡献。

激励文章范文第3篇

[关键词]童雅 行为养成 评价机制 激励 标准 合力

[中图分类号] G41 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）30-084

在“童雅教育”理念的指导下，为了更好地实现“精神文雅，体魄强健，特长突出”的育人目标，我校以五大童雅行为的学习内容为基点，搭建具有五大功能的数字平台，积极创新和完善我校的评价机制，形成一套有效的阶梯式童雅行为培养的个体训练程序和分层式童雅行为培养群体管理体系与评价机制，促进学生童雅行为的养成。

一、评价机制凸显童雅

童雅行为的评价方式应力求充分利用学生童真童趣的特点，来促进学生雅言雅行的形成。我校开展的“童雅之星”激励性评价，以“奖章”为激励手段，实施多元化、多角度的评价方式，通过评价的导向、诊断、激励、监督功能，规范学生的言行，促进雅言雅行的发展，让雅言雅行的养成过程充满童真童趣。

1.评价内容，注重五雅

为了规范学生的言行，凸现童雅，我校在设置奖章的评价内容时，充分利用了童真童趣的特点。从目标出发，制定“雅容、雅言、雅行、雅操、雅好”，并按照五雅标准激励学生规范自己的言行举止。五雅涵盖了学生行为举止的规范，强健体魄的要求，各类兴趣爱好的学习与发展等情况。五雅标准的制定给学生以正确的导向引领，体现了评价的导向功能。

2.评价等级，突显童趣

为了体现评价的激励功能，突显争章趣味，学校设置了四个等级的奖励券章，让学生在累积兑换中享受如游戏晋级的愉悦。四类券章分别为童雅券，它代表着学生的点滴进步，是学生奋发向上的表现，也是奖章评价最常用的激励手段（十张童雅券可以换取一枚铜章）；童雅之星铜章代表着学生有所收获（十枚铜章换取一枚银章）；童雅之星银章代表着荣誉（十枚银章换取一枚金章）；童雅之星金章代表着最高荣誉。

为了进一步激发学生的潜能，在等级晋升过程中，我校设置了多样的兑换机制，如铜章的奖励为获得一次在校内进行才艺展示的机会或免费看一场校园电影等。

3.评价展示，激励童心

为了保持学生规范自己言行举止的热情，我校搭建了多种平台让学生进行个人风采展示。

数字网络平台在网络上设置了最新之星、每周之星、每月之星的展示。

表彰展示平台为部分童星创设亮相机会，设立每月之星的风采展示栏，校长还在升旗仪式上为每月的铜章获得者授章。

永久印记平台“成长留驻”留下了银章少年和校长的合影。同时，我校在行政楼前铺设了童雅之路，金章少年将在这条路上留下永久的脚印。

在这个激励与展示的过程中，我校的童雅少年将为获得一张张的童雅券、一个个童雅章而不懈努力。

二、数字管理助推童雅

为了更有效地促进学生的雅化发展，为使童雅评价更系统、可操作性更强且可持续，我校努力搭建数字化管理平台，开发具有数字化学习、数字化检测、数字化评价、数字化管理、数字化研究的五大功能的数字化平台。

1.学习功能显认知

为了强化学生对童雅行为的认知，我校将小学生日常行为准则与新城一日常规等内容进行融合，结合学生童雅行为认知现状的调查研究，制订切实科学的童雅行为的学习内容体系。童雅行为学习内容分为五大块，分别为雅容标准、雅言标准、雅行标准、雅操标准和雅好标准，下设15小块内容，涵盖了学生的学习习惯、行为习惯、特长爱好等。我校将这些标准放在网络平台上，让学生通过网络操作学习童雅行为知识，丰厚童雅行为的学习内容。

2.检测功能强意识

学习童雅行为相关内容后，我校针对童雅行为的一些要求，建立了童雅行为知识题库，学生通过认真学习后，再进行阶梯式的趣味闯关。学生可以在这里点击检测类型，系统随机形成测试卷，学生只要顺利通过测试就能获得一张童雅券。这里主要考核学生对童雅行为的认知情况，让学生在愉悦的氛围中，通过趣味闯关进一步完善认知结构。

3.评价功能促行为

在数字平台上，学生可以看到本月之星、本周之星等的奖券获得情况，记录学生的成长过程。

4.管理功能重操作

在操作平台上，管理员每学期按规定给全校教师核发童雅券，班主任在初期完善本班学生的相关信息核对工作。在后续的童雅评价活动中，班主任登陆自己的管理平台，根据评价方案，结合学生实际情况，进行奖励。

5.研究功能寻规律

评价体系还拥有数据的统计和整理功能。运用这些功能，掌握每位教师的奖券发放情况和学生奖券获取类型及途径等情况。通过数据的分析，了解童雅少年的成长规律和教师评价学生的核心价值取向。这些数据的分析可以进一步指导以后的工作，从而进一步优化学校的育人模式。

三、多维提升收获童雅

我校的童雅行为评价体系经过了两年探究，从平面实施到数字化推进过程中且行且思，下面我从三方面来简述我校在童雅少年培养过程中的点滴收获。

1.目标引领，学生有了童雅方向

童雅行为评价体系将学生需要达到的童雅行为进行了细化，这里的“五雅”标准易学易达标。这样明确的学习内容、训练方向，为每个学生的成长搭设了阶梯。学生在教师的指导下遵照标准设定自己的努力方向，制定阶梯式的目标体系。让学生在阶梯式目标的引领下，步步提升；在童雅券的激励下，时时充满成就感。在这种良性循环中，学生的举止行为、学习态度、工作作风都在悄然变化。推进了学生自主管理，学生变得更加文雅；学习成绩也在慢慢提升；学生参与“童雅课程”的热情更加浓郁，各项工作的完成更为积极。

2.奖券激励，教师多了童雅教学手段

童雅评价体系的建立，为教师提供了一种更加有效、统一的激励手段。所有的任课教师借助券章激励，能更好地激发学生的学习热情，提高课堂教学的有效性。教师运用童雅券进行奖励，能极大地提高学生训练的积极性。如在田径训练时，学生会有畏难情绪，体育教师承诺在一周内连续完成训练目标，就能获得一张童雅券，学生就会不断地自我奋进。

3.平台搭建，教育形成合力

童雅评价体系的推行，搭建了学校激励学生个体、班集体、年级段间竞争的大平台。学校根据每位教师的任职、任课情况限量发放童雅券。班主任手中的童雅券只对本班学生发放，而任课教师手中的童雅券针对其任课班级学生的发放，哪个班级学生表现出色，更容易从其他任课教师手中得到童雅券，这就打破了童雅券班级间的平衡发放，加强了班级间的竞争。而童雅券也能推动班主任的管理热情，促进班主任对班级的精细化、自主化管理，能促使班主任更加积极地去培育童雅少年。家长借助网络平台，能够系统地了解学校童雅评价的方式，督促学生童雅行为的养成，使学生更加积极主动的配合学校工作，同时，家长也能不断更新自己的教育理念，与学校的教育理念保持高度一致，最终形成教育合力。

激励文章范文第4篇

关键词：自我激励；英语学习；培养；激发

一、什么是自我激励

自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。

德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”人的一切行为都是受激励产生的，通过不断的自我激励，就会使你有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰――自我激励是一个人迈向成功的引擎。

二、中职学生英语学习的现状分析

中职学生生源复杂。近几年，随着高校的扩招，大多数中职生入校成绩不是很理想。学生底子薄，基础差，很多学生想学，却无从下手。在教学中，50%的学生英语基础极差，连对照音标拼读单词都费劲，更不用说读文章，语法知识更是知之甚少；35%的学生有一定的基础，但他们对英语学习兴趣不高，自主学习能力较差，缺乏热情；只有15%的学生英语基础相对较好。此外，学生的学习目标也不够明确。大多数学生入校后，身心放松，没有了中高考的压力，没有了学习的动力，也就丧失了进取的目标。更有甚者认为学习英语对于将来工作没多大用处或者根本用不上，所以没有什么学习兴趣。

三、自我激励能力在中职英语课堂中如何培养

针对以上现状，英语课堂应该加强培养学生的学习动机，因为保持一定强度的学习动机是学生有效学习的必要条件。那么，自我激励能否使学生学习英语的动机增强呢？具体实施情况

如下：

1.自我激励能力在课堂词汇学习中的培养

词汇维系着语音和语法，是构筑语言的基本单位，它是提高学习者语言水平的基石，如果没有丰富的词汇量，是不可能学好英语的。而对于基础薄弱的中职学生来说，记单词是他们最头疼的事。

如，某同学英语基础较好，他可以在纸条上写上“8”，表示下课前他希望能掌握8个新单词。诚然，也有一些同学，自我效能感不高，可能只设立“1”或“2”。那都没有关系，我们的目的只是让这些对英语没兴趣的孩子对这一学科关注一下。课堂实践证明，学生能够为了他们的目标而集中精力地学习新单词。课结束前的检测是“自我激励”得以产生和保持的关键。教师在规定时间内要对学生的掌握情况进行检查，结果百分之九十的同学都能完成或超过所设定的目标。这充分表明了大多数学生在设定目标后，能产生自我激励的心理特征，能为目标作出自我努力，而且效果良好。

2.自我激励能力在课堂英语朗读学习中的培养

英语教授过程中，我发现朗读这一环节，学生的参与度不够。原因是，对于大部分中职生来说，英语句子就是“天书”，平均只有20%的学生能够比较流畅地朗读对话或文章。我曾经尝试过，把段落删减成一个个短句，简化朗读难度。可效果似乎并不理想，大部分学生仍然对这些英文句子“不感冒”，甚至有些学生在读文章的环节干脆打瞌睡去了。可见，简化知识点并不是最适合的方法，能让学生主动地对英语感兴趣才是关键。于是，我把学生分成若干小组，尽量使各组水平相当。我给每组发一“任务单”，要求全员参与，全员朗读。例如，英语第一章第五单元的Reading部分是四段自我介绍。我把朗读该部分设为各组任务。领到任务后，每组开始练习。基础好的同学能很好地发挥帮带作用，基础差的同学虽然吃力，但因为怕影响本组成绩，或者怕自己站起来时尴尬，都能够认真地抓紧请教和练习。由于刚开始分配任务时，各组成员任务量不大，所以当每组朗读表演时，几乎所有同学都能完成。对于那些英语底子薄的学生来说，在朗读的那一刻，他们的表情是紧张而又自信的，因为他们很少能这么流畅地读出英文。经过几次分组领“任务单”的活动，学生的兴趣激发了，信心也提升了，他们不自觉地在内心深处激励自己：I can.（我行）

3.自我激励能力在英语课堂德育环节的培养

近些年来，我们一直提倡课堂中要融入一定的德育教育。那么在这一环节，我们可以引入一些自我激励的名言警句，如：All things in their being are good for something.（天生我材必有用）Living without an aim is like sailing without a compass. （生活没有目标，犹如航海没有罗盘）此外，我们可以在课堂中偶尔播放一首自我激励类的英文歌曲，通过这些轻松愉快的方式，学生能够没有压力自然地激发自己内心的正能量，在学习和生活上为自己提供源源不断的精神动力。

激励文章范文第5篇

论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。

过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。

1关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

1.1对人力资本的经济利益激励

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

1.2对人力资本的权利与地位的激励

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。

从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

1.3对人力资本的企业文化激励

企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。

2关于人力资本的约束机制

就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

2.1内部约束

内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。 力。

2.1.1公司的章程约束

企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。

2.1.2合同约束

就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。

2.1.3偏好约束

所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。

2.1.4机构约束

所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。

2.2外部约束

所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。

2.2.1法律约束

从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。

2.2.2道德约束

人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。

2.2.3市场约束

人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。

2.2.4社会团体约束

所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。

2.2.5媒体约束

媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。