绩效工资制度

绩效工资制度范文第1篇

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量按义务教育学校工作人员上年度12月份基本工资（含教师基本工资标准提高10%部分，下同）额度和规范后的津贴补贴水平核定。按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则核定*县义务教育学校绩效工资总量，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则核定。

义务教育学校绩效工资总量随基本工资额度和*县公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。绩效工资总量每年调整一次，原则上要求在当年的第一季度前完成。除基本工资额度外的绩效工资调整时，由市人事局、市财政局统一部署。

（二）义务教育学校规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量，不再执行年终一次性奖金政策。在核定的绩效工资总量内，县教育局具体核定各义务教育学校的绩效工资总量。

规范义务教育学校津贴补贴主要采取下列措施。

1、取消违规的津贴。各单位利用“小金库”资金、违反规定利用政府非税收入等发放的津贴补贴，一律予以取消；各单位超过规定范围和标准发放的改革性补贴部分，一律予以取消；各单位在清理津贴补贴过程中未按要求如实上报的津贴补贴，一律予以取消。县纪委、组织、编委办、监察、财政、人事、审计部门负责对清理取消违规津贴补贴的情况进行监督检查。

2、归并津贴补贴项目。对取消违规津贴补贴后的其他津贴补贴项目（不包括国家出台的津贴补贴、改革性补贴）进行归并。除艰苦边远地区津贴、教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、禁食猪肉补贴、高层次人才补贴、独生子女保健费、离休干部取暧费、离休干部健康疗养费，高龄补贴、红军保健费和建国初期部分退休干部生活费等项目外，省及省以下各级各部门、各义务教育学校发放的津贴补贴项目予以归并，归并的津贴补贴项目见附表一。严格禁止在归并时借机提高津贴补贴标准。

3、暂时保留并另行规范改革性补贴。各单位上报的已经发放的改革性补贴，即根据规范职务消费和推进福利待遇货币化改革需要发放的补贴，除超过规定标准和范围外，暂时予以保留，不纳入归并范围，暂时保留的改革性补贴有住房公积金、住房增量补贴等。在规范义务教育学校津贴补贴期间，各单位一律不得出台新的改革性补贴项目，不得提高现有改革性补贴项目的标准和扩大实施范围。对改革性补贴的规范，按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人事厅、省审计厅的部署执行。

（三）县教育局具体核定义务教育学校绩效工资总量时，要结合城镇义务教育学校和农村义务教育的实际情况合理统筹，实现我县义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村义务教育学校特别是条件艰苦的农村义务教育学校要适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

（1）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，按教师、管理、工勤技能等岗位分别设置岗位津贴。适当确定岗位津贴的最高等级与最低等级之间的比例，具体标准由县人事、财政、教育部门根据实际情况分级确定，按月发放。

（2）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在奖励性绩效工资总量中拿出一定的额度，设置农村义务教育学校教师补贴和班主任津贴，具体标准由县人事、财政、教育部门统一确定。具体确定各类标准时，要综合考虑义务教育学校的条件艰苦程度及教师的责任、工作量等情况合理确定。其余部分的奖励性绩效工资总量由县教育局在县人事、财政部门核定内，各义务教育学校根据考核结果，确定分配方式和办法。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，具体项目可设置超课时津贴、教育教学成果奖等，向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员给予倾斜。

（二）县教育局要制定绩效考核办法，加强对义务教育学校的内部考核的指导。义务教育学校要完善内部考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。

（三）各义务教育学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，由学校领导集体研究后，报县教育局批准，送县人事部门备案，在本校公示。

（四）义务教育学校校长的基础性绩效工资，按规定的岗位津贴执行；奖励性绩效工资，县教育局从义务教育学校奖励性绩效工资总量中拿出一定额度，设置校长津贴。具体发放校长的绩效工资时，由县教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，按照有关规定，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定及各义务学校自行提高的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。国家规定的其他津贴补贴不纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，要认真研究，按照促发展、保稳定的原则和要求，由学校统筹考虑，可以参照本办法实施绩效工资。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休（职）人员发放生活补贴，其中，离休人员生活补贴标准按省有关文件执行。退休（职）人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，各义务教育学校不得在核定绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并严肃处理。

（六）条件艰苦的农村义务教育学校范围的划定，由县教育局商县人事、财政部门确定。

（七）岗位等级（职务）变动人员，从岗位等级（职务）变动的次月起按新聘岗位等级（职务）的岗位津贴标准执行。未明确岗位等级（职务）的人员，岗位津贴按在职人员最低标准执行。奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（八）新聘用人员在见习期内，岗位津贴按在职人员最低标准执行，奖励性绩效工资按义务教育学校的绩效工资分配办法执行。

（九）义务教育学校实施绩效工资后，离退休人员按离退休费待遇对应的岗位等级（职务）执行相应的离退休人员生活补贴标准。

（十）2009年1月1日以后退休的人员，退休前执行绩效工资标准，退休后，从执行退休费当月起按相应的退休人员补贴标准执行。

（十一）义务教育学校实施绩效工资后，按国务院国发〔1978〕104号文件规定办理了退职手续的退职人员，参照*县公务员规范津贴补贴后退职人员生活补贴标准给予退职人员生活补贴。

（十二）在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按所在单位的绩效工资分配办法执行。

（十三）在职人员连续病假两个月以上的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放，奖励性绩效工资按所在单位绩效工资分配办法执行。

（十四）在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。奖励性绩效工资按所在单位的绩效工资分配办法执行。

（十五）受劳动教养、强制收容教养、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

五、经费保障和财务管理

1、义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，建立中央和地方分担的义务教育绩效工资经费保障机制，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县财政要统筹使用上级财政给予的一般性转移支付和本级财力增量，优先安排用于实施义务教育学校绩效工资所需经费足额纳入预算，及时拨付到位。

2、要规范义务教育学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。义务教育学校实施绩效工资后学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴县财政，严格执行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

3、义务教育学校实施绩效工资应专款专用，分帐核算，绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按县财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行帐户，奖励性绩效工资经县教育局审核后，由县财政划入个人工资银行帐户。

六、组织实施

（一）组织制定的本实施办法。县义务教育学校实施绩效工资办公室制定的义务教育学校实施绩效工资实施办法，报六*水市义务教育学校实施绩效工资办公室批准的同时，报省义务教育学校实施绩效工资办公室备案。

（二）按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）的要求，县教育局要根据《关于全省义务教育学校教师绩效考核的实施意见》，结合*县实际情况，制定具体实施办法，指导学校制定教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核的实施工作。

绩效工资制度范文第2篇

【关键词】 高校；绩效工资；优越性；问题；对策

我们都知道效率对于一个组织而言非常的重要，甚至是一个组织的生命和动力之源。我国很早就认识到对报酬改革有利于提高生产效率，提高工作积极性以及在一定程度上使绩效更加的公平。近些年来，随着我国高校的发展速度越来越快，数量逐渐增多，各个高校的工资制度越来越受到重视，我国同时开始重视在各个高校的绩效工资的改革问题。传统的高校工资制度显然跟不上我国的发展速度，为了与我国的高校发展情况更加的相符，需要对我国的高校工资制度进行改革。

一、我国高校工资制度的发展现状及特点

1、我国高校工资制度的发展历程

我国高校的工资制度的发展也有一个比较长的过程，我国的高校工资制度是从我国近代的革命时期供给制发展而来，但是革命时期的供给制明显的越来越不符合时代的发展步伐，一定程度上制约了我国高校的发展，对高校的工资制度的改革势在必行。

高校的工资制度又相继地进行了三次比较大的改革，逐渐构成了我国的高校工资制度。在二十世纪六十年代，我国对高校的工资制度进行了改革和创新，然后在二十世纪九十年代再次地对我国高校工资制度进行了改革和调整。第三次的改革是在1993年，这次高校工资制度的改革基本上奠定了我国高校工资制度的基础，这次改革的成果被各个高校广泛的应用。可以看出影响最大以及以影响最深的是第三次的高校工资制度的改革，二十世纪九十年代以来，我国高校的工资制度进行了一次又一次地改革和创新。我国政府也频繁的文件或制定一些相应的措施来督促我国高校的工资制度的改革。

2、我国高校工资制度在发展中的特点

我国政府颁布和推行的这些文件以及改革措施都呈现出一定的特点。比如像对工资制度主体进行改革，使之更加的合理，更加的多元化。过去我国的各个高校的工资由国家统一发放，包括一些奖金和津贴也是固定的统一发放。但是经过改革，国家只是给予一定的指导性意见，进行总体的宏观调控，国家把工资的百分之三十的自交给各高校，由各高校决定津贴的发放问题。

另外把教师等工作人员的工资与业绩进行直接挂钩也是我国高校工资制度改革的一大特点。学校采取合理的措施对教工的业绩进行有效的考核，教师等工作人员根据自己的工作业绩和绩效，拿到合理的工资，这样从一定程度上可以调动高校教工人员工作的积极性，同时也使高校工资制度更加的合理。还有重视对高校教工人员的工作绩效问题，使得教工的工作更加的量化和细化，考核更加的严谨，使得教工的工资与自身的工作性质与工作量直接挂钩，制度化的收入将会继续呈现下降的趋势。这一措施将进一步的加大各个高校的工资发放问题的自，同时更加激励了教工人员的工资积极性。

二、我国高校实行绩效工资制度的优越性

我国高校实行的绩效工资制度并不是孤立发展的，而是需要多种方面的制度一起进行深刻的改革。我国高校实行的绩效工资制度与各个高校的人事部门的改革以及与相关的劳动制度都有着密切的关系，所以要想对高校的绩效工资制度进行改革，就要改革高校的人事制度和劳动制度。把我国高校的绩效工资制度与人事制度，劳动制度以及工资制度进行有效的合理的结合，对我国高校的绩效工资制度进行深度的改革和发展。

1、提高教职工的工作积极性

我国高校绩效工资制度非常重视对教职工的工作进行有效合理的绩效考察。通过制定一些措施来对教职工的工作进行合理的量化和细化，有效地对高校教职工的工作进行绩效考察。使得教职工的工资与平时绩效直接相关。这有利于提高各个高校的教职工的工作积极性，同时能够使得高校工资的计量与发放更加的公平和合理。

对于资历尚浅的教师，只要努力地工作也可以拿到比较高的工资，而不是像传统的工资制度那样根据教师的职务、学历、资历和职称。对资历尚浅的教师来说非常的有吸引力，同时也更加的公平。

2、进一步规范了高校工资发放问题

我国传统的高校工资发放往往是统一发放的，无论工作多少工资都一样高，这非常不利于工作的效率的提高以及积极性的激发。我国新实行的高校绩效工资制度把工资的自交放到学校，使得高校工资的发放更加的合理，学校根据绩效考核来决定津贴的发放和发放的数额，国家只是进行宏观调控。

另一方面，我国高校的绩效工资制度改变了原来的根据教职工的职位、职称、学历和资历进行绩效的标准，而是进一步地对高校教职工的工作进行合理的绩效考核，根据教职工的日常工作绩效结果进行工资的发放。

3、有利于高校绩效工资制度的健全

绩效工资制度的优越性越来越被人们所重视，绩效工资制度的应用也越来越广泛。我国的企业现在大部分都采用绩效的工资制度，我国的高校也逐渐推行了这一先进的制度。但是，推广工作仍然需要进一步的实行，一些高校仍然采用传统的工资制度这非常不利于我国高校的健康发展。我国高校采用的绩效工资制度有利于进一步的健全我国高校的工资制度，使得我国高校的工资制度更加的合理和具有发展性，同时提高教职工的工作积极性，而且能够有效的吸引和留住人才，这对我国高校的健康发展是非常重要的。

三、实施高校绩效工资制度面临的问题

虽然，我国推行的高校绩效工资制度具有很大的优越性，但是，在现实情况中，在实施高校绩效工资的过程中，往往会遇到一些很难解决的问题。比如像我国的相关制度的和实行比较的滞后，虽然已经认识到传统制度的弊端良多，并且已经认识到新的高校绩效工资制度的优越性，但是国家的相关文件和制定的措施迟迟跟不上，这种滞后问题很大程度上阻碍了我国高校绩效工资制度的推行。

同时，在对教职工进行工作的量化和细化时也会遇到一些问题，制定合理严谨的绩效考核制度是关键和重点。这需要进行非常细致认真的考量，如果绩效考核制度不合理，并不能发挥绩效工资制度的优势，反而会引发很多的问题。另外会进一步的增加高校内部的管理难度，对于绩效考核问题的合理和公平，如果处理不好会产生极大的内部矛盾，对绩效工资制度的推行造成阻力。

四、高校推行绩效工资制度的对策

为了保证高校的绩效工资制度能够有效地得到推行和贯彻，我们需要进一步地制定一些措施，保证绩效工资制度的有效展开。主要是针对高校实行绩效工资制度的过程中遇到的问题提出的。

1、改善和解决国家相关制度的滞后问题

我国已经认识到绩效工资制度对于我国高校的健康发展非常的重要，并逐渐地制定了一些措施保证其有效的执行。但是，由于国家的相关文件或措施往往不能够及时的到位，导致高校绩效工资制度的改革工作一度中止，不利于高校绩效工资制度的推行和发展。

2、制定合理公平的绩效考核制度

实行高校绩效工资制度，制定合理公平的绩效考核制度是关键和难点。各个高校应该根据自身的发展情况，利用科学的考核方法，制度出合理公平的绩效考核标准，进一步打破束缚教工个人发展的条条框框，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争，评定标准方面要尽量做到操作简单，评定方便，便于理解和量化合理。绩效考核的标准一直备受重视，并不断地发展着，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加的完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。

3、建立有效的监督机制

绩效工资制度实行不好会引发高校内部的管理问题，严重扰乱日常的教学管理工作。为了公平起见，建立一套有效的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对工资计量的监督，其中对日常绩效工作的监督是重点，这样才能保证高校绩效工资制度改革工作的有序展开。

五、总结

通过对我国各个高校的工资制度的研究，虽然大部分高校实行了绩效工资制度，但是仍有一部分高校仍然贯彻实施不到位。高校实行绩效的工资制度与传统的工资制度相比具有很大的优越性。但是在实行过程中仍然存在很多问题，阻碍了高校绩效工资制度的进一步推行和发展，我们只有针对这些问题，采取相应的措施才能保证高校的健康持续的发展。

【参考文献】

[1] 任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究[D].东北师范大学，2012.

[2] 方亮.高校绩效工资制度实施问题与对策[J].中国商界（下半月），2009.11.246.248.

[3] 李振旭.高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学，2013.

绩效工资制度范文第3篇

事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度，岗位设置是前提，岗位聘任是基础，绩效评估是关键；在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。

【关键词】事业单位；绩效工资；改革措施

【中图分类号】G475

【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)02-0011-02

1 引言

推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求，而事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。随着公务员的“阳光工资”和中小学教师绩效工资待遇的解决，落实其他事业单位的绩效工资更加迫在眉睫。推进事业单位职工绩效工资制度改革，首要的是规范事业单位的分类，然后通过建立完善的绩效评价体系，鼓励创新的事业单位收入分配激励机制，逐步建立绩效工资总量动态管理和监督机制等一系列措施来进行，这不仅可以进一步增强事业单位的活力，还会大大增强事业单位职工工作的积极性、主动性和创造性。

2 现有事业单位绩效工资制度的特点

2.1 总量控制绩效工资。

事业单位包含的行业广、人数多，情况复杂，人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入，国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有：把住“两个关口”，即通过设立工资专户，规范工资收入支付方式，加强工资管理，看牢分配的“出口”；通过控制可用于工资分配的资金，把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主，通过“限高、稳中、补低”的办法，逐步调节收入差距。

2.2 规范绩效工资管理。

在改革的过程中，事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多，地区间、行业间标准不一，分配程序不透明，缺乏监督和监管，分配秩序存在混乱现象，国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此，国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金，建立科学规范的分配秩序。

2.3 给予各单位较大的灵活性。

2006 年 7 月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策，各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同，国家出台指导思想及宏观调控办法，详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此，绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。

3 事业单位绩效工资制度改革存在的问题

3.1 先行“入轨”的工资套改程序倒置利弊均显。

事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提，以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位，国家规定先按照本人现聘的岗位执行岗位工资标准，实现制度的初步入轨。这种工资先行的“入轨”方式简化了改革的程序，减轻了改革难度，保证了改革平稳过渡，对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序，这种程序倒置容易使人产生认识误区：认为改革只是变换种形式涨工资，岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来； 认为既然工资都已经按这个岗位套改了，给下一步实施岗位设置、岗位聘任，进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度；再如，对多重身份人员。

3.2 事业单位人事关系法律法规缺失，岗位聘任缺乏法律规范。

聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变， 契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。由于长期以来， 我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。 与此同时，“人事法律”的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失，岗位聘任合同流于形式。 因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利应承担的义务，即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。

3.3 绩效工资体系滞后，绩效评估困难。

绩效工资是岗位绩效工资制中活的部分，单位在核定的绩效工资总量内， 按规范程序和要求自主分配，为的是搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。但目前的工资制度改革，只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改， 而对于绩效工资政府部门尚未有原则性的指导意见，各单位也未整合自己的绩效工资， 造成作为岗位绩效工资制重要组成部分的绩效工资尚处于滞后状态。绩效工资滞后的另一个原因是工作绩效难以量化和比较，从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。

3.4 收入规范工作未到位。

完善收入分配调控政策， 加强工资收入支付管理，将事业单位人员的工资收入纳入可调控范围。加强监督检查、健全纪律惩戒，维护国家收入分配政策的严肃性是事业单位收入分配制度改革的目标之一。目前地方性、行业性的收入分配政策、办法很多，且存在较大差异，国家规范收入后，地方性、行业性的分配项目如何认定，如何与新的岗位绩效工资体系衔接等问题摆在每个实施单位的面前。

4 事业单位绩效工资制度改革的措施

4.1 规范事业单位的分类和过渡。

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。

4.2 真正落实绩效工资制度

4.2.1 建立完善的绩效评价体系。

实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循 “客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括四部分：一是分配制度;二是考核制度;三是奖惩制度;四是监督制度。

4.2.2 “绩”和 “效”的标准界定。

绩效工资分配中 “绩”和 “效”的考核是其关键，但各类事业单位的职能特点都不一样，不能用单一硬性指标去考评。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。

4.2.3 建立有效的绩效评价监管体系。

各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。

4.2.4 建立事业单位绩效激励机制。

事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，解决在岗职工的后顾之忧，使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

4.3 实行工资总量的动态管理。

事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，在绩效工资总量的分配上，应本着“循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

参考文献

［1］ 胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施［J］.安徽工业大学学报.2007，（7）.

［2］ 杨立忠.林业事业单位绩效工资改革［J］.内蒙古林业.2007，(6).

［3］ 汪亚君. 刍议事业单位工资管理制度改革［J］.现代商业.2007，(6).

绩效工资制度范文第4篇

关键词：上海高校 岗位绩效工资 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）07-121-02

引言

事业单位是提供公益，不以谋取利润或经济效益最大化为导向的社会组织。众所周知，高校是属于事业单位性质，又是高层次人才聚集地之一，工资收入是高校教职员工收入的主要来源，涉及到他们的切身利益。因此，工资收入分配在高等学校的人事管理工作中，是不可忽视的一部分。随着我国人事制度改革的不断深化，高校工资收入分配制度改革的相继进行，同时其也是高校内部管理体制改革的体现和重要组成部分。对于建立符合高校自身特点的工资制度和与之适应的工资管理体制，理顺工资关系，体现贡献的价值，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创造性，增强学校发展的后劲和竞争能力，具有非常重要的意义。

一、岗位绩效工资制度的由来

工资制度是人事制度中最重要的内容，新中国成立以来，事业单位先后经历了四次工资制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革，在当时起到了积极的作用。但是，这些工资制度改革仍然受国家工薪体制的束缚。工资制度与学历、工龄、职务、职称认定年月相关的“属人工资”，没有让技术、管理才能等难以量化的因素参与收益分配，更不能正确反映一个人的实际贡献价值。在一定的范围内，付出与得到、报酬与贡献是不相符合的，同一职务、职称级别，工作量大小不同，责任轻重不同，但是工资水平却相同，挫伤了工作人员对工作的积极性。

在原有工资架构的基础上，取其精华，去其糟粕。2006年的第四次工资制度改革主要体现：一是“以岗定薪，岗变薪变”的特点。劳动者的工资随着应聘岗位的变化而变化，即应聘什么岗位，享受什么工资待遇，加大了对关键岗位的倾斜力度。薪级工资是根据工作人员的学历、工作年限、任职年限等确定的，并在上一年度考核为合格以上等次的，每年增加一级薪级工资。二是搞活了内部分配机制。在规定的总量范围内，单位可根据职工工作实绩自主分配，将技术要素、管理要素、责任要素纳入分配体系中，适当拉开工资标准差距，在体现竞争激励的原则上，进一步增强内部活力，从“属人工资”向“属职工资”转变，使得责、权、利能够有机地结合起来。这便是岗位绩效工资收入分配制度的核心思想。

二、岗位绩效工资制度内涵

1.岗位工资定义。岗位工资主要是体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.绩效工资定义。所谓“绩效工资”是员工的报酬与其成功的工作业绩相联系。即是员工个人的行为和业绩与工资联系，或者说，只有与员工绩效评价结果相关的工资形式才是绩效工资{1}。

3.岗位绩效工资内涵。是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资收入分配制度。

现在作为事业单位工作人员收入主要构成，应分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。

三、现行上海高校岗位绩效工资收入分配存在的问题

2007年年初，上海高校先以“政策入轨”为原则，即按原有的工资系列以新的政策将岗位工资和薪级工资套改完成；之后2010年，上海高校再对专业技术人员实行的岗位设置调整到位；根据国务院常务会议，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施绩效工资制度改革。高校作为其他事业单位之列，上海考虑到高校的组织属性和管理对象的特殊性，绩效工资分配方案及相关措施迟迟没有出台，有待进一步酝酿和完善。

绩效工资是此次改革的重点，更是难点。顾名思义，绩效工资主要是体现工作人员的工作业绩和实际贡献，与所处的聘任岗位性质、相应岗位职责、对所做的业绩考核都是紧密联系的。但是在实际执行过程中，存在如下问题。

1.全员聘任制度落实不到位，无法体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点。全员聘任制在上海高校已经实行很多年了，但是并没有彻底落实。全员聘任制的实质是教职员工应根据所聘任的岗位兑现其所在岗位相应的工资待遇。但是某些教职工由于身份的关系，虽然在管理岗位工作多年，却一直没有改变。甚至在第四次工资改革中，因遵循“先入轨、后设岗”的平稳原则，仍然保持原样，而未做改变，容易出现所谓聘用制干部，又或者干的是管理的工作却对应工人身份的岗位待遇等若干问题。那么岗位绩效工资制度改革主要体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点，“属人工资”向“属职工资”转变，也就变得无意义了。

2.岗位工资与岗位设置先后执行顺序本末倒置。岗位工资正如之前所述，是以岗定薪。在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价、岗位设置，再以岗定薪，但是由于上海高校在岗位管理方面较为薄弱——全员聘任制还不到位，加之考虑工资改革中需人性化的管理及实际操作，不是以岗位兑现工资，而是以原有薪资系列兑现相应的岗位工资，即新的岗位工资演变过程不会因这次收入分配制度改革而发生根本性的变化。同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例和总的编制数的限制，科学定岗的工作量和难度较大。因此在上海市高校的岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，对于即将要实施的绩效工资如何配套，可能也会造成不合理。

3.考核评价体系薄弱。绩效考评应该是现在高校管理的有效工具，但在上海高校内并没有发挥其应有的作用，整个考核评价体系相对薄弱。（1）考评对象不能分类分科，以统一考核指标来评价。在考评过程中存在考评体系过于简单，考核对象以统一的标准按“德、能、勤、绩”指标来进行考核。不能因人因岗而异，尤其在高校中分设文科、理科、工科等；处在不同年龄，不同发展阶段的教师等；若以一个标准进行考核就有失公平。（2）在“德能勤绩”考核的指标中不能突出“绩”的权重。在“德能勤绩”考核指标中，高校对指标的权重设计不合理，往往平分比例，使得考评标准过于主观，而对于教学质量、科研水平、社会公益工作等“绩”的指标难以突出重点并片面量化，也使得有些指标测量不准确，最终结果是考核不客观。（3）只是注重年度考核，忽略对教职工平时的各项指标数据的积累。由于各个高校的考核都集中于年底进行，被考核人临近年底所创造的业绩往往就能被他人所记住，这样很容易造成所谓的“近因效应”，而忽视了教师平时的各项指标数据的积累。（4）缺乏民主性，选用强制分布法根据各个学院人数分配百分比获取优秀名额。由于年度考核的优秀名额是按学院人数的10%获取的，因此，分配至学院的名额就十分有限。学院往往以教师轮流获取的方式来申报优秀名单，这样就失去了评选的意义。（5）缺乏考核结果的反馈机制。教师绩效考核是为强调个人发展的过程，通过考核不仅要知道其不足之处，更为了分析其原因所在，不是为了一个考核结果而考核的。因此，由于忽视考核结果的运用，没能最终反馈于个人，即使教职工个人想要进行绩效改进等计划也无从实施，使得考评工作往往流于形式。

4.现行绩效工资收入缺乏专业竞争性、市场敏锐性。由于高等学校教师职业特点和知识性劳动价值，科学合理调控绩效工资总量和水平，才能增强高等学校人才竞争力。但是目前上海高校教师的薪酬水平相对于在其他行业的同龄人相比，总体收入偏低，还属于中低收入行业；与自己的前期投入及之后获得的个人价值也是不匹配的。即上海高校教师的薪酬相对市场化程度还比较低，薪酬的激励作用表现不足，缺乏专业的竞争性，无法参与市场竞争。因此造成目前高校的人才流动性相对较频繁，没有形成理性流动，想留的人留不住，想走的人走不出。

四、上海高校岗位绩效工资制度改革的对策与思考

1.完善上海高校人事制度，规范落实聘任制。近几年来，事业单位人事改革由传统人事管理向现代人力资源管理转变。其目的是在于建立灵活自主的人事管理制度，实行科学化的岗位管理，建立单位自主用人、个人自主择业、依法监管的用人机制，以新的分配办法激发广大职工的活力，增强单位可持续发展能力{2}。

上海高校教师职务聘任制的实质是高校在教师管理中引入竞争激励机制，建立教师能上能下，能进能出，择优聘任，以岗定薪的用人机制。尤其上海市高校人员全面施行聘用制之后，依据公开、平等、竞争、择优的原则，实行双向选择，竞聘上岗，明确各岗位的职责、权利和任职条件，单位和职工签订聘用合同。更主要是高校应该打破教师职务身份界限，使教师管理变身份管理为岗位管理，“以岗定薪，岗变薪变”，以此来激励职工，激发其主观能动性和工作潜能，从而优化教师队伍结构，提高高校办学效益。事业单位人事制度改革牵涉到工资收入分配制度的改革和变化，因此改革的关键根源是完善事业单位人事制度相关配套的改革措施，高校应该切实规范聘任制的实际操作。

2.明确岗位分析是岗位设置的前提，是编写规范职位说明书的依据。岗位分析主要是对这岗位中所要从事的有关工作事项和人的信息进行分析。因此，岗位分析关系到之后的岗位设置和绩效评价。一方面岗位分析是岗位设置的前提，只有提供系统全面的岗位分析，才能设计出科学合理的岗位；另一方面通过岗位分析明确的岗位职责构成对教职工进行绩效评价的主要内容，绩效评价的结果影响对教职员工岗位薪酬的调整{3}。所以，岗位分析的价值即在为“事”和“人”的匹配创造基础。具体而言，岗位分析是对单位内的各种工作职位的性质、内容、流程、资源条件和环境，以及高校完成工作任务所需人员应具备的基本能力、知识和技能等资格条件，进行分析和研究，最终得出规范化结果——职位说明书。职位说明书是书面性的陈述，是一种目标和结果导向的标准化结果。所以对于岗位管理工作就应该从岗位分析入手，并以职位说明书的形式体现。

3.完善绩效考评内容，优化高校教师的绩效评价体系。搞好高校岗位绩效工资的关键是做好对教师的绩效考核工作。完善绩效考评内容，优化绩效评价体系，对加强师资队伍建设，提高教师整体素质，展现教师评价制度的功能应起到一定积极作用。（1）制定绩效计划：完成进度（过去）、现有绩效状况（现在）、将要提升到什么样的新水平（未来）。绩效计划是考核评价的前提，使得考核目标也有所明确。（2）对考核对象要分类分科考核：一方面可以按学科分大类：理科、工科、文科等；另一方面，对于不同水平的教师也应区别对待：学科带头人、教学型、科研型、新进教师等。因此，针对不同类别、不同层次的教师采用不同的考核体系和指标。（3）突出“绩”指标的权重：在考核评价中就应该突出“绩”的比重。坚持注重实绩、鼓励创新、重点考核教职工在教书育人、科技创新和社会服务等方面的实际贡献综合表现。（4）需建设全方位的考核体系：评价者的上级、同事、下属和学生等，分别匿名对被评价者进行评价，即对教职工实行“立体考核”。（5）绩效反馈：要让教职员工了解自己的工作情况，肯定成绩，确认问题，查清原因，制定解决行动计划。可以通过绩效面谈方式：了解考核结果并改进、了解员工实际困难给予帮助、讨论未来发展规划。（6）建立合理的申诉机制：让员工觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道，这个机制非常关键。

因此，要不断优化高校教师的绩效评价体系，努力创造基于教师自主发展的高校教师绩效评价制度。

4.搞活高校绩效收入分配制度，体现市场外部竞争力。在市场经济的条件下，收入的外部竞争力是决定人才资源配置和人才流动的重要因素。要使高校教师绩效收入有足够的市场竞争力，才能吸引较一流的优秀人才进入教师队伍。教职工的薪酬社会定位是设计这个分配体系的一个基本立足点，也是解决高校收入分配外部竞争性的出发点。因此，教师在绩效薪酬的结构和分配设计也应当市场化，尤其对于关键岗位、重点岗位的资助一定要考虑市场价格{4}。

五、结语

上海市高校岗位绩效工资收入分配制度改革，必须体现“以岗定薪，岗变薪变”的特点，改变薪酬增长的唯职务性，把握岗位、资力、绩效三要素在薪酬制度中的地位，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元结构”的有外部竞争性的激励型整体薪酬模式。

注释：

{1}林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010：111

{2}{3}李荣.浅谈事业单位人事制度改革[J]，2007（4）：75-76

{4}纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报，2000（5）

参考文献：

1.上海市机关事业单位工资保险福利实用手册.上海市人事局工资福利处，上海市宝山区人事局，1999.9

2.机关事业单位工资福利业务基础知识讲义.上海市人事局工资福利处

3.林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010：65-111

4.李荣.浅谈事业单位人事制度改革[J].四川林勘设计，2007（4）：75-76

5.纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报，2000（5）

绩效工资制度范文第5篇

关键词：高等院校 工资制度 薪酬改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-089-02

高校绩效工资制度的建立，是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。本文试图就如何立足学校发展目标，建立健全绩效考核体系、确定激励导向，促进高校教学、科研工作顺利发展的问题作一初步探讨。

一、高校工资制度改革的现状

工资制度是随着经济和社会发展而不断改革发展的。建国以来，我国先后经历了1958、1985、1993、2006年四次改革。改革的目标是逐步由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，实行以绩效为导向的薪酬分配制度。

1999年，随着高校经费来源多元化，自主支配收入的不断增加，高校对于校内教职工的收入分配有了较大的自，出现了如教学课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴等一系列与教职工绩效密切挂钩的校内津贴。在此基础上，北大、清华率先实施了教师岗位聘任制度，把竞争机制引入分配体系，使个人收入与岗位和业绩挂钩。在随后短时间内，全国各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度，基本确立了“国家工资+校内津贴”双轨运行的薪酬制度。这种薪酬制度的实施，改变了传统的用人机制和评价考核机制，形成了按教学、科研等工作需要设置岗位，按岗聘任，能上能下、能进能出的竞争机制。这种薪酬制度将教师的收入与贡献紧密联系在一起，调动了广大教职工工作积极性，稳定和吸引了高层次人才，为高校的快速发展，起到了举足轻重的作用。

2006年，党中央、国务院正式研究决定，改革事业单位工资制度，在事业单位建立岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。根据国务院“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的十六字方针，其中岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理，全国2007年基本实施到位。关于绩效工资，各省推进实施的进度不同，全国在部分地区已经实施，浙江省省直单位和各地在2011年7月后相继出台政策，现在正在组织实施阶段。根据最新政策，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、工龄补贴三个项目，生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准，岗位津贴主要体现职业特点、岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪，工龄补贴主要体现工作年限等因素。

二、高校绩效工资制度中存在的主要问题

目前高校的绩效工资是一种双轨的薪酬运行制度，其政策规定较为原则，缺乏严谨的制度设计，各学校执行过程中随意性比较大，造成高校内部人员津贴水平千差万别，高校内部收入分化，并可能会造成分配秩序失范等问题。

1.岗位绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，岗位设置是由高校主管部门根据高校的专业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。岗位管理在我国的实施时间比较短，其管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例等方面还存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

2.目前以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对眼前绩效的考量，属于当下分配。因而，绩效工资对教师激励的短期性明显，而对长期的激励却不足，不利于高校的可持续发展。同时，分配中的平均主义和论资排辈现象严重，很多年轻教师感到不公。虽然对有突出贡献的教师和科研人员的奖励有所倾斜，但由于考核评价体系不健全，奖励的随意性较大，往往达不到预期的激励效果，甚至出现负效应。

3.学校内部各层次各岗位人员之间的收入水平不平衡。高校专业技术、管理和工勤三个系列人员队伍，在学校的发展和建设中都发挥着不同的作用，如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能兼顾几支队伍的公平，是实施绩效工资的重点和难点问题。实施绩效工资后，各种收入都要纳入到绩效工资中统一分配，如何不断完善高层次人才和特殊人才分配机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。

三、优化高校绩效工资制度的措施

高等教育的基础性决定了高校在我国社会的重要作用，高校是高层次人才集中，知识技术密集的地方，在经费保障方式上，既需要政府加大支持力度，保障改革的顺利实施，同时高校也必须要从本校的实际出发，合理确定在职人员在基准线上的浮动比例，量力而行。随着市场经济体制改革的不断深化，高校的内外环境都发生了前所未有的变化，应按照“宏观调控、微观放权”的原则对高校的工资制度进行管理，进一步扩大高校的分配自。因此，教育主管部门应改变高校工资行政管理的方式，应从过去的以指令性、具体性、直接性为主，转变为以指导性、宏观性、间接性为主。在保证经费投入的前提下，加强工资总额和工资基金的调控，规范政府及其职能部门、主管部门与高校的职责和权限，理顺国家、政府和高校之间的工资关系，进一步扩大高校的分配自。

高等学校应深化内部分配制度改革，将知识、技术、管理等要素纳入分配体系，平衡学校的效率追求与学术追求，在年度工资总额范围内，结合学校的实际，改变各岗位的绩效工资标准与岗位脱离的局面，使“身份管理”真正过渡到“岗位管理”，使全员聘任真正得以实现。这其中包括：

1.科学合理设置岗位是实行绩效工资的前提。依照导向性原则，将岗位设置和绩效工资体系的构建与学校发展战略和办学目标有机结合起来，使之成为实施发展战略、实现办学目标的重要工具。实施有效的编制管理，在科学设岗的基础上，严格控制编制规模，应坚持增加一线教学、科研人员编制，减少非教学、非科研人员编制，对过去岗位设置存在问题进行调整和纠正，明确各级岗位数量、岗位条件和岗位职责，在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度，调动教职工的工作积极性，使绩效工资在分配上更符合公平公正的原则。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资的关健。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，做到定量与定性相结合，考核教学科研数量的同时，应该更加重视质量，实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法和不同的考核期限，这有利于教师薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系中，给教师带来更高的公平感和满足感。在设计绩效考核指标及制定评价标准时，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通老师参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体老师对绩效考核体系及其标准的意见，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，以提高教职工对评价结果的理性分析能力、对薪酬差异的承受能力。

3.绩效考核结果的合理运用是实行绩效工资的依据。教师绩效考核是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应作为教师职称晋升、晋级的重要依据。评价合格者继续聘任，并享受学校和关健岗位的一切待遇，对于评价结果不合格者，一般都应低聘或缓聘。每一次绩效考核后，主管部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教师产生一种荣誉感，激励他们更加努力工作，也会让不合格者产生危机感，激励他们更加努力工作，对他们起到一定的促进作用。

参考文献：

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