对辅导员的评价

对辅导员的评价范文第1篇

1、性格开朗，热情活泼，经常积极参加班级活动，具有良好的团队合作精神，与同学们相处融洽。他可以对不好的事情直言不讳，并努力学习他的专业。为人善良真诚，努力工作，冷静对待学习和生活中的各种困难，为他人着想。合理安排第一、二节课的学习，把握好每一个学习时间点，不仅能在专业学习上取得很大进步，还能大大提高整体素质。

2、聪明、踏实，总是认真努力完成交给你的每一项任务，善于做耐心细致的工作，因为你是一个耐心细致的人。不要害怕繁琐的工作，你会有条不紊地把它做好的。

（来源：文章屋网 ）

对辅导员的评价范文第2篇

自2008年开始，学术界的一部分专家、学者就已经注意到了高校辅导员绩效评价的重要性，开始了对这一相关问题的深入研究。其研究成果多是硕士论文和期刊论文，研究内容多集中在高校辅导员绩效评价概念的界定、高校辅导员绩效评价的必要性、高校辅导员绩效评价现状及存在的问题、高校辅导员绩效评价体系建设思路及评价模式的建立等方面。本文略作梳理归纳如下：

一、关于高校辅导员绩效评价的概念

高校辅导员绩效评价概念的界定是深入研究高校辅导员绩效评价的基础，概念界定的好坏直接影响评价体系的设定及其科学性水准。

学界在高校辅导员绩效评价概念的界定上进行了深入研究，不同的学者有不同理解和表述。陈国钦认为，辅导员绩效评价要根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。[1]张勇志等认为，辅导员绩效评价是指在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程。[2]蔡晓平认为辅导员绩效评价是对辅导员在现实工作目标过程中标出的可定性描述的行为和取得的可定量测评的结果的评价，是利用系统的方法原理，评定测量辅导员工作行为和工作效果的过程。[3]

总之，高校辅导员绩效评价概念关键在于明确评价对象或内容（辅导员所必需要承担的工作或职责）、评价主体（实施对辅导员绩效评价者）、评价手段（评价所遵循的科学的方式方法和原则）及评价目的（预期要达到的效果）等要素，并阐明各要素间的相互关系。

二、关于高校辅导员绩效评价的必要性

多数研究者认为，有效的高校辅导员绩效评价是增强辅导员职业认同感、提升工作效能的重要途径，更是推动辅导员职业化、专业化发展的重要手段，是实现高校绩效管理的重要渠道。

陈国钦认为高校辅导员绩效评价对明确辅导员工作职责、增强责任心、调动工作积极性、优化队伍建设等具有重要作用;任雄飞等指出，辅导员绩效评价是高校人力资源管理的核心之一，是辅导员晋升、奖惩、培训、调整、交流等的重要依据，成功的评价可提升辅导员积极性，提高工作效率，实现辅导员自我管理，优化辅导员队伍，起到提高高校竞争力的重要作用;[4]匡玉梅指出，辅导员绩效评价是有效增强辅导员职业认同感的重要途径，是高校绩效管理的重要手段;[5]熊琼认为，高校辅导员绩效评价有助于明确其角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，更好地培育政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍。[6]

三、关于高校辅导员绩效评价现状及存在的问题

有学者对辅导员绩效评价体系的现状及存在问题进行了深入研究，问题指出甚为中肯，主要集中在辅导员绩效评价内容的明确、指标杂乱缺乏合理性、主体不明确、考核方法不协调、考核结果反馈不到位等方面。

丰玉梅指出，当前高校辅导员绩效评价存在绩效考评体系与学校整体宏观战略体系脱节、指标设定不合理、考评结果缺乏有效沟通、激励机制不完善等问题。赵伟忠等认为，当前高校辅导员绩效评价制度存在重结果轻效果、考评体系过于简单、结果可靠度不高、过于重视指标量化致使结果片面化等问题。郎金花认为，绩效评价存在考核内容不合理、考核主体单一、考核结果缺乏反馈等问题。麦林指出绩效评价存在考评指标体系不完善，缺乏针对性和可操作性;缺乏合理有效的绩效考评方式方法、考评制度等配套措施等。庞志伟指出，当前绩效评价存在重刚性指标，致辅导员心理认同过低;重指标评价，弱激励功能;重结果轻过程。陈少平等认为当前辅导员绩效考评标准不够明确，考评培训不受重视，结果反馈不够全面，考评过程的沟通和监督机制尚不健全。

四、关于高校辅导员绩效评价体系建设思路及模式

高校辅导员绩效评价体系的构建需要遵循特定的理论原则，运用科学化的评价方式方法来实现。当然评价体系的建构也离不开对评价内容、评价主体等关键要素的科学设定和研究。

1、高校辅导员绩效评价的原则

多数学者都比较赞同在评价体系构建中要特别注意定量与定性、目标与过程及结果相结合原则、导向性的考核原则、公平公开公正原则、注重长效性原则及可操作性原则。但郎金华、张李洋阳等认为，除了以上原则之外，考核还要坚持全面性和科学性相结合，工作效果与工作过程相结合，辅导员物质追求和自我实现相结合，职能部门、具体工作单位考核与学生评价相结合的原则。陈瑞平也指出，考核要坚持目标方向性、客观公正性、全面与突出重点结合、过程和效果评价相结合、职能部门评价与学生评价相结合、可操作性、奖惩挂钩7个原则。陈春生、吴月齐、刘景伟等还认为，在评价中要牢牢树立以人为本的理念，注重激励性原则、简单指标和缜密评价相结合原则的应用。

从这些学者关于考评原则的研究中可以看出，学术届对于高校辅导员绩效评价原则的研究和把握还是较为深入和全面的，并在定量与定性、目标与过程及结果相结合、导向性的考核、公平公开公正、注重长效性及可操作性这7大原则方面形成了较为一致的共识。但原则太过繁琐，要求太过苛刻，往往在对评价体系构建的操作上及评价的实际运用带来各种不便。总体而言，我们认为，在高校辅导员绩效评价构建中应主要遵循人性化与价值导向并举、注重公平公正客观、做到定量与定性结合、长效使用与可操作等共性原则。

2、高校辅导员绩效评价的方法

当前多数学者普遍赞同的评价方法主要有目标管理法、平衡计分法、关键业绩指标法和360度绩效考评法。但根据时代的不断发展变化，学界也引入了新的考核评价方法或方式，如网络考核评价方法、交叉考核评价方法等。如熊琼、房亚兵等运用德尔菲法（Delphi Method）和层次分析法（AHP），构建了一个辅导员工作考核体系的参考范例。除以上分析方法外，还有学者提出运用关键绩效指标法（KPI）与目标设定法（GS）与一票否决法等等。不同的方法有不同的适用范围，在评价体系构建中需认真论证，合理使用。

3、高校辅导员绩效评价的内容

我国高校对辅导员绩效评价的内容，在一级层面上，大致可划分为三类：第一类是囊括了德、能、勤、绩、廉五大方面的内容，这是目前应用较为普遍的一种范式。这种范式基本上借鉴了高校管理人员的常用考核模版，通常把考核内容分为德、能、勤、绩、廉等5个部分，每个部分又细分出相应的一些二级评价指标，每个指标又分为优、良、中、差几个等级。如陈国钦、麦林等人在考评指标及内容的设计上就普遍采用了这种范式，这类考核范式缺乏对辅导员岗位特殊性、工作内容及角色定位的有效分析和规范，不能充分反映出辅导员工作及岗位特点，难以达到合理评价的效果。第二类是以辅导员工作业绩为主要内容的考核模式。如行金玲、王焕云等借助管理学中关键绩效指标法，以通过完成工作的成本、数量、时间和质量等一系列指标内容，采取具体可量化的、反映目标实现程度的业绩内容对辅导员绩效进行考评。这类范式的评价终结性特点非常明显，但对辅导员发展性问题的考评要求及表现较弱。第三类是以岗位胜任资格为主要内容的考核模式。它旨在通过注重辅导员岗位责任及任职条件等因素，来考评辅导员的职责和工作技能，这种范式反映了学校人才培养目标对辅导员岗位胜任力的要求。如陈岩松等人，运用管理学中岗位胜任力理论，通过以岗位职责为主要内容，建立了一套考核模式。

4、高校辅导员绩效评价的主体

近年来，有越来越多的学者开始关注高校辅导员绩效考评主体问题的研究。就其研究结果表明，多数学者赞同自我评价和组织评价相结合的评价方式。但也有学者认为同事评价也是关键要素，如杨军就提出辅导员绩效评价主体应包括自我评价、上级评价和同事评价。此外，还有学者认为，考核主体应包括学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员等四个主体，如学者浦解明等人就提出了这一看法。

5、构建高校辅导员工作绩效考核体系

国内学者从多元智能理论、项目管理方法、专业化视角等角度，对辅导员工作绩效进行了研究。如吴俊文、涂敏等根据多元智能理论，论证了基于多元智能理论评价观构建辅导员绩效考核标准的可行性，并提出了标准构建的建议。乔祖琴认为辅导员工作绩效评价应运用项目管理方法，从提高辅导员工作绩效的角度，以结果为导向，完善辅导员绩效定量与定性的考核内容，来构建辅导员绩效考核实施过程中的工作原则、工作方法、指标体系设计，最终构建出高校辅导员绩效考核模型。

对辅导员的评价范文第3篇

在大学生思想政治教育中占据着重要位置的就是高校辅导员，而且辅导员还具有教师和管理干部这一双重的身份，所以怎样使高校辅导员更加职业化、专业化和专家化已经成为当前各个高校所面临的共同问题。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够有效地解决这一问题，而且还能够调动辅导员工作的积极性和主动性，从而在最大程度上提高高校辅导员队伍的综合素质，为辅导员的可持续发展奠定良好的基础。

一、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价内涵

辅导员绩效评价主要是指辅导员在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程，该评价体系可以看作是对辅导员在日常工作过程中的成绩和不足之处的一种描述。我国教育部明确规定：所有的高等院校都必须根据自己的实际情况，有针对性地制定出辅导员在日常工作过程中的考核的具体措施，从而在最大程度上完善辅导员队伍的考核体系。辅导员通过绩效评价体系，能够在大学生思想政治教育中充分发挥出他们应有的重要作用，辅导员最终的职称、奖惩以及工资等都跟考核联系起来，从而在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，最终为学生们提供出更加优质的服务。

随着近几年我国教育改革力度的不断加深，很多高校岗位都发生了非常大的变化，现在很多高校都开始施行了按需设岗、按岗定薪、按岗招聘等具有针对性的人事分配制度。当前在各个高校人事管理工作中绩效评价占据着非常重要的位置，并且还是各个高校人事最终决策的重要依据。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的主要作用是，针对当前各个高校辅导员日常工作中那些内容不一样、形式多种多样并且还非常繁杂的课程理念进行相应的整合，显得非常有秩序，而新课程观角度主要是要求辅导员站在课程是知识、课程是活动的新角度以及以学生发展为根本的角度去进行思考，进而使课程模块变成具有广泛领域、点面结合的多模块，从而在学校构建成为更加科学、更加有效的机制。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在最大程度上促使辅导员的工作最终实现具体化、有序化，而且该体系的考核过程也更加科学化。该评价体系还在很大程度上强化了辅导员具备教师和干部的双重身份，而且还使学校的职能部门跟系领导加强了他们对辅导员工作的双重领导，这将会使高校形成全方位、全过程的育人过程。因此，可以看出高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在很大程度上为高校建立一支高素质、高水平、高能力的综合性辅导员队伍，并且还在最大程度上激发了辅导员工作的积极性和主动性。

二、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系

在人力资源管理的认识中，绩效评价体系是一个系统化的有机的整体，它包括评价标准、评价手段、评价制度以及评价机构等多种与绩效评价息息相关的因素。根据高校的特点和实际情况来看，工作课程化模式下对辅导员进行评价的体系主要包含了以下三个方面。

（一）绩效评价标准

对于高校辅导员进行绩效评价标准的设置是在工作课程化模式下建立高校辅导员绩效评价体系的基本要素，具体地说，高校课程化模式下对辅导员进行评价的标准主要包括学生管理、教育、高校发展方向以及辅导员的服务目标等因素。高校辅导员的基本职责也在教育部有较为详细地规定，辅导员有义务对学生进行职业生涯规划、心理健康的培养、政治素质的提高、学习方法的研究、高尚道德的培养以及入党选干等方面的指导。

（二）绩效评价主体

绩效评价的主体是辅导员工作课程化模式下进行绩效评价的关键因素，为了能够确保评价工作的公正性、客观性以及真实性和全面性，学校在制定评价原则时要按照最具有发言权的评价主体来进行设定，一般来说，高校绩效评价的主体主要有辅导员本身、学生以及院系。辅导员本身是最了解自己工作的人，在评价时能够做到全面客观，因此将其作为绩效评价的主体之一；学生是辅导员的教育对象，是直接受到辅导员教育工作的人，其对于辅导员教育工作的感受也是最直观的，因此将其作为绩效评价的主体之一；而院系是监督辅导员教育工作的直接部门，对其的工作情况有较为全面的了解，能够深刻认识到辅导员的工作，因此将其作为绩效评价的主体之一。但是由于辅导员作为评价主体是对自身的工作进行评价，难以做到完全的公正，因此，要适当地将其评价的比例进行调整降低，高校要进行多次的试验求证来确定这三者之间的比例，找出**的评价方式。

（三）绩效评价方法

评价方法是在工作课程化模式下对辅导员进行绩效评价得以实施的重要保障，在实际的工作中主要可以采用以下几种方法。

1.360度绩效评估法

这种方法是一种对被评价的成员进行全方位的观察来获取资料的方法。通过这种方法对辅导员的工作进行评价，能够从各个方面进行综合的考量，以确保评价结果的真实性和客观性。在进行实际的评价活动中，学生、院校和辅导员自身都参与进来，从不同的角度对辅导员的工作进行评价，直接将辅导员的工作情况真实地反映出来。

2.关键绩效指标评价法

这种方法在一些企业管理中和政府机关中应用较多，也是一种较为简便快捷的方法，在对辅导员进行绩效评价时，其评价的标准主要是根据对课程的模块进行分解而来，也就是说，在进行评价时，应当根据课程的定量性、可实施性以及关键性来进行相应课程的设置。

三、实施辅导员工作课程化模式下绩效评价应处理以下四个关系

高校辅导员工作课程化模式下绩效评价要想能够很好地实施下去，高校领导必须一方面充分将其带来的积极作用考虑进去，另一方面还要将其带来的负面影响考虑进去，因此，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价能够很好实施下去的重要前提条件就是处理好以下四个关系。

（一）绩效评价和工资奖金这两者之间的关系

高校在激励辅导员更好工作的重要奖励就是物质和精神这两方面的奖励。在这里需要说明的是，不同的高校在实施这两种激励措施时，都要针对自己的实际情况，充分考虑清楚后才可实施，不能盲目去实施，更不能直接就实施，其中精神奖励是各个高校都要更多使用的奖励措施不同的高校辅导员的工资和奖金制度都是各不相同的，这种不确定性就直接决定着高校辅导员绩效评价体系跟辅导员奖金之间不能建立过分的直接和长久的关系，高校要根据自己的实际情况，一般是只针对那些具有重大特殊贡献的辅导员才实施一定的物质奖励，更多是对辅导员实施精神、名誉以及进修、升职等方面的奖励。

（二）绩效评价和职称评定之间的关系

高校辅导员进修绩效评价跟辅导员职称评价不是一个管理系统，虽然他们是两个相互独立的管理系统，但是这两者之间也存在着相似之处，他们都需要对辅导员的平时成绩和工作内容、做出贡献等进行详细的分析、评价。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的建设最终目的就是在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，使辅导员们具有一定的创造性，从而使他们晋职的机会不断提高上去，这样也能能够为辅导员们将来的职称评定提供更加有用的信息和重要参考依据。所以当在评价过程中涉及辅导员成绩和贡献方面的评价时，就要及时将这部分上报给职称评价委员会最终进行存档，以上所做的所有工作都必须经过辅导员的同意才能实施，这样也就避免了以后可能会出现的各种不必要的麻烦。

（三）绩效评价和师资培训之间的关系

高校的师资培训是一种有组织、有计划、有针对性的活动，而师资培训的目的就是确保所有的教师通过培训可以不断提高自己的知识、不断更新自己的知识结构，进而在最大程度上提高教师的专业能力，促进职业的快速进步，使他们能够为学生们提供出更加优质的服务；高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系则是将辅导员日常的工作绩效放在首要位置，其目的就是促进职业的健康发展。由此可以看出，高校可以根据评价的最终结果，对各个辅导员的特点、工作以及需要改进的地方提供相应的帮助和培训，从而为辅导员的可持续发展提供出最好的服务。

（四）绩效评价和学校师资管理之间的关系

有效的管理必须包含评价的管理，高校在给教师进行相应的顶岗、定编、招聘、晋升、培养、选拔等过程中都需要有效的评价为其提供出详细而又准确的消息，所以高校领导必须重视辅导员工作课程化模式下绩效评价体系，加强该体系建设的力度，并且还要将该体系纳入到学校的日常管理中去，从而使其成为师资管理制度的一个非常重要的组成部分，进而确保高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够顺利实施下去，并且还要充分发挥出其应用的作用。

对辅导员的评价范文第4篇

【关键词】育人为本；高校辅导员；职业道德；评价

一、高校辅导员职业道德建设的重要性

随着社会经济的不断发展，高等教育改革的不断深化，网络信息的快速发展，大学生的价值观呈多元化趋势，高校辅导员在大学生思想政治教育中扮演着越来越重要的角色，对辅导员的综合素质也提出了更高的要求，同时辅导员队伍由于其自身的特殊性和重要性而愈加受到社会各界的高度重视。因此，在实际工作中，加强辅导员的职业道德建设就显得尤为重要。

1. 加强高校辅导员职业道德建设是满足社会主义现代化建设的需求

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）中就明确指出：加强师德建设，要以高尚师德、人格魅力、学识风范教育来感染学生。做学生健康成长的指导人和引路人。从而我们就可以看出对高校辅导员的职业道德建设也提出了明确的要求。

众所周知，高校是向社会输送全方位人才的重要基地。随着社会主义现代化建设的快速发展，国家对人才的需求不断加大。如何培养出具有较高科学文化素质以及综合素质的人才成为当前很多高校面临的一个难题。高校辅导员作为高校教育工作的前卫工作者，他们的职业道德会直接影响到高校人才的培养。

2. 加强辅导员职业道德建设是大学生健康成长的客观要求

如今，大学生多为“90”后的新一代群体，他们往往在家里备受父母的疼爱和呵护，心理素质较为脆弱、自尊心较强、合作意识较为薄弱成为这一代人的显著特征。由于辅导员整天与学生朝夕相处，如何有效地解决存在的这些问题，也对高校辅导员的工作提出了更高的要求。因此，提高辅导员自身的职业道德显得尤为重要。在工作中，辅导员应该能通过自身良好的职业素养，为学生树立起良好的榜样。不但体现了辅导员育人的理念，而且满足大学生健康成长的客观要求。

3. 加强辅导员职业道德建设是完善辅导员自身素质的主体要求

一般而言，加强辅导员职业道德建设是完善辅导员自身素质的主体要求。近年来，随着高等教育事业的快速发展，极大程度上推动了我国高校建设，从而高校辅导员队伍也日益年轻化，他们具有开发的思想、渊博的知识，从而为高校教育事业增添了生机和活力。

二、高校辅导员职业道德评价的迫切性

1. 当前高校辅导员职业道德评价理念缺失

一般而言，辅导员所从事的工作就是育人树人，从而对辅导员师德的评价的一个重要参考指标就是教育活动，这样才能够充分体现出评价的真实性和客观性。然而，很多高校在对辅导员进行道德评价的过程中，因目的和方式不一致，导致出现了一些片面的认识和错误的舆论，例如一些高校会将学生的成绩、考研及公务员录取率等作为衡量辅导员职业道德重要评价标准。这样的评价体系具有很多不利之处，不仅违背了教育的宗旨和理念，而且不利于帮助学生树立起正确的人生观和价值观。

2. 当前高校辅导员道德评价价值体系缺失

如今，在很多高校会按照“优胜劣汰”的方式进行辅导员岗位竞选，这样的价值取向过分重视辅导员评价结果，从而忽略了辅导员职业道德的发展。此外，这种以利益为重的评选方式很容易扼杀辅导员工作的积极性和热情。

3. 未形成完善的高校辅导员职业道德评价体系

纵观当前高校辅导员职业道德评价体系，我们不难发现，该评价体系存在很多不完善之处。不能够很好地将辅导员工作进行量化，也不具备有效地考评激励机制。同时，也不能够保证辅导员工作的科学化和法制化。面对辅导员道德评价中存在的一系列问题，对于高校来讲，加强辅导员的职业道德建设显得迫不及待。

三、高校辅导员职业道德评价体系的构建

建立起科学且合理的辅导员职业道德评价制度具有重要的作用和意义，它可以有效得提高辅导员队伍向着专业化方向发展，而且提高育人质量。我们可以从以下几个方面入手：

1. 树立起育人为本的高校辅导员职业道德评价理念

高校辅导员的主要任务就是育人，应该树立起育人为本的职业道德评价理念，时刻将学生的基本利益放在首位。从而就要求辅导员结合当前学生的身心特点，探索出合适的身心发展方法，引导学生树立起争取的世界观和人生观，从而促进学生身心的和谐发展。

2. 树立起科学且合理地高校辅导员职业道德评价的价值取向

树立正确的价值观是高校辅导员职业道德评价的重要取向，辅导员应坚持以促进自身发展、提高自身素质的发展师德评价为价值导向，充分调动辅导员的工作积极性，促使其采取积极态度，不断完善自身素养，进而实现自我提高，促进自身的专业性发展，实现自我人生价值，增强自我心灵幸福感。

3.建立健全科学且合理地高校辅导员职业道德评价的考核激励机制

高校应该不断加强辅导员的职业理想以及职业道德建设，大肆弘扬高尚师德，提高辅导员育人的责任感和使命感。与此同时，高校还应该建立起辅导员职业道德评价的反馈体系，保证评价信息的科学性及合理性。建立健全科学且合理的辅导员职业道德考核激励机制，能够更好地促进辅导员自身价值，提高辅导员职业归属感。

参考文献：

[1]张敏坚 ， 张桥 . 论大学生职业生涯指导与高校思想政治教育的有机结合 [J].南京医科大学学报：社会科学版，2010，（2）：156-159

[2]魏伟.高校辅导员亲和力研究综述[J].长江师范学院学报，2011，（6）：28-31

[3]朱大琴.高校辅导员职业道德现状及对策研究[J].出国与就业：就业版，2010，（20）：69

对辅导员的评价范文第5篇

关键词：利益相关者理论 高校辅导员 评价主体构建

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，他们在学生工作的第一线，肩负着大学生思想政治教育的神圣职责，是高校中直接引导、管理、服务学生的组织者和实践者。辅导员队伍的素质，影响着培养中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人目标的实现。提高辅导员队伍整体工作水平，加强辅导员队伍考核，科学设置考核评价主体，是科学评价辅导员工作成效、促进辅导员队伍素质不断提高的重要保障。科学设置辅导员工作的评价主体，能发挥各主体在辅导员考核评价中的主导作用和协调配合作用，这对科学评价辅导员工作、促进辅导员队伍工作水平提高具有重要意义。本文运用利益相关者理论对科学设置辅导员工作评价主体进行探讨。

一、利益相关者理论在辅导员考核评价主体设置中的应用

利益相关者理论是美国弗吉尼亚大学企业管理学的弗里曼教授（1984）提出的，他认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的人”。来自维多利亚大学和匹兹堡大学的米切尔等学者对这一理论作了完善。他们认为利益相关者必须具备三个条件：一是影响力，指群体是否拥有影响组织决策的地位、能力和相应的手段；二是合法性，指群体是否被法律和道义上赋予对组织拥有的所有权；三是迫切性，指群体的要求能否引起组织管理层的关注。从影响力、合法性和迫切性三个特质着手，又可将利益相关者划分为三种类型：第一种类型为“潜在的利益相关者”，可分为“蛰伏利益相关者”、“或有利益相关者”和“要求利益相关者”三个层面；第二种类型为“预期型利益相关者”，又可分为“显性利益相关者”、“依赖利益相关者”和“竞争利益相关者”三个层面；第三种类型为同时具有三种属性的“权威利益相关者”。

高校辅导员在学生教育管理中处于重要地位。2004年中共中央、国务院第16号文件和2006年教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确，辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份。他们在校党委领导下，在学校学生工作处（部）指导下，在各自学院辅导员岗位上，按照党委要求开展大学生思想政治教育、学生日常管理、服务等工作，同时辅导员工作与党政部门干部、共青团干部、专业教师、辅导员队伍保持着密切的联系。对辅导员工作进行考核评价是一项综合性的工作，科学设置评价主体是其中的重要环节之一。因此，评价辅导员工作仅依据某一主体评价结论肯定是不全面的，它应由与辅导员工作直接关联的学生工作部门、学院党政组织、辅导员同行、任课教师以及大学生等共同参与才能作出全面客观的结论。因此，本文运用利益相关者理论对科学设置辅导员工作评价主体和合理赋予各主体权重具有一定的意义。

二、高校辅导员考核评价主体设置可行性分析

运用利益相关者理论于辅导员考核评价中，其目的是找准和介定对辅导员工作有影响力、合法性和迫切性的利益相关主体，并在对各利益相关主体职能进行分析的基础上，厘清各利益相关主体在辅导员评价中的侧重点，以发挥各主体在辅导员考核评价中应有的作用。

第一，显性利益相关者（Dominant stakeholders）。拥有影响力和合法性，没有迫切性的要求，在组织中具有较大的作用。在高校对辅导员工作而言，具有此类利益关系的是学校学生工作处（部）。学生工作处（部）是高校党委、行政管理学生工作的职能部门，承担着大学生教育、管理、服务的重要职责，是招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门，属辅导员工作显性利益相关者。

第二，权威利益相关者（Definitive stakeholders）。同时具备影响力、合法性和迫切性三种属性。对于高校辅导员来说，直接的上级领导往往是最关键的利益相关者，通常也是最具权威性的利益相关者。高校辅导员的岗位是设在各院（系）的，负责辅导员工作日常管理的是学院党、政组织.应该说所在院（系）党委（总支）、行政是辅导员工作的直接上级，他们既是辅导员工作领导者，同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者，他们在加强辅导员队伍思想政治建设和职业发展中肩负者重要职责。

第三，竞争利益相关者（Dangerous stakeholders）。同时带有迫切性和影响力两种属性，但是缺乏合法性。高校辅导员分布在各院（系），尽管各院（系）学生规模大小不一、学科专业方向不同，但辅导员工作对象都是学生，工作内容都是围绕学生开展教育管理和服务。相同的工作性质和内容使辅导员之间的交流、合作、竞争彼此广泛，从工作性质而言，他们既是利益相关者，同时也是利益竞争者。

第四，依赖利益相关者（Dependent stakeholders）。拥有合法性和迫切性，但是缺乏足够的影响力，需要强有力的管理者的引导来实现他们的利益。学生与辅导员是依赖利益相关者。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件对高校辅导员队伍建设提出了明确的要求：在思想品德方面，要求辅导员思想道德高尚，为人正直，有奉献精神，坚持以人为本，热爱学生工作，服务意识强，工作踏实细致；在教育管理方面，要求辅导员掌握学生教育管理重点，运用现代管理方法，提高管理科学化水平；在班风建设方面，加强思想品德教育，建设良好班风学风，杜绝不文明现象；在深入学生方面，要求经常深入学生宿舍，关心学生学习生活，解决他们实际困难。大学生既是辅导员工作的出发点同时也是落脚点，他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验，其满意度是重要的评价要素。

三、高校辅导员考核评价主体设置及各主体权重分配

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称《意见》）指出：“所有从事大学生思想政治教育的人员，都要坚持正确的政治方向，加强思想道德修养，增强社会责任感，成为大学生健康成长的指导者和引路人。”贯彻《意见》精神，高校党委应从战略高度切实加强辅导员队伍建设，促进学生成长成才，为中国特色社会主义培养可靠接班人和合格建设者。如何将《意见》要求落实到辅导员队伍建设上，我们认为高校应在党委统一领导下，进一步厘清与学生工作相关主体职责，建立以辅导员队伍考核评价为重点，各相关主体齐抓共管为保障的评价体系，从制度上保证《意见》在高校的贯彻落实。

1.评价主体设置

本文选取与高校辅导员工作联系紧密，且同时具有影响力、合法性和迫切性中两个属性的预期型利益相关者，和具有三种属性的“权威利益相关者”主体为研究对象，以构建辅导员工作考核评价主体体系。

（1）显性利益相关者：党委学生工作部（处）

学生工作部（处）是高校党委、行政管理辅导员的职能部门，按照校党委部署，负责制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考办法。要求辅导员遵循大学生思想活动和思想发展规律、遵循高等教育发展规律，提高思想政治教育的科学性和先进性。做好学生党、团组织建设，抓好学生思想政治教育，提升辅导员管理技能、教育技能、科研技能。在管理学生中遵循管理规律，提高管理效率，实现管理育人目标。

（2）权威利益相关者：高校院（系）党政组织

院（系）党、政组织作为辅导员基层的主管单位，具体负责对辅导员的管理。在思想品德方面，要求辅导员理想信念坚定，热爱学生工作，坚持以生为本，工作积极主动，服务意识强，职业态度坚定。在教育管理方面，要求辅导员掌握学生教育管理特点，坚持从实际出发，运用现代科技手段，体现教育管理的规律和成效。在深入学生方面，要求以宿舍为主阵地，通过谈心谈话，了解学生在思想、学习、生活和纪律等方面的情况，积极为学生排忧解难，做学生的知心朋友。在班级建设方面，要求辅导员抓好班团组织建设，完善班级管理制度，以坚定的党性指导班级工作，以模范的行动引领班级建设，以优秀的人格感染班级学生。

（3）竞争利益相关者：辅导员同行及任课教师

辅导员制度在我国高校由来己久，我们党早期创办的中国工农红军大学，就设有政治指导员，是我国高校政治辅导员制度的基础。新形势下辅导员工作具有三大主要特征：一是辅导员工作是一项具有较高知识含量和技术含量的专业工作；二是辅导工作是集思想政治教育和管理为一体的综合性工作；三是辅导员是大学生成长的人生导师也是大学生的知心朋友。这三个特征既是对辅导员工作的总体要求同时也说明辅导员之间存在合作和竞争关系。合作是指辅导员工作是一项复杂的系统工程，要求高、任务重、环节多、情况复杂，单靠自身的知识、技能是很难做好的，它需要辅导员同行之间相互支持和配合。竞争是指目前高校普遍将辅导员工作纳入学生工作考核，作为辅导员每人都想通过自己努力取得优异成绩。因此，合作与竞争己成为现阶段辅导员工作的有效机制。

任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务，他们的工作内容与辅导员虽然不同，但都是为学生服务的。在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合，另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解，对评价辅导员工作有着间接地话语权。

（4）依赖利益相关者：大学生

大学生的成长与辅导员工作有着直接的联系。在新形势下，辅导员如何成真正为一名引领学生人生航向的导师、指导学生成才的规划师、解答学生困惑的咨询师。首先要坚持以学生为本，就是一切工作要以服务学生成长成才为目标，尊重学生主体地位和参与学校管理服务的权利；其次要坚持立德树人理念，树立正确育人观，努力提高自身政治素质、理论水平、道德品质、知识水平，要求学生做到的自己首先做到，以积极向上奋发精神和良好心态影响学生。三是要树立管理即服务意识，以学生为中心，变管理为服务，一切工作以学生是否满意为出发点和落脚点，指导学生自主学习、自我教育和自我管理。四是要做学生的贴心人，对待学生要像对待亲人一样，在生活上无微不至关怀他们，在遇到困难时主动帮助他们。

2.评价主体的权重设定

综上分析，在高校中与辅导员工作有着密切联系的工作主体，由于他们的工作职责、观察视角不同，使得他们对辅导员工作作出评价后，得到的结论也只是反映出了不同侧面。全面客观评价辅导员的工作应赋予各评价主体不同的权重，以实现考核评价辅导员工作的科学性。利益相关程度的大小影响评价结果的客观性，即是利益相关程度越大，客观性越小，所以在评价系统所占权重就越小。本文结合辅导工作实际并在对部分高校调研的基础上建议评价主体权重为：学生工作处占10%；院（系）占15%；同行及任课教占25%（其他学院的辅导员占10%，本学院的专业老师占15%）；学生占50%。

利益相关者理论在高校辅员评价主体设置中的运用，是高校贯彻落实中央、国务院关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措之一。然而，对辅导员进行考核评价是一项复杂的系统工程，有许多方面是难以对评价主体进行定性要求和定量衡量的，但最终又必须对评价主体的评价内容和权重进行明确，因为只有这样才具有操作性。任何一个评价体系，其结果都不是绝对的，存在误差也是必然的。本文试图运用利益相关者理论对与辅导员工作评价主体的评价内容和权重进行研究，其目的就是减小各主体对辅导员工作评价的误差，以提高考核评价辅导员工作的科学性。

参考文献

[1]Freeman R. Edward. Strategic Management： A Stakeholder Approaching [M]. Pitman Puhlishing Inc.1984

[2]Ronald K. Mitchell， Bradley R. Agle and Donna J. Wood. Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salience： Defining the Principle of Who and What Really Counts[J].Academy of Management Review.1997，22（4）：853-886

[3]中共中央国务院.普通高等学校辅导员队伍建设规定[S]