人力资源管理学论文范文1

关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学

近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡

当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡

一、人力资源管理学科的形成和发展

人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡

从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡

目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡

二、人力资源管理研究的范畴

人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡

从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡

从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡

上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡

三、人力资源管理研究中的心理学

劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡

将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡

研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡

除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡

心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡

随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡

岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡

心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡

在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡

实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡

四、人力资源管理研究中的经济学

经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡

早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡

经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡

总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡

劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡

近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡

随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡

值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡

五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较

心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡

心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡

心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡

加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡

有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡

六、结语

心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡

当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡

参考文献:

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人力资源管理学论文范文2

论文摘要:高校学生社团作为“模拟社会”而存在,使学生在进入社会前能多积累经验,将来能更好的适应社会竞争。因此,高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。本文对高校学生社团进行了深入的调查研究,分析了高校学生社团人力资源管理存在的问题,并提出了相应的对策。

高校作为人才基地,高素质人力聚集度极高,但由于学生与外界社会接触不多,而这种接触的欲望又十分的强烈,就催生了学生社团——类似公司的存在,而高校校园就是“市场”。本课题研究对我国高校的学生社团状况进行了调查研究,尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解。

一、高校学生社团人力资源管理存在的问题

1·目标缺失,人力获取盲目。现今众多高校学生社团在成立时往往缺乏战略目标,没有长远的发展计划,社团发展盲目、混乱,没有目标指引,社团对自身的人力需求不明确,获取人力十分盲目。招募时方法单一,且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。甄选候选人时,缺乏标准或标准单一,不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束,不注重多种技术和方法的结合使用,不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。

2·绩效管理运用不当。许多社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理,实施过程中缺乏对成员的有效激励。出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。

3·缺乏深层次开发与培训。高校社团应积极注重社团的开发与培训,提高社团整体水平。然而在缺乏正确引导的情况下,社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。有些高校虽对社团开发培训作了一定引导,比如做演讲、开座谈会等,但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。

二、高校学生社团人力资源管理的对策

1·社团人力的获取与再配置。人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。它是人力资源管理体系的重要组成部分,与组织战略等其他板块互为支持,相辅相成。

(1)人力资源的获取。社团在获取实现战略目标的人力时,要向上级提出申请,给出自己的需求原因、性质、数量并请求给出指导意见和建议以及提供支持。明确需求后,要思考并选定自己的招募方式,针对现行高校实际建议采用“谁需求,谁招募,统一行动,各自分工”的方式。招募可分内部招募和外部招募。对于极少量的需求建议从内部招募,因为对组织的需求和候选人的能力都比较明了,还能降低成本,但要防止近亲繁殖,或因操作不公及心理因素导致组织产生内部矛盾。而外部招募拥有更多候选人,能够把新的理念和技能带进组织,减少了徇私的可能性。但外部人员引入可能会出现组织文化的摩擦,必须作好协调沟通工作。招募者的素养和行为方式会影响候选人对整个组织的基本评价以及候选人的状态。因此,必须要求他们热情、诚实、公正,且知识面广,表达、观察、协调沟通、专业能力较强,向组织和候选人反馈信息及时,避免招募过程中出现一些误导候选人的行为。

甄选过程决定了所选定人员的最终质量以及人力招募的成功与否,因此必须重视。其中甄选的客观标准和依据以及甄选方法的选择和使用是极其重要的。甄选的客观标准和依据包括硬约束(基本生理、社会特征、知识、技能特征等)和软约束(素质、人格、兴趣偏好等)。高校学生社团招募甄选时,应根据自己的内在需求制定相应的标准和依据,这样甄选工作的效率才能提高。甄选方法一般有面试、笔试、情境测评等,要求信度高、效度高、普遍适用、效用高、合法。面试能直接与候选人接触,便于做出快而直接的判断,是甄选方法的首选,但也存在第一印象判断、歧视效应、类我效应等缺陷。笔试耗时少、效率高、成本低,考察的信度和效度高,评价客观,使用频率较高,但存在对隐性能力考察不全面的缺点,因此常作为补充或初步筛选的方法。情境测评技术包括无领导小组、角色扮演、演讲等,其中无领导小组耗时长,角色扮演耗费资源多,而演讲操作简单、成本低,通常倍受青睐。比较各种方法,我们建议高校社团在甄选时根据需要对以上方法结合采用。

(2)再配置。人力的再配置是隐性形式的人员获取方式,它通过对组织内部的人力重组,解决组织内部适岗率低的核心矛盾。它重新培育或认识人员新价值,从组织层面上看,相当于增加了新的人力资源,但原班人马却未流失或增加。通过调查研究,我们发现人性假设理论、全脑模型理论比较适用于高校学生社团。人性假设理论将人性分为损人利己、合法利己、无私奉献三类,它采用“下限法则”对损人者淘汰、奉献者宣扬,对与社团价值观存在差异的成员进行再配置直至开除。全脑模型则是基于“大脑优势”将成员分为分析家、组织家、交际家、梦想家,依类将成员进行重组配置,强化适岗率,提升工作效率。工作轮换、晋升、降职、辞退均是再配置的方式。在高校社团活动里,社团自身永远是主角。要想让角色扮演成功,挑选好的演员十分重要。因此,我们要对人力的获取过程慎之又慎并在适当的时候进行角色重组,让组织活力四射。

2·绩效管理。沟通与激励是绩效管理不可或缺的一部分,是绩效管理的关键。

(1)沟通。从管理角度来看,绩效管理即“目标+沟通”。通过目标制定传递要求,通过沟通达成承诺。由此,绩效管理可分为:第一步:绩效计划——设定目标的沟通。第二步:绩效辅导——业务辅导的沟通。第三步:绩效考核——业务评价的沟通。第四步:绩效反馈——业务改进的沟通。沟通内容可以是工作现状、工作纠偏或工作支持,沟通方式可以选择书面报告、会议、面谈、非正式沟通。

(2)激励。作为绩效管理的关键,激励机制常被误认为:激励即奖励。实际上激励还包括约束和惩罚,一刀切的激励手段是行不通的,只有具体人群具体分析,有针对性的进行激励才最有效。一般激励方法有:及时的认可激励(书面表扬、口头表扬、公众认可),评优制度激励,挑战性目标激励,会议沟通激励,关怀激励,团队激励(体育活动、娱乐活动、组织旅游、兴趣小组)等。只要审时度势的使用,组织就能获得满意的绩效。3·开发与培训。将人力引入社团,并融入合理有效的绩效机制,社团必然能取得好的绩效,优秀的社团和个人也会逐渐涌现。这类社团和个人应积极思考,进一步开发自身,找到更好的展示自己才华的平台。学校和相关部门也应积极地将他们“推出去”,给予他们一个更大的发展空间。例如对一个优秀的组织,我们可以鼓励他们到社会中锻炼,实现组织的整体外包,让组织的整体效能不仅服务学校还能服务于社会。而对于优秀的个人,学校可以积极地推荐给各地政府或事业部门,这不仅缓解了就业压力,还对学校进行了宣传。近年来的选调生、西部计划就是很好的例证。

对于其它的社团和个人,要积极组织一些培训,提高社团成员的知识、技能、素质,并达到绩效标准要求。常见的培训方式有:讲座、案例分析、小组讨论、游戏、作业。对培训要事前准备充分,实施过程中分工配合,每一个步骤都要仔细观察和把握,严格按计划进度进行,对出现的问题要及时解决。培训结束后要对培训结果进行评估,为下次培训作好改进基础。

三、总结

在知识经济时代的今天,高校作为一个人才培养的重要基地,我们必须对其发展予以重视,这是时展的要求,也是响应国家政策的要求。总书记在8月31日全国优秀教师代表座谈会的讲话里就表明了党中央大力实施科教兴国、人才强国战略的坚定决心。高校社团是学生群体进入社会前对自身锻炼的一个重要基地,学校应对社团发展予以重视,委派专人进行指导、管理和监督,积极努力地将社团建设成一个学习型、进步型的组织,使加入社团的学生能够得到锻炼,积累经验并鼓励他们将自己在社团的收获与周围的同学分享,使大家都受益。通过社团的培养和锻炼,提高学生的整体综合素质,使他们能更快更好的适应市场竞争的需要,这不仅使学生受益,学校受益,同时也使社会受益。高校要加强对人才的培养,努力提升整体素质,这是国家对高等教育的要求,也是时代的要求,我们必须以此为契机,对高校学生社团管理和发展予以重视。

参考文献:

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人力资源管理学论文范文3

社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。

1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。

2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。

二、高校大学生干部人力资源管理应用探索

1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。

1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。

1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的完美环境，优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。

1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善学生干部培训管理体系。

2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。

2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。

2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。

2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。

3.建立科学的学生干部绩效考核体系。

3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。

3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。

3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢？我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。

3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。

4.建立合理的激励制度。

管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。

4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的第一步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当第一层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。

人力资源管理学论文范文4

摘 要：通过分析在目前大学人力资源管理中普遍存在的激励政策针对性不强、有效激励手段运用不多等问题，认为科学运用激励手段应从理念设计上基于管理对象的“经济人假设”和“事业人假设”，并要促进多种激励手段的交叉与融合，以充分发掘教职员工的内在潜力，提高办学效率与效益。 论文关键词：激励误区；激励手段；人力资源管理 现代大学是一个复杂的多维组织，由于其学术探究过程和人才培养过程的独特性，致使其在人力资源管理中很难照搬其它社会机构有效的管理模式。但人力资源是高校的核心资源，其管理水平高低在现代大学发展建设中具有举足轻重的作用。在某种意义上说，如何通过一定的手段，充分调动各类人员的主动性和积极性，充分发挥他们的创造力，把人力资源由潜能状态转变为现实资本和竞争力，这决定着现代大学的未来发展空间。 那么，究竟通过哪些手段才能提高现代大学人力资源管理的效率与效益呢?不少学者提出要科学运用激励。可惜的是没能真正把握高校的组织特性及人力资源特性，激励举措往往可操作性不强，不能真正发挥其“调节器”和“驱动力”的作用。本文试从现代大学人力资源管理的激励手段、存在的问题及如何有效运用进行粗浅探讨。 一、现代大学人力资源管理的激励手段 激励是心理学的一个概念，指持续激发人的动机的心理过程。在某种内部刺激和外部刺激的影响下，人们会引发和增强自身行为的内在驱动力，从而始终维持一定的兴奋状态，使人的智力、体力和能力发挥出最大的活力。从其产生的心理机制看，激励的过程可以表述为需求引发动机，动机支配行为，行为指向目标，目标达到，原来的需要实现，又会产生新的需求，以此循环往复，使积极性逐步得到提高。可见，需要、动机和目标是激励过程的核心要素，需要是人积极性的基础与源泉。只有在激励环境下，需要才可以转化为动机，激励的水平越高，完成目标的努力程度越高，满意感也越强，所取得的工作效能也越高。 在大学人力资源管理中，科学合理地运用激励，能使教职员工产生强烈的责任感、使命感并带来积极的情绪体验，从而充分发挥个人的特长与才能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥一小部分，即20％～30％，如果受到充分激励，每个人的潜力可以发挥出80％～90％。既然激励在人力资源管理中如此重要，那么，我们应该运用哪些有效的激励手段呢? 1．薪酬体系设计 薪酬激励是运用最多也是最基本的激励手段，科学设计薪酬体系既能稳定队伍，又能达到激励的效果。根据赫茨伯格20世纪50年代提出的“双因素”理论，薪酬体系中的基本工资、基本福利可归属“保健因素”。这类因素虽没有激励作用，但它可以起到维护工作现状的作用，能预防教职工产生不满。而目前大学普遍实行的“岗位津贴”则可归属于“激励因素”。设计具有差别化的岗位津贴制度，有利于开发教职员工的潜能，有利于吸引和稳定优秀人才。 2．终身教授聘任 从本质上讲，终身教授就是给教师一个目标，激励教师发挥学术潜力。但长期以来，大学教师、行政教辅人员甚至其他工作人员在事实上就是职务终身制，设置与不设置一个样，没有认识到“终身教授”既是身份和荣誉的象征，也是人力资源管理中一种有效的激励手段。 3．员工绩效考核 按照市场经济的准则对员工实行合约管理，将员工的绩效考核结果与利益直接挂钩，使员工收入、待遇随个人的工作业绩变化而变化，从而体现劳动成果的差异性，也是一种激励的“常规武器”。目前，很多大学对员工的考核仍停留在定性层面，少数大学开始尝试进行绩效考核，但考评指标设计上没有注重层次性、多样性。 4．人事制度 指在人事法规、政策指导下，国家尊重单位用人自主权和人才

人力资源管理学论文范文5

一般企业在制定当年计划后，才开始拟定人力资源招聘、资金支出等计划。年度人力资源计划一般来说分为这样几个环节：

1．1收集有关信息

收集有关信息主要包括外部环境信息以及企业内部信息(1)外部信息主要是指当年的整体市场环境，也就是国家的宏观经济导向。同时还会关注企业所在行业的市场环境、竞争对手情况和未来发展走向。关于劳动力市场，企业一般会关注人才市场变化、城市人12'发展走向、当年人才供应整体素质等社会大环境方面的宏观数据．这些数据主要跟企业所在市场环境和社会环境相关(2)内部信息一般是指企业'-3年的发展目标．企业人员组织架构的变化、企业在人力资源投资中所投入的资金比例．以及企业业务发展对人才需求的渴求成度等，这些信息都与企业自身发展息息相关。

1．2预测人力资源需求与供给

在未来一年内人力资源的需求和市场大环境的供应情况．通过对现有的外部和内部信息的收集、整理和分析．同时运用一些统计学方法．企业可以较为准确的预测本年度人才引进计划。如果人才市场整体环境饱和、企业不需要太多引进人才就可以完成当年的发展目标．这是企业内部可能会有一些人力资源的流出；反之，企业会引进人才，相应的人力资源成本和投入就会发生变化

1．3编制人力资源计划

人力资源计划的编制与企业人力资源发展质量息息相关。人力资源发展目标、企业当年发展计划以及企业所在行业整体大环境的竞争趋势等．这些都信息的收集、整理和分析都决定了人力资源计划编制的质量人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成，在年度人力资源计划中，行动计划是的一个重要方面，因此．还要有相应的、明确的行动计划。

1．4人力资源成本预算

所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源。并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。人力资源预算对于企业人力资源管理具有重要的意义．人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作。通过对前一年度人力资源投入和产出进行经济分析．以此作为下一年度人力资源参考．企业有关人员招聘、内部人员晋升以及人员调整可以以此为依据企业人力资源预算的制定是一个不断调整的过程，而不是以静态不变的。为了使人力资源预算方法具有现实可行性．一般调整需要根据企业的实际情况可以修改和变更，使之完善，在年末，人力资源预算还可以和实际发生费用相比较，这样将更有利于人力资源的组织工作和控制工作。

2人力资源管理年度绩效标准

企业人力资源绩效指标考核的重要前期就是能否制定出合理的绩效标准．这也是年度人力资源计划制定是否科学有效的标准之一企业人力资源管理的年度绩效目标一般是以上一年的年度绩效目标以及完成情况作为参照，而不是上级或部门领导的随意指定企业在制定完整的人力资源绩效目标后还需分解到每个月执行。下一年人力资源绩效目标的制定除了要有科学的参照物．同时也需要下达到企业员工中．明确界定当年的人力资源绩效考核目标．同时将绩效结果和激励机制挂钩通过逐级分解，在当年的工作中，员工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力资源管理方面，企业人力资源领导要跟踪，了解员工发展情况：建立绩效档案，对整个流程要有相关责任人要进行跟踪考察，并就有关的问题进行处理。通过人力资源目标既定的范围内不断做出调整，回顾、反馈和调整，在不定期地对目标进行考核：以记录有关人员的绩效表现确保企业人力资源目标的制定和完成都有根有据，确保绩效考评的公正。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表2某一案例)。

3从经济学角度看人力资源管理

3．1人力成本假设

每一企业当年的计划位销售额6个亿左右。一般来说。该企业的人力资源成本效率应为6000万元．也就是其1O％．这样该企业明年销售计划和人力资源管理计划就有以下两个可能性：(1)假设该企业制定第二年的销售任务为7亿元，那么，第二年该企业人力资源成本效率我们不一定为l0％．因为人力资源的边际成本要高于销售额的边际成本，当销售额增长后．人力资源成本在一定的范围内可以出现下降．本案中假设为9％：(2)假设该企业制定第二年的销售任务为8亿元．根据上述分析，该企业第二年人力资源成本这样分解：2亿元(8亿一6亿)中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。预算整体的人力成本公式为：∑(月销售额×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企业的人力资源部在指定下一年的人力资源计划之前要留出充足的时间来收集各方面的信息．假设该企业是11月份开始收集信息，筛选出变量因素。这时候．本年度12月份人力资源成本就可以采用以下公式进行计算：某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和.

3．2岗位工资和绩效工资

一般而言．企业员工S-资分为两部分．基本工资和绩效工资，这两种工资模式都属于人力成本，统称为基准工资。那么如何从经济学角度看人力资源管理成本支出呢?举例来说，某一公司当年1月份销售任务是4000万元．人力成本率为10％，公司制定的年终奖绩效系数为2％，企业现有员工400人。2月份企业招聘人员2O名，销售任务不变。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为250(万元)；绩效工资=320—250=70(万元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为260(万元)；绩效工资=320—250=60(万元)就基准工资而言，基本工资和技校工资的比例．不同企业有不同的规律，一般情况下．岗位工资和绩效工资的比例有几种模式，例如对半、开、七三开等。如果企业的基准工资比例发生变化，例如原先基本工资：绩效工资=5：5，现在调整为基本工资：绩效工资=6：4．这说明员工的基本工资在增加．绩效工资再减少。企业从人力资源成本节省角度考虑，可以适当减少人员的数量，为了进一步达到双赢的机制，这种情况下，企业可以考虑采取绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得，而基本工资的发放按减少后的人员数量发。

4人力资源预算管理的保障措施

4．1人员保障

企业必须安排相应的人员全程编制、执行和监督人力资源预算，如果人力资源预算的编制不能结合实际．就是失去了其指定的目的。有条件企业必须有相对应的单位和人员来保障，可以考虑成立专项人力资源编制小组进行预算编制工作。集团型企业在一定程度上指定的人力资源预算编制要复杂．这是由于比一般的中小企业要复杂得多。在人力资源预算执行的监督和评估方面，为了更好地确保预算执行不偏离正常轨道．可以由单位领导或者相关的专业人士来进行

4．2激励保障

在当年执行完企业人力资源预算后，要对其进行平复．一般分为两种，完成和未完成。对人力资源预算执行结果评估和测算。并给予所有参与预算执行的单位相关质量考核，以确定是否给与奖励以及奖励金额的多少。值得注意的是。在预算执行过程中．造成预算的难以执行或者无法执行可能是因为有的单位遭遇外界环境的巨变或者企业内部的突况吗．所以要区分对待

5结束语

人力资源管理学论文范文6

【论文摘要】 在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了在新经济背景下企业如何做好人力资源管理的创新。 【论文关键词】 新经济 人力资源 能力素质 管理创新 进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。 一、21世纪需要什么样的人才 新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是知识化、全球化、创新化和网络化的经济。随着新经济时代的来临，对人才的需求正在发生着深刻的变化，21世纪需要什么样的人才？具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展？ 新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。 二、新经济背景下的人力资源管理创新 新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。 企业的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。 让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。 在新经济时代，知识型人才是企业发展的关键。真正才华横溢的人，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。 人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业