劳动保护制度范文1

根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：

（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。

（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。

（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。

（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。

（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。

（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。

（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。

（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。

（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系

劳动保护制度范文2

［关键词］社会保障；劳动者；权益；长效机制。

社会保障是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的群体的基本生活权利给予保障的社会安全制度，其本质是维护社会进而促进社会稳定发展。由于社会经济发展历史阶段不同等多种因素的影响，我国劳动者社会保障权益的维护和实现与西方发达国家相比还有一定差距。因此，如何完善社会保障制度，维护劳动者社会保障权益是当前面临的一个重大课题。

一、加强劳动者社会保障权益的必要性。

（一）中国劳动者社会保障权益的总体情况。

改革开放30多年来，我国社会保障事业得到了突飞猛进的发展。但是，我国统一的社会保障制度体系尚未建立，结构性问题还将在一定时期内存在。

1.多层次社会保障制度构架已基本形成经过多年改革和发展，我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的维护劳动者社会保障权益的多层次社会保障制度体系框架，社会保障覆盖面不断扩大，社会保障水平不断提高。

首先，随着社会保障制度的不断完善，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险覆盖范围不断扩大，参保人数不断增长。

养老保险方面：2009年末，全国参加城镇基本养老保险人数为23550万人，比上年末增加1659万人；参加基本养老保险的农民工人数为2647万人，比上年末增加231万人；参加企业基本养老保险人数为21567万人，比上年末增加1616万人；参加农村养老保险人数为8691万人，比上年末增加3096万人。医疗保险方面：2009年末，全国参加城镇基本医疗保险人数为40147万人，比上年末增加8325万人；参加医疗保险的农民工人数为4335万人，比上年末增加69万人。失业保险方面：2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，比上年末增加315万人；参加失业保险的农民工人数为1643万人，比上年末增加94万人。工伤保险方面：2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，比上年末增加1109万人；参加工伤保险的农民工人数为5587万人，比上年末增加645万人。生育保险方面：2009年末，全国参加生育保险人数为10876万人，比上年末增加1622万人①。

其次，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险保障水平不断提高，基金收入持续增加。

其中，2009年城镇基本养老保险基金总收入11491亿元，比上年增长18.0%，企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放；2009年城镇基本医疗保险基金总收入3672亿元，支出2797亿元，分别比上年增长20.8%和34.2%。医疗保险覆盖面不断扩大，医疗保障水平不断提高；2009年工伤保险基金收入240亿元，支出156亿元，分别比上年增长10.8%和22.7%。2009全年生育保险基金收入132亿元，支出88亿元，分别比上年增长16.4%和23.5%①。

2.劳动社会保障权益严重缺失我国虽然已经建立了比较完善的社会保障制度，但是这并不意味着劳动者社会保障权益得到了合理有效的保护。

首先，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报表明：2009年末，我国参加城镇基本养老保险人数总和为23550万人，分别占全国城镇就业人口的75.7%（2009年末城镇就业人员31120万人）和全国就业人口（2009年末全国就业人员为77995万人）的30.1%;2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，分别占全国城镇就业人口的40.8%和全国就业人口的16.3%;2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，分别占全国城镇就业人口的47.9%和全国就业人口的19.1%。据统计，目前全国享有生育保险的女职工只有26.5%，其中国有企业的比例最高，为32.3%;私营企业为27.8%;外资企业为6.3%②。医疗保险覆盖面最广，参保率较高，但距离全民医保还有差距。

其次，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。统一的社会保障模式是指社会不同群体的人群参加同一个社保制度，待遇发放具有相同标准，不存在群体差异性，而且在全国范围流动没有任何障碍。

由于我国长期存在二元经济结构，使社会保障制度结构也呈现出明显的二元性。现阶段养老保险制度采取城镇和乡村不同的制度模式和管理方式，社会保障制度不统一的问题十分突出。目前正在试点的事业单位养老保险改革向企业看齐却不涉及机关公务员等，造成了事业单位职工与公务员社会保险权益的不平等，不利于建立统一的社会保障制度。

最后，社会保障制度体系各层次之间还缺乏有机联系，出现劳动者社会保障缺失的真空。从本质上讲，社会保障制度是管理和应对社会风险的一种制度安排。每个劳动者既面临老龄化的风险，也会面临各种各样不同的社会风险。因此，社会保障制度的构建需要不同层次，以便应对不同风险。目前，我国虽然建立了包括社会保险、社会救助、社会福利在内的多层次社会保障体系，但各项制度之间缺乏有机联系，没能实现有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，导致劳动者社会保障权益缺失。另外，为提高劳动者社会保障水平，更好地维护劳动者社会保障权益，许多国家都建立了国家、企业和个人共同承担责任的多层次社会保障体系。

我国虽然也提出了发展企业年金，但缺乏统筹协调，抑制了企业年金的发展。据统计，目前我国引入企业年金制度的绝大多数都是国有企业，特别是具有垄断性质的国有企业，非国有企业比例很小，而中小企业几乎没有。

（二）劳动者社会保障权益缺失的影响。

劳动者社会保障权益问题的提出，主要是为了维护劳动者合法权益以更好地构建和谐社会。劳动者是推进经济和社会发展的有生力量。在市场经济条件下，劳动者的劳动就业权离不开社会保障系统的支撑。但现实情况是：部分劳动者得不到应有的社会保障，游离于社会保障体系之外，这对劳动者和经济社会发展都将产生不良影响。

1.不利于劳动者素质和职业技能的提高。

根据发展经济学家舒尔茨的人力资本理论，人的知识、能力、健康等素质的提高对经济增长有重要贡献。

这种贡献可能比物质资本、金融资本的贡献要大得多③。

而人力资本的形成离不开教育和培训。在社会保障制度相对完善的条件下，劳动者除了基本生存和发展权利能够得到维护外，受教育的权利也能够有所保障，从而使其劳动技能能够通过培训等方式不断提高，个人素质也因此得以提高，进而促进人力资本的形成。

2.加深劳资矛盾，加剧劳资冲突。

我国《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。社会保障制度的不健全不完善，使用人单位得以逃避法定义务，不为劳动者办理社会保险。特别是部分民营企业，长期以来，不为职工缴纳社会保险。这加深了劳资矛盾，加剧了劳资冲突。

3.不利于经济社会和谐稳定发展。

社会保障被称为国民经济的稳定器，它作为现代社会的公民保证制度和福利提供制度，为现代市场经济的运行提供了一个“安全网络”，为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障，使社会成员在其因各种原因而遇到生活困难时能够获得“生存权利”保障。国家建立社会保障体系的目的是通过利益再分配保障公民的基本生活需求，缓解劳资矛盾，维持社会稳定，为社会经济发展提供安定的社会环境。如果社会保障权益缺失，社会保障制度缺位，将会使社会成员在失去工作机会或劳动能力后得不到任何帮助，也有可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。

二、现阶段中国劳动者社会保障权益缺失的原因分析。

当前我国部分劳动者被排除在社会保障体系之外，造成了劳动者社会保障权益的缺失，这是多方面因素综合作用的结果。具体而言，主要表现在以下几个方面：

（一）政府宏观层面错位。

宏观制度和政府执行层面缺失和错位是我国劳动者社会保障权益缺失的深层次原因。

1.长期的制度。

中国的社会保障制度是在计划经济体制背景下建立起来的。计划经济模式建立的二元社会结构模式把社会成员人为地划分为城镇居民和农民。而在社会保障制度设计方面，制度安排表现出对城镇居民的倾斜，城镇居民以就业的单位作为保障，农民的保障来自土地。社会保障资源集中在政府手中，形成了权力和责任的高度统一。在这种制度背景和制度环境下，农民与城镇居民在经济、政治、文化、心理等方面表现出了明显的区隔，形成了不同的身份制度、就业制度、教育制度、医疗制度、保障制度、公共服务制度的城乡差别，城乡劳动者社会保障权益差别明显。这主要表现在两个方面：一是此项改革的受益者并不包含大量农民劳动者。由于户籍制度能够提供就业和社会保障的关联资源，户籍制度对农民的排斥成为农民工在流入地就业却无法享受社会保障的根源。农民劳动者城市身份的模糊性和不确定性使他们无法在城市正式的就业体系中找到工作，只能在体制外寻找那些不受任何保护的边缘职业和底层职业。二是各项改革受益者并不包括大量从正规就业群体中脱离出来的灵活就业人员和部分民营企业劳动者，他们由于脱离了正规就业单位，因而其工作及相关社会保险待遇无法得到合理保证。

2.制度的可操作性手段不完善。

社会保障应该是国家以法律的形式加以规定、并以国家强制力保证其实施的一种制度。而当前我国社会保障相关立法的严重滞后、法律制度的欠缺给劳动者社会保障权益的保护带来了诸多问题，如保障对象不明确、保障资金来源不稳定、保障管理不到位、保障标准不统一等。时至今日，我国还没有一部系统完整的社会保障法规，更没有形成相应的法律体系，这使得我国社会保障领域无法可依的现象在一定程度上依然存在。

3.政府职责履行力度不够。

政府能否完全履行职责和履行效果如何对社会保障制度的建设和实施有决定性的影响。政府职责履行力度不够的主要体现：一是政策失当。政策（尤其是财政政策）偏差和政策机制某种程度上的失灵是导致劳动者尤其是农民工社会保障权益问题产生的主要根源。农民工为国家建设做出了巨大贡献，他们作为社会成员的一部分理应享有社会保障权益；二是对社会保障的财政支持严重欠缺、立法不够及监管不力等。虽然我国宪法和劳动法等立法明确规定劳动者享有社会保障权，国家和用人单位有义务为劳动者提供社会保险和相关福利，但在现实中用人单位有法不依的情况相当普遍，严重影响了劳动者社会保障权益的实现和维护。

（二）部分用人单位有法不依。

部分用人单位有法不依和社会责任缺失导致的劳动者社会保障权益得不到保护是造成当前劳动者社会保障权益缺失的另一个重要原因。虽然我国劳动法明确规定用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，但由于我国法律制度存在一定缺陷（主要适用于城镇公有制的机关、团体和企业，而不适用于非公有制的企业），有些条文模糊不清，这就为用人单位提供了不履行法定责任的漏洞，突出表现在：用人单位不给劳动者缴纳社会保险；在缺乏安全卫生保护条件的场所工作；以非法拘禁方式****者劳动。更有甚者，部分用人单位还不与劳动者签订劳动合同，社会保障权益更是无从谈起。

（三）劳动者自身权益意识不强。

劳动者社会保障权益的拥有和实现除了需要政府制度和企业层面的积极作为外，还需要劳动者自身具有强烈的权益意识，而许多劳动者由于受自身条件限制，权益保护意识相对淡薄。

首先，部分劳动者长期对自身社会保障权益认知不足，主张和维护自身社会保障权益意识不够。部分劳动者过分关心工资收入和工作机会而忽视社会保障权益；部分劳动者尤其是许多农民工作为传统小生产者比较注重眼前利益而忽视长远利益，并不认同和理解社会保障制度，更谈不上维护自身的社会保障权益。如社会保险需自身缴纳部分社会保险费用，一些农民工往往由于现实考虑而不愿意付出自认为并不必需的支出。一项针对农民工的调查发现，有近半数的农民工对于用人单位和自身参保持无所谓的态度，其理由主要有：缴纳保险费减少了现金收入；担心将来社会保险没有“保险”；怕失去工作机会而不敢向用人单位争取社会保障权利。即使购买了保险，退保现象也时有发生。

其次，劳动者维护社会保障权益的法律意识不足。

部分劳动者受知识少、文化程度低等因素限制，法律意识淡薄，这使其不能事先预见可能的社会风险而进行自我保护，同时在权益受损害后不知道怎样用法律武器来维护自己的权益。

最后，部分劳动者的组织化程度低，这里主要是指非公企业的劳动者。由于许多非公企业没有组建工会，因而在其中就业的劳动者，他们得不到工会的保护，使这部分劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道与载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的权益。

三、构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。

劳动者社会保障权益是劳动者权益的重要组成部分，维护劳动者社会保障权益是构建和谐社会的必然要求。

因此，必须加快健全和完善社会保障制度，构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。

（一）政府应重点推进社会保障制度建设，维护劳动者权益。

社会保障是一项社会政策，政府作为政策制定和实施的主导部门，在健全和完善社会保障制度建设、维护劳动者权益保护方面应发挥主要作用。

1.构建统筹城乡的统一社会保障制度。

首先，要统筹城乡发展，制定适合中国国情的户籍制度改革方案，转变人口管理方式，尽快实行由户口管理向身份证管理的转变，将依附于户籍背后的就业、教育、住房、社会保障等衍生物从户口薄上去掉，把全体社会劳动者纳入到统筹城乡的社会保障体系中，实现社会保障的全面覆盖，从根本上维护劳动者社会保障权益。

其次，要建立相互衔接、统一的社会保障制度体系，通过立法完善社会保险制度、社会救助制度和社会福利制度的有效衔接，同时发挥国家基本社会保障制度与社会和商业保障制度的有效衔接，使劳动者无论在失业还是在职期间或者在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助，确保所有劳动者社会保障权益得以实现和维护。

2.健全和完善社会保障相关法律法规。

要进一步加大立法的力度，尽快建立和健全一套符合中国国情的、行之有效的社会保障法律体系，系统地规范我国的社会保障工作，以使我国社会保障工作纳入法制化的正常轨道，确保社会保障资金在征缴、管理、运用、保值和增值等方面都能做到有法可依。首先，应在中央一级建立社会保障基本法，在此基础上颁布全国性的包括最低生活保障、社会福利、社会救济、社会保险等单行法规，形成比较稳定的社会保障法律体系，从立法层面维护劳动者社会保障权益。其次，要加强执法检查，强化对劳动者社会保障权益保护的监察力度。必须尽快加强劳动监察机构建设，建立起完善的劳动监察体系，对那些侵害劳动者社会保障权益的行为进行有效和及时的制止，对那些拒不向员工提供社会保险的企业进行严厉处罚，以切实保护劳动者的合法权益。最后，完善司法救济程序，健全法律援助制度，使劳动者社会保障权益受到侵害时能寻求司法保护，得到应有的法律帮助。

3.加强宣传教育力度。

大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强劳动者依法维护自身权益的意识。建议国家加大对劳动保障普法工作的投入，以提高劳动者的法律意识为重点，用3年左右的时间，组织一次劳动者权益保护方面的法制教育轮训。

（二）强化企业社会责任。

社会保障是企业应承担的社会责任。我国《劳动法》及相关社会保险政策与法规明确规定，企业要为职工参保各项保险，按时缴纳社会保险各项费用，政府对不承担责任的企业严加惩处。当前我国企业承担社会保险面临诸多的现实困境，这导致企业有险不保，有险无保，参保欠保。在五大险种中，部分企业只参加一、两种保险，或者不参加保险；有些企业虽然参保，但欠保、骗保。企业对社会保险责任的逃避是我国当前劳动者社会保障权益缺失的重要原因。首先，要加强企业社会保险责任的制度设计与观念重构，切实落实企业在社会保障中的责任和作用，体现国家、企业、个人共同负担的原则；其次，要强化立法进程，用立法规范和硬约束来强化企业履行社会保障的社会责任，促进社会保险的全面覆盖，维护劳动者权益；再次，要从严格签订与履行合同入手，引导企业承担社会责任，同时加大对欠保、骗保企业的惩罚力度，强制收缴保费，对不履行社会保险责任的企业要强硬处罚；最后，要深化企业的公平效率观、权利义务观，强化企业的社会保险责任意识，积极参与社会保障制度建设，从根本上维护劳动者社会保障权益。

（三）充分发挥工会职能作用。

《劳动法》第88条规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这既是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。工会作为集体劳动权的代表，在维护劳动者的合法权益、协调劳资关系中应该发挥重要作用。但目前我国企业特别是非公有制企业的工会组建率比较低，劳动者加入工会的积极性不高。同时，工会组织也没有充分发挥维护劳动者权益的作用。

企业工会**职能的退化，削弱了工人的内部组织性，增强了劳动者的弱势地位。因此，要加快企业工会组织特别是非公有制企业工会组织建设，充分发挥工会组织作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。同时深化工会改革，进一步提高工会地位，明确工会权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制，使工会真正成为劳动者的权益维护组织。

（四）提高劳动者自身素质，增强其**意识。

劳动者合法权益受到侵害的一个重要原因是由于部分劳动者的法制观念薄弱和缺少**意识，而提高劳动者自身知识水平及**意识是解决这一问题的重要途径。

因此，要加强对劳动者的教育，提高其法律意识，使他们在自身权益受损时敢于拿起法律武器保护自己。同时，要重视提高劳动者的自身素质，大力开展职业教育和技能培训，提高劳动者职业竞争力，以使劳动者能适应市场需要，更好地维护自身的合法权益。

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劳动保护制度范文3

论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护

《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。

一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。

所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。

但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：

第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。

第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。

理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的解除具有更多的法律制约

与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，

用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。

首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。

其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。

第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。

这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。

三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择

《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。

劳动保护制度范文4

关键词：经济结构调整；劳动力权；劳动能力；宏观经济法；微观经济法

中图分类号：DF47文献标识码：A文章编号：1001―5981（2014）02―0065―04

当前，我国在国际经济危机的冲击下，为了实现经济社会全面协调可持续发展，已不能再继续只依赖经营资源密集、劳动密集和污染密集的价值链中低端产业，而应加快转变经济发展方式，致力于价值链中高端产业的“中国创造”型产业。《十报告》指出：加快转变经济发展方式就是要推进经济结构战略性调整，必须以改善需求结构、优化产业结构、促进区域协调发展、推进城镇化为重点，着力解决制约经济持续健康发展的重大结构性问题。因此，我们过去着重向投资者开放我国资源和市场的改革开放政策和相应的法制建设就需要做出调整。在尚未全面完成经济结构调整之时，仍须继续传统的招商引资，让资本和投资者在我国仍能在中低端产业获得高于世界平均利润的利益；同时还必须着力解决制约经济持续健康发展的重大结构性问题，即在低成本竞争优势丧失后，提高劳动者劳动能力和自主创新能力，形成新的竞争优势。而提高劳动者劳动能力和自主创新能力，就首先要确认和保护劳动力权。劳动力权的保护得到确认和完善，是实现自主创新能力和劳动者劳动能力提高的前提和有力保障，同时也是解决制约经济持续健康发展重大结构问题的重要动力。

一、我国经济结构调整中的制约因素

（一）我国经济结构的现状

近年来，我国经济平稳较快发展，经济结构调整取得一些新进展，有力地促进了经济发展方式的转变。如实施扩大内需战略取得显著成效，国内需求对经济增长的贡献率大幅提高，第三产业发展加快，先进生产力比重增大，工业技术水平和产业层次得到提高，城镇化水平持续提升，中西部地区发展加快，城乡区域发展协调性增强，等等。但是，也要清醒地认识到，我国当前经济发展中结构失衡问题仍较突出，某些方面的矛盾还在加剧。这些都成为阻碍经济发展方式加快转变的重大障碍。主要表现在：一是需求结构不合理，消费率偏低，经济增长对投资的依赖程度仍然偏高；二是产业结构不合理，服务业比重偏低，制造业多处于国际产业价值链的中低端；三是区域经济发展不协调，生产力布局不尽合理，资源配置效率低；四是城镇化特别是人口城镇化滞后，制约内需扩大。由此可见，在当前和今后一段时期内，我国经济结构调整的重点和关键仍然是在需求结构、三次产业结构、区域布局结构、要素投入结构等层面，其中需求结构调整是关键，产业结构调整是重点。我国经济结构调整要重点放在这两方面。

（二）影响我国经济结构调整的制约因素分析

影响我国经济结构调整尤其是需求结构和产业结构调整的因素是多方面的，从宏观层面来看，有经济环境、政府调控手段等因素。从微观层面来看，作为经济结构中最基本的要素――劳动者，其劳动能力的提高以及自主创新能力的实现与我国经济结构的调整紧密相关，直接影响到我国经济结构的调整。

1.劳动者劳动能力偏低影响需求结构的改善。在需求结构演变的过程中，我国作为一个发展中国家，经历了传统经济增长阶段向现代经济增长启动阶段的转折，目前正处于这个转折时期，这个时期的关键在于扩大消费内需，增强消费对经济增长的拉动作用。无论是当前还是未来，扩大内需，开拓国内消费市场，建立“消费型社会”，是我国经济持续增长的关键所在。参照全球经济演变的一般形式，中国高投资、低消费的需求结构特征十分明显。按世界近五年投资率和消费率的平均水平衡量，近五年中国的平均消费率为5017%，比世界平均水平低2418个百分点。其中居民消费率为3513%，比世界平均水平低2418个百分点9。加这种现象与我国消费水平不均衡，大部分中低收入人群消费能力偏低有着必然的联系。目前，广大中低收入者都处于价值链中低端产业，靠出卖廉价的劳动力来获取报酬，而这种价值链中低端的劳动力所得是非常低廉且难以在短时期内得到质的改变。这部分人群收入上不去，就很难在一定时期内达到拉动消费内需，实现需求结构调整的目的。因此，让中低收入人群提高劳动能力，从价值链低端转到高端，对实现需求结构的调整起着重要的作用。

2.自主创新能力缺乏影响我国产业结构优化升级。当前，我国产业结构的优化升级还有很大的空间。CCER/中国经济观察研究组通过估测改革开放时期工业企业资本回报率等九个系列指标，指出近时期中国工业资本回报率发生了真实持续的增长，表明中国产业投资还存在很大空间。无论是第一产业、第二产业还是第三产业都需要进一步的改进和升级，都面临着要进一步提高产品和服务的质量。从经济理论上看，产业结构升级主要有两个方面的拉力。一是消费需求升级拉动。不同产品的需求收入弹性不同，随着居民收入增加，需求弹性高的行业增长较快，从而带动产业结构升级。二是产业技术升级拉动。我们必须要在巩固第一产业的基础上增强第二产业的核心竞争力，更要加大发挥第三产业在国民经济中的作用。但是目前，我国第二产业的发展在朝着新型工业化道路的基础上创新力度不够，还没有完全从劳动密集型、资本密集型向技术密集型和知识密集型转化。如果不能尽快改变这种状况，就难以在新的国际竞争条件下形成新的核心竞争力。虽然我国在改革开放后，通过发挥低成本优势成为了举世瞩目的“世界工厂”，但这对我国造成了双重的伤害：一方面，我国从事价值链中低端产业的低成本优势已遭遇美国等发达国家强劲的贸易保护主义的遏制，我国继续牺牲性地让投资者开发资源，利用我国的市场并取走高额利润，国家已日益难以调控；另一方面，我国利用低成本资源和廉价劳动力制造的中低端产品，扩大对外贸易而获得贸易顺差等形成的以美元为主的巨额外汇，由于它不能用于购进西方发达国家的高科技产品等，还因美元的发行权又操控于美国政府之手而遭到了巨大损失，我国为实现社会主义现代化所需的资本积累严重受阻。从这个双重的伤害中我们认识到，我们固守资源密集、劳动密集和污染密集的价值链中低端产业是难以完成资本积累和难以获得价值增值利益的，最终甚至会陷入有增长而无发展的泥潭而加剧相对贫困。因此，加强和开发我国产业的自主创新能力迫在眉睫。企业的自主创新能力归根到底还是离不开个体的培养，必须以个体的自主创新能力为基础。个体的自主创新能力通过企业这个大平台汇合成集体的自主创新能力，在生产的过程中结合资本逐步实现产业结构的优化升级。

二、保护劳动力权有利于推动经济结构调整

无论是劳动者劳动能力的偏低还是自主创新能力的缺乏，都与劳动力权的保护密切相关。劳动力权得到保护，是劳动者劳动能力得以提高以及实现自主创新能力的前提和基本保障。没有基本权利的保障，要实现能力的提高是非常艰难的，甚至在一定程度上会加大其实现的难度。

马克思在《资本论》中已证明，在商品经济中，劳动力是创造大于它自身价值的源泉。剩余价值学说为劳动力权的确立奠定了雄厚的理论基础。我们所说的劳动力权，是自然人对存在于体内天然属于他自己的劳动力为满足自己生存和发展利益所用的权利，是一种真正的天赋人权。正是由于劳动，才使人在物种关系方面从其余动物中提升出来，人具有劳动能力并且能够把劳动力为自己的生存发展的利益需要所用的权利，是千百年来自发形成的真正的天赋人权。人的劳动力权是一种内物权，它不同于人们对投入企业的物力资本和人力资本的权利（民法所称的物权、外物权）。劳动力存在于活的人体中，是当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和，是劳动者进行劳动的前提。劳动力权得到法律的保护，劳动者就能在生产过程中更好地创造财富并将财富用于生存或发展的需要。

（一）保护劳动力权有利于提高劳动者劳动能力

在奴隶社会时期，劳动者作为劳动个体，他的个体劳动力权是不受到保护的，资本只是廉价地剥削其劳动力，不可能将创造的剩余价值用于提高劳动者的劳动能力。按照唯物史观，劳动者劳动能力的提高，与剩余价值有关。如恩格斯所说，劳动产品超出维持劳动的费用而形成的剩余，以及社会生产基金和后备基金从这种剩余中的形成和积累，是一切社会的、政治的和智力的继续发展的基础。因此，我们应该将这种社会生产基金和后备基金变成社会基金，用于提高人的素质，促进人的劳动能力的发展，即对这种基金需要从特权者支配转向对劳动力权益的维护，尤其是用于提高劳动者的劳动能力。当前，我国有系统的法律法规保护劳动者的个体权利，如财产权等。但与财产权相对应的劳动力权，作为直接创造和积累财富的基本条件更加应该受到保护和认可。劳动力权得到了有效的保护，个体就能在劳动中更加平等地享受各种政策，实现劳动者劳动能力的提高，从而为实现我国经济结构的调整打下坚实的基础。

（二）保护劳动力权有利于激发劳动力的自主创新能力

改革开放以来，我们对国内外投资者实行开放资源和市场的政策，并承接了西方发达国家转移过来的价值链中低端产业，这使我们在初期获得了很大的成功。但中国在很长的时期内还只是处在社会主义初级阶段，面临着要变“中国制造”为“中国创造”。如何改变我国目前所处的价值链地位，跻身进发展技术信息密集和价值信息密集等价值链高端产业，是我们目前急需解决的难题。我们不得不将目光投向发挥劳动力个体以及企业整体的自主创新能力上来。这就要求我们应具有更多高素质的低价劳动力资源以供更大规模的新的招商引资的需要。

三、完善劳动力权保护的法律途径

当前，劳动力权在相关的法律法规中已经初步得到确认。如在公司法、劳动法、竞争法等中都规定了对劳动力权确认和保护的相关内容。但是，劳动力权法律保护制度还没有系统化，还不能满足经济结构调整的需要，其获得保护的法律途径还有待进一步完善。

（一）完善宏观经济法中关于劳动力权保护的相关内容

宏观经济法是指国家在调整国民经济的运行，调节和控制宏观经济活动过程中发生的社会经济关系的法律规范的总称。宏观经济法侧重于宏观层次，国家通过政府及经济管理机关，以市场为基础，运用计划、财政、金融、税收、价格、国际收支平衡等法律，调节和控制宏观经济活动，而调整这些经济活动的法律为宏观经济法。我国尚未制定一部统一的宏观经济法，目前，宏观经济法是由许多调整宏观经济关系的法律、法规及规范性文件构成，因此，这些法律、法规和规范性文件总称为宏观经济法。如计划法、财政税收法以及金融法等。

1.在计划法中明确劳动力权保护的相关内容。通过完善计划法来加强对劳动力权的保护，要将人才计划纳入计划法的范畴，重视精英教育、人才引进以及加强大众化教育。当前，我国对如何提高劳动者的劳动能力还缺少切实可行的方法，计划法更应该要强化和细化人才计划的制定与实施的规定。我国进入市场经济以来，随着人口众多的禀赋和劳动力价格低廉优势的逐步丧失，中外投者就将失去获利条件而逐步撤资，国家财政收入也会锐减。

2.通过财政税收法加大教育投入来明确对劳动力权的保护。国家对大众化教育的人才培养应有专门预算，应以国家财政收入保障大众化教育。从某种程度上来说，经济结构调整能否成功，实际上取决于我国能否科学地开展大众化教育，使之持续出现大量高素质、低价格的人才。国家通过财政预算，以法律保障财政投入，最终也必然有利于财政增收，这也正是财政税收法作为调整人与人之间增量利益关系的应有之义。

3.在金融法中加强劳动力权保护的相关内容。即金融法要为个人、国家和社会对大众化教育投入而融资提供制度保障。当前，全球金融化为各国金融业的发展提供了前所未有的机遇，在全球化背景下，任何金融机构都有可能在本国境内或走出国门，在更大的金融空间内参与竞争，获取竞争中比较优势和利益。在这种国际金融的大环境下，我国以廉价劳动力为支撑，获得了中低端产品出口优势，已有了2.4万亿美元的外汇储备。在这种良好的金融环境下，在金融法中加强对劳动力权的保护，是从更高层面提升了劳动力权保护的高度，使劳动者在金融环境中有了法律制度的保障。

（二）完善微观经济法中劳动力权保护的相关内容

微观经济法是调整国家对社会主义市场经济主体在微观经济运行和活动过程中发生的微观经济关系的法律规范的总称。具体内容包括：国家对市场主体进入和退出市场过程中发生的微观经济管理关系；国家对市场主体的市场行为进行规制而发生的微观规制关系；国家为建立社会主义统一市场（包括各类市场）过程中发生的对各类市场的微观经济监管关系；国家为实现其职能转变为市场主体提供公共服务过程中发生的微观服务关系。如企业法、劳动法竞争法等都属于微观经济法的范畴。为使每一个人都有可能在大众化教育中成才，就应当有精力与财力不断增加其知识，微观经济法就应为之提供保障。

1.完善企业法、劳动法中关于劳动力权保护的内容。一方面，对于愿意投资大众化教育，致力于提高劳动力素质，加快产品升级换代，积极参与经济结构调整的企业，在企业法中要对该部分企业给予相应的国家激励制度，包括要规定实行优惠的财税政策、金融政策，以及各种荣誉奖等；另一方面，要在劳动法中全面规定劳动标准并严格执行，保障一切从业人员有时间和精力学习知识。对提高劳动者劳动能力，使全社会得到增量利益的个体或集体，应当奖励；得不到奖励或奖励不当的，应当可以通过诉讼维护其奖励权益。

劳动保护制度范文5

【关键字】倾斜保护 劳动合同 实质公平

一、倾斜保护原则的确立及其合理性

近代社会通过“从身份到契约”的运动，使得以强调当事人之间地位平等的“契约性社会”取代了古代社会那种以“人身依附”、“身份等级”为联系纽带的“身份性社会”，实现了近代社会进步的正义。这正如梅因在其《古代法》一书中做出的被称为“全部英国法律文献中最著名的文句”的著名论断：“所有进步社会的运动，到此处为止，是一个‘从身份到契约’的运动。” 然而，近代社会的“从身份到契约”运动给人们带来的平等自由，逐渐在现代社会中演变成一种“新的身份”——强势和弱势主体，这种新型的身份关系的出现，使得近代社会中的“从身份到契约”的运动在现代社会中正倒转为“从契约到身份”的运动。基于对强势和弱势主体地位的认识和实质公平正义的追求，决定了对弱势主体“倾斜保护原则”的必然产生，而“倾斜保护原则”正在实现着现代社会进步的正义。从表面上看劳动者与用人单位地位是完全平等的，但是劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖不了实质的不平等，正是用人单位、劳动者、强势和弱势主体之分决定了劳动法应该以“倾斜保护原则”对劳动者进行保护，处理好从自由到平等的转换，进而实现现代社会进步的正义。

劳动者的明显的弱势地位是“倾斜保护”原则确立的基础及合理性的体现。纵观世界各国法律制度，劳动法产生与其他部门法相比都是先对比较晚的，在中国体现的尤为明显。直至1994年我国才通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)20__年1月1日起才正式施行。在劳动法没有产生之前，劳动关系主要靠民法来调整与规范。人们认为劳动关系即劳动者与用人单位、雇主与雇员之间的关系是一种普通的民事合同关系，劳动者与用人单位、雇主与雇员之间是平等的。但是，劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖了实质的不平等，形成了用人单位、劳动者强势和弱势主体之分。劳动关系实质上的不平等性是其根本属性。主要体现为以下几个方面：第一，力量的不均衡。表面上看劳动者与雇主是完全平等的两方主体，但是两者力量上的不均衡是得其法律地位上的平等受到很大的制约。与劳动者相比，雇主在劳动关系中占据着主动与优势：雇主一般规模比较大，现代雇主多以企业和公司的形式存在。一个人很难与这样的力量强的组织相抗衡。雇主占据着大量的经济资源，实力雄厚，维护自己利益的手段能够有效地维护自己的利益。从立法开始时雇主为了维护自己的利益可以影响自己的代言人进而影响立法机构的立法和政府部门的相关政策。在雇主与劳动者产生纠纷的时候，雇主也能利用自己强的力量占据主动，越是力量强的组织，与劳动者之间的关系相对越是不平等的。雇主与劳动者之间存在着天然的不可消灭的矛盾，两者之间根本上是利益对立的关系，劳动者利益的增加必然导致雇主的利益减少，雇主的利益增加也必然会导致劳动者的利益受损。我们只能尽可能的调和两者之间的矛盾，使其不至于过于尖锐，以至于影响组织本身以及社会的可持续发展与和谐。第二，劳动者本身的弱点。劳动者对于工作机会的需求比雇主对于劳动者的需要时更加急迫的。劳动者想要被雇佣是为了赚取生活来源，对于大部分劳动者而言这也是唯一的生活来源，没有工作就会大大影响其生活质量甚至生存状况。如果劳动者相当长一段时间没有收入，则可能会劳动者及其家庭则会面临饥寒交迫的危险，进而影响劳动力的再生。而雇主与其相比则没有那样急迫，雇主雇佣劳动者是为了生产活动，为了赚取利润，雇主雇不到工人不会对其生存产生直接的威胁，另外雇主一般具有较强的经济实力，这使得其生活生存收到的影响可以说是很小的。劳动力不同于普通商品，劳动力不具有可囤积性。普通商品当天没有售出，可以囤积到第二天，再和新生产的商品一起出卖。但是，劳动力如果当天未能卖出，将不能和再生产的劳动力一起留到第二天再出卖。如果不能出售的时间更长，则会导致技术变得不熟练，劳动力品质下降。劳动力出售后无法取回，具有卖断性，任何劳动力无法像一般商品那样可以在契约无效时回复原状。因此，劳动者为追求微薄收入，会更为迫切地出卖劳动力。劳动者所从事的劳动多具有可替代性，仅有一少部分的高级管理人员的工作替代性相对较小，但这并不能影响劳动者的整体上的可替代性。尤其是在中国这样一个劳动力大国，劳动者之间的竞争更是尤为激烈，劳动者在劳动力市场上总是供过于求，迫于生存压力劳动者维护自己的利益争取自己平等地位的能力显著降低。

二、公平视角下的“倾斜保护”原则的具体考量

“倾斜保护”原则已经成为劳动法的一项基本原则，正如董保华教授提出: “由于社会弱势群体的特殊身份，决定了无法用‘意思自治’、‘平等自由’的私法原则来调整; 同时，也不能采用依法行政的公法原则来调整。社会法的基本原则只能是‘倾斜性保护’。倾斜性保护作为社会法的基本原则是由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两个方面构成的。”我国劳动法及劳动合同法在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,也一直强调倾斜保护劳动者。我国《劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。可见，我国劳动法的立法目的主要有两个，其一是保护劳动者的合法权益，其二是维护社会和谐稳定。这两个目的的实现都离不开对于劳动者的倾斜保护。常凯教授这样阐述；“《劳动合同法》的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系。这种校正功能的基本手段，即是通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。”主张这也体现为相关的具体制度当中如用单位

规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。任何事物都有一定的限度，超出了这个限度就会产生过犹不及的效果。那么倾斜保护的合理界限在哪里呢？我们可以从倾斜保护的目的中得出倾斜保护的合理界线。倾斜保护是在劳动者一方处于弱势地位的情况下，通过形式上的倾斜保护，来实现实际效果上的公平。也就是通过形式上的不公平来确立实质上的公平。所以我们在理解“倾斜保护”以及界定其合理界限的时候要把是指公平作为出发点和立足点。当然倾斜保护还受到国家政策的影响。“从执政者角度看,保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时,到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针,是我国构建和谐社会的一道历史性难题。”各国在制定其劳动法的时候要做出具体的利益衡量，选择在经济发展与社会稳定之间要达到的合理限度。

我国对于劳动者进行倾斜保护的制度主要规定于《劳动合同法》之中。《劳动法》由于其指定的时间相对较早，立法理论和立法实践局限，使其内容相对粗糙和缺失。我们对于劳动者倾斜保护原则的分析主要是对《劳动合同法》相关内容进行分析、考量。对于劳动者倾斜保护的各项具体制度要进行具体的分析、考量，是必要的，只有这样我们才能知利弊明得失。

（一）劳动合同的表述和必备条款及文本提供

《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。虽然《劳动合同法》将 民办非企业单位、事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围。 “用人单位”“劳动者”的称谓，还是将相当一部分应该纳入其中的劳动者排除在外。如自然人雇佣的劳动者。自然雇佣的劳动者应不应当纳入到劳动法的保护范围中来呢？自然人的雇佣者相对于自然人来说，经济实力也是更加强大，有的自然人雇佣者由于其特殊的自身条件（如政府部门人员或者大企业高管）使得他们与劳动者之间的劳动关系的平等性也受到了很大的限制。“倾斜保护”原则就是为了用倾斜保护劳动者的方式来消除他们之间的不平等，因此作为体现对劳动者倾斜保护原则的具体规范，应当把需要保护的劳动者全部纳入到这个范围进行保护。与劳动法发达的国家相比还是有一定的缺陷，如德国劳动合同被定义为：“一方当事人对于他方，在从属的关系中，提供其职业上的劳动力，而由他方给付报酬的契约。”德国的劳动法就是一个很好的参照。我国《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。按照国际惯例,劳动基准构成劳动合同当然的默示条款,劳动合同只需约定合同期限、薪酬、工作内容等个性条款。《劳动合同法》遵循了这种思路,却没有充分考虑当前我国劳动关系的原始性与国民法律意识薄弱的现实,种种原因导致大部分劳动者尤其是年长的民工根本不知道自己有哪些劳动权利。因此,劳动合同的必备条款应该包括更多的不容协商的强制性条款，如劳动条件、加班工资、资方违法的法律责任及法定的休息、休假等。虽然将社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围，但显然属于双方可以协商的范畴。在双方力量不均衡强的前提下，合同的实质公平的程度值得商榷。那与此相关的另一个直接问题是劳动合同文本由谁提供？依据《劳动合同法》的规定,劳动合同文本由用人单位提供。这就大大降低了劳动者的倾斜保护的程度。

（二）规章制度制定中的倾斜保护与利益平衡

《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。经营自是一个企业生存和健康发展的基础性条件。一般来说企业的经营自收到法律优先保护的，但是《劳动合同法》却将属于企业经营自的制定规章制度、决定重大事项的权利相对的限制，规定了劳动者的参与权，劳动者参与制定企业规章制度和重大事项的决定有了法律依据。但是不管从理论上分析还是实践效果上总结，劳动者的参与制定企业规章制度和重大事项的决定的权利很大程度上仅仅停留在纸面上。用人单位在制定规章制度和决定重大事项的时候，很少召开全体职工大会或者职工代表大会，由于传统观念的影响劳动者在这个时候很少主张自己的权利。由于我国工会的特殊性，也就决定了我国工会不可能在保护劳动者的参与制定企业规章制度和重大事项的决定的权利方面发挥建设性的作用。劳动者参与用人单位民主管理确实存在一些难以解决的问题，例如大部分劳动者没有管理方面的相关知识与能力。除此之外，缺少监管也是造成这种现象的一个重要的原因，现实中许许多多的违法行为得到处罚的却很少听说。

（三）无固定期限劳动合同中的倾斜保护与利益平衡

《劳动合同法》第 14 条第 2 款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：( 一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；( 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；( 三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 39 条和第 4055—条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。” 相比较与原来的《劳动法》，《劳动合同法》的规定增加了几种情形，并且对修改的条件做出规定，这是对劳动者倾斜保护原则的体现。 虽然出发点是点好的，但是在实践中却遭遇了不小的反弹。许多的用人单位在《劳动合同法》生效前针对有关固定期限劳动合同的规定大量裁员的事件。可见,关于无固定期限劳动合同的规定再一次触及了劳动者和用人单位之间利益平衡的问题。但是，我们需要思考的是，《劳动合同法》对于劳动者的保护是否真的破坏了劳动者与用人单位之间的权益均衡和这个规定是否合理。虽然《劳动合同法》增加了几项关于应该订立无固定期限劳动合同的情形，但是总体上来说我们关于无固定期限的劳动合同的规定还是与我国现实状况相适应的，没有达到影响劳动者和用人单位之间权益均衡的程度。少数用人单位的过度反应，是不合理规则的受益者对于实施合理规则的反抗，这种现象时不能消除的。我们不能仅仅因为一部分用人单位的过度反应就质疑《劳动法合同法 》关于无固定期限的劳动合同制度的合理性。我们应该在总体考虑我国经济社会的发展状况，从合理分配劳动者与用人单位之间权利义务的角度衡量。

在合理性方面，笔者认为还存在着很大的漏洞，尤其是连续订立两次固定期限劳动合同，就可以订立无固定期限劳动合同的情形值得商榷。从现实效果上来看，这条规定很容易被用人单位规避，尤其是对于那些社会生活中存在的大量的替代性很强的职业，如送报工，用人单位与其签订一次固定期限劳动合同后，就不会再与其连续签订劳动合同。劳动者的权益因此受到影响，与此同时用人单位在招募和培训新工人方面的费用也会增加。由于没有充分地考虑到利益平衡问题，使得本来要倾斜保护劳动者的实质上造成了劳动者和用人单位利益的双重损失。

另外就是用人单位至少可以通过以下两种方式来规避无固定期限的劳动合同的规定：一是用人单位只跟劳动者连续签订两次合同；二是用人单位与劳动者签订不满10年的劳动合同，期满后再不续签,或者不再跟已在本单位连续工作10年以上的劳动者续签合同。

（四）关于工会和集体合同中的利益保护与平衡

《劳动合同法》关于集体合同的规定从内容上来看主要是对《劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》中既有规范的重申及对行业性集体合同实践的认可，并没有对我现实的相关的劳动状况进行深入的了解与调查，只是粗略的继承了以前的规范。这些规范中有相当一部分是过时的，不合理的。因此《劳动合同法》对于集体合同的规定是存在大量不足的。集体合同作用难以发挥，现行的公会体制是一个重要的制约因素。从中我们能够看出工会存在的最大问题，由于我国的特殊的制度设计工会作为劳动者“代言人”的角色很难发挥，再加上现行法律规范中没有任何能够刺激其主动**的机制，因此可以说我国工会没有发挥其应有的作用。甚至我们还能在这些条文当中读出些许随意性。当用人单位违反集体合同时，工会组织仅仅是“可以”要求用人单位承担责任，而不是必须要求用人单位承担责任。欠缺主动**的激励机制再加上法律规范的随意性，这就其应有的作用。在这种情况下，我们一定要改变相关的制度合理发挥工会及其集体合同制度对于劳动者倾斜保护的作用。

（五）关于对劳动者辞职的限制

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。从中我们可以看出，《劳动法》及《劳动合同法》对于劳动者辞职给与了极大地选择权，几乎可以说是基本没有限制，除了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同；除约定出资专项培训服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金；用人单位不得要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件。究其原因不外乎两个方面：第一，借鉴西方的先进的法律制度，劳动法比较发达的德国、法国等国的劳动法对于劳动者辞职权给与了很少的限制。我国立法者在制定《劳动合同法》的时候盲目的借鉴了西方的所谓的“成熟的、公平的、对劳动者全面保护的劳动法制度。”但是值得我们注意的是，以德国、法国为代表的劳动法发达的国家对于劳动者的辞职权给予少量限制是建立在其成熟的公会制度和严格的信用制度的基础之上的，这就确保了劳动者不能滥用自己的权利。那我国现实的情况跟西方国家相同？答案是否定的，我国社会主义市场经济只有短短二三十年的时间，市场经济制度都还不完善，以诚信为代表的市场经济伦理道德存在着严重的缺失。反应在劳动领域，劳动者利用《劳动法》和《劳动合同法》的相关条款的辞职的时候出现了许多例如“今天来明天走、不遵守预告期领了工资随时走人、违反保密条款和竞业禁止条款等” 劳动者滥用自己权利的现象。还出现了一方面用人单位为了留住劳动者给与劳动者提高薪酬和改善福利待遇，另一方面劳动者损害用人单位利益追求自己的个人利益的不好现象。不得不说辞职的成本太低是其中的一个重要的原因。在这种情况下，如何维护用人单位的合法权益呢？这是《劳动法》和《劳动合同法》的一个空白。向西方发达国家学习，充分发挥工会在这方面的作用，使公会不仅仅能维护劳动者的合法权益，也应该在维护用人单位的合法权益方面做得更加完善，使得工会的合理作用充分发挥。另外就是，建立更加严格的劳动者信用制度也是《劳动法》和《劳动合同法》在完善劳动者辞职制度时应考虑的另一个重要的方面。劳动关系的稳定不仅仅有利于用人单位，劳动者也会大大是受益。因此，我们要合理平衡用人单位和劳动者的权利与义务，以此来建立与维护相对稳定的劳动关系

(六)关于服务期和竞业禁止条款

《劳动合同法》关于服务期条款是第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从中我们可以得出这样的结论，关于服务期过于简单和粗糙，并且跟发达国家的劳动法相比还有很大的缺陷。《劳动法》和《劳动合同法》仅规定用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用, 对劳动者进行专业技术培训,可以约定服务期。没有考虑到现实情况中用人单位给与劳动者在基本工资和福利待遇之外特殊的福利待遇，例如提供住房、用车、科研经费。这一过于简单的规定使得劳动者与用人单位之间的权利与义务失衡。虽然体现了对于劳动者的倾斜保护原则，但是违背了倾斜保护原则是为了达到劳动者与用人单位之间实现权利义务的是指公平这一根本的目的。另外就是，仅仅对于劳动者的培训，仅仅考虑培训费用，而不考虑培训项目的性质、时间等具体要素也是欠妥的。在这方面德国能够提供一些比较好的借鉴。“德国将在职培训分为技术适应培训和职务晋升培训,而对职务晋升培训设定服务期的做法,对劳资双方来说是比较公平的。”《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。关于竞业禁止，规定竞业禁止的范围、地域、期限、竞业禁止的经济补偿金和违约金，均由双方约定。这一规定，充分尊重了劳资双方的自由意志。遗憾的是，并没有遵循国际惯例设置竞业禁止经济补偿金的底线,而这一底线关乎劳资双方的利益平衡。德国《 商法典》第74条规定，企业应支付补偿金，每年补偿金的数额不得低于劳动者离职前一年年收入的1/2；比利时《雇佣合同法》第75条规定，补偿金的最低限额应相当于禁止竞业期间工人应得毛收入的一半，根据终止合同前一个月的毛收入计算；瑞典通常的补偿金标准是雇员6个月的工资。

(七)关于试用期内的解雇权

在解雇问题上始终存在着 “解雇自由”和 “解雇保护”之争：解雇自由是指雇主具有根据自己意愿终止劳动合同关系的权利，是雇主经营管理权的内容之一；解雇保护是指通过国家法律对雇主的解雇权进行制约，属于劳动者劳动权的内容。在解雇纠纷中，灵活运用解雇保护制度可严格控制解雇行为，限制雇主的权力滥用，并对其进行纠偏，进而平衡劳动关系中双方当事人的权益。我国《劳动法》和《劳动合同法》关于用人单位试用期内解雇权的规定体现了解雇保护的相关原则。在试用期内,用人单位除有证据证明劳动者不符合录用条件外，不得解除劳动合同；而劳动者可以随时告知用人单位解除劳动合同。合同双方当事人中只有一方享有无条件解除劳动合同的权利，这本身就构成了对于公平原则的违反。综合考虑使用期的目的，这一规定也是相当不合理的。用人单位只能因为劳动者不符合显性的录用条件（主要是能力上和技术上的要求）来解除劳动合同，但是许多隐形的录用条件（个人品行、团队精神、敬业精神、勤劳度、忠诚度等）不达标时则不享有解除劳动合同的权利。在这种情况下，用人单位肯定不会录用那些不符合隐性录用标准的人，这就会产生更多的劳动纠纷。因此，仅仅限制用人单位的解雇权，难以双方的实质公平，必须对于双方的权利义务进行更加细致合理的分配。劳动合同双方实现实质公平会产生一下两个有益影响：一是促使劳动者增强风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力；二是可以减少试用期内因劳动者综合素质不高而被解雇引发的劳动争议，减轻用人单位的举证负担。

三、对于倾斜保护原则的几点思考

劳动者与用人单位之间由于存在着利益上的冲突，用人单位必然会利用自己的强势地位谋取利益，由此就会产生损害劳动者利益的问题。而损害劳动者利益的问题严重到一定程度势必会影响社会经济的发展。因此倾斜保护原则是劳动法的应有之意，设施毋庸置疑的。并且对劳动者的倾斜保护有利于经济社会的整体发展，有利于我国法制的建设，符合保护人权原则和世纪公平原则，具有诸多的社会价值和道德价值。但是我们要清醒地认识到对劳动者的倾斜保护的目的，并不是要对劳动者“特殊对待”进而打破劳动者与用人单位之间的给予平等地位建立起来的利益关系。是在劳动者与用人单位之间存在着实际的强势弱势之分，他们之间对话协商的能力受到很大限制的情况下，以形式上的不平等的方式来确立实质上的平等。实质上的平等也就是权利义务的相对均衡，所以说我们倾斜保护劳动者并不是要“牺牲”用人单位的利益来对劳动者进行特殊的高标准的保护。这也就用人成本是说我们再对劳动者进行倾斜保护的时候，不能一味的强调对劳动者的倾斜保护而忽视对于用人单位合法利益的关注。这种利益失衡的倾斜保护不仅不会起到对劳动者倾斜保护的作用，还会对劳动者的利益造成很大的影响。如果对劳动者的倾斜保护过度，使得用人单位的用人成本超过其承受的限度，必然会导致用人单位裁减大量员工以维持企业的正常运转，这不仅会使大量员工失业也会导致剩余的员工工作强度和压力大大增加。所以再对劳动者倾斜保护的时候，必须要考虑双方之间的利益均衡问题，关注倾斜保护给用人单位带来的相对成本。企业是一种营利组织，政策或者相关法律规定如果大大削弱其盈利的能力，必然不能得到很好地贯彻和落实。另外，超出了利益均衡目的的倾斜保护的也就失去了其合理性和正当性。一项制度或者某个原则没有合理性和正当性就是无本之木、无源之水，即使能存在一段时间，也必然会被历史所淘汰。

作为倾斜保护原则的倾斜度是具体的而不是抽象的，是变化的而不是不变的，是逐渐提高的而不是一蹴而就的。利益均衡视角下的倾斜保护是有其限度的，也就是倾斜度。首先，倾斜度是具体的而不是抽象的，利益均衡只是我们追求倾斜保护合理限度的一个视角。倾斜度可以划分为许多具体的标准，比如说劳动者和用人单位的可接受程度、与经济社会发展相适应程度等等。我们不能把公平仅仅停留在口头上，停留在具体原则上，要把是指公平华为具体的标准具体的制度。其次，倾斜度是变化的而不是不变的。任何东西都是在不停变化的，变化才是惟一的不变。倾斜度应该随着经济社会的发展程度不断变化，随着人们的思想观念不断变化。一成不变只能导致公平合理的制度变为不合理的制度。最后，倾斜度是逐渐的不是一蹴而就的。对于劳动者的保护标准是逐渐提高的，这是世界劳动法发展的大潮流、大趋势。但是我们的劳动法仅仅才有三四十年的历史，不可能一蹴而就的达到劳动法发达国家的保护标准。这也与我国的实际状况不相适应。另外，劳动者是一个抽象的、整体的概念，并不能反映复杂的现实状况。劳动者与劳动者之间也是存在很大差别的。青少年劳动者、老年劳动者与中年劳动者之间，男性劳动者和女性劳动者之间，一般劳动者和替代性小的劳动者之间存在着很大的差别。我们的劳动法已经给与了劳动者之间的差别相当的关注，但是还是远远的不够。尤其是对替代性很小的劳动者与一般劳动者之间差别的关注还是欠缺。给予替代性小的劳动者以一般劳动者的倾斜保护度明显是不合理地，这也是今后劳动法应该有所作为的地方。

参考文献：

1、《“倾斜原则”的正义价值研究————以劳动者保护展开》，朱丽、穆随心，《山西社会主义学报》20__年第2期。

2、《社会法原论》，董保华著，中国政法大学出版社，20__年版。

3《我国劳动法“倾斜保护原则”：辨识、内涵及理据》，穆随心，《学术界》20__年12期。

4、《我国劳动合同法中的倾斜保护与利益平衡》，董文军，《当代法学》20__年第3期

5、《劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题》，王全兴，《法学》20__ 年第 9 期。

劳动保护制度范文6

内容提要:立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。从《劳动合同法》立法过程中的激烈争辩可以看出，立法宗旨问题关乎我们对劳动合同法的定位以及对其根本性质的认识。在承继劳动法立法宗旨的基础上，倾斜保护的社会法思路应该成为劳动合同法的基本指导思想。

作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的立法宗旨是立法过程中激烈争辩的内容。

在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在着某些一致的地方，也存在着一些变化。对4次审议稿中立法宗旨的演变过程进行回顾，我们能够清晰地看到立法者的思维轨迹。

4部稿子4次审议中，没有变化的内容主要有：一是，一直强调保护劳动者的合法权益；二是，一直强调劳动关系和谐稳定。

4次审议中，发生变化的内容主要有：一是，一审稿中强调规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为；二审稿强调规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为；三审稿和最终稿提的是完善劳动合同制度。二是，一审稿、二审稿都以《劳动法》作为立法依据；三审稿、最终定稿中都没有再提以《劳动法》作为立法依据。三是，最终定稿与一审稿、二审稿、三审稿中有显著变化的是增加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以与“保护劳动者的合法权益”相配套。

一、劳动合同法立法宗旨争论及其质疑

在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。有人认为立法必须在“双保护”与“单保护”之间做出非此即彼的选择[1]。更有人认为，劳动合同立法发生了所谓从“双保护”到“单保护”，从民法调整到社会法调整的变化[2]。

“双保护”观点是学者对某些人大常委会委员观点的一种概括。例如，***在《劳动合同法（草案）》进行第3次审议的时候，认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。我们制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”倪岳峰委员也建议“在草案第一条的立法目的中将‘保护劳动者的合法权益’改为‘保护劳动者和用人单位的合法权益’。”[3]厉无畏在接受媒体采访时也表示，劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障[4]。

主张所谓“单保护”观点的多见于劳动法学研究者，最主要的代表是王全兴。他认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保护，故立法目的条款中作“双保护”表述[5]。

涉及劳动法的宗旨，触及了劳动法学界最敏感的神经。于是一些德高望重的前辈学者，以“义无反顾”的坚定姿态发表了支持“单保护”的观点：“《劳动合同法》是《劳动法》范畴中的单项法，是《劳动法》法律体系的组成部分，当然其立法宗旨应与《劳动法》相一致，应当明确提出“根据《劳动法》制定本法”。在1994年颁布的《劳动法》第1条中规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”既然《劳动法》开宗明义地提出“为了保护劳动者的合法权益”为其立法宗旨，当然作为劳动法法律体系的《劳动合同法》义无反顾地亦应以保护劳动者合法权益作为立法宗旨。”[6]

但依笔者的看法，争议过程中一些学者的论述有站不住脚的地方。

首先，“单保护”论者将“单保护”与“双保护”作为立法的一项基本分类标准，这种分类欠妥。按照这些论者的观点，任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。[7]然而，当代立法宗旨极其多样，恐怕很难将所有的法律统统归人“单保护”与“双保护”的分类中。正是这种不恰当的分类，使论者自己陷入了逻辑混乱。按照论者的论述，《刑法》也是属于“单保护”的。“《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中‘惩罚犯罪，保护人民’，这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人合法权益”，[8]。《刑法》“偏重”的当事人是谁呢？回答是“人民”！这实在是一个太大的范围。那么非偏重的当事人是谁呢？当然应当是“非人民”。如何界定“非人民”呢？正是这种以“单保护”与“双保护”作为“任何一部法律或一个法律部门”的基本标志，将劳动合同法的立法宗旨引入了一个“非黑即白”的境地。

其次，举出的一些“单保护”特点较为明显的法律，恰恰不能证明劳动合同法属于“单保护”范围。“《消费者权益保护法》第1条中‘保护消费者的合法权益’，《劳动法》第1条中‘保护劳动者的合法权益”[9]，这是“单保护”论者举出的最有力的证据；然而，这一论据恰恰不能支持其观点。作为消费行为，本身会受到两部法的调整，即《合同法》与《消费者权益保护法》。按照“单保护”论者的分类，《合同法》是属于“双保护”范畴的。《劳动合同法》应当更接近属于“单保护”的《消费者权益保护法》呢？还是属于“双保护”的《合同法》呢？郑功成对于这一点的批评是：“劳动合同立法的核心内容，应当是以平等的立法理念，通过规范劳动合同的签订、履行、终止等程序和劳动合同当事人双方的权利与义务，以及明确相应的行政监督与司法保障措施，来确保建立平等、健康、稳定、和谐的劳动关系，它是平等规范劳动关系的基本法律。”[10]按“单保护”论者的逻辑，劳动合同法似乎也是应当归入“双保护”范畴的。

最后，“单保护”论者最有力的论证就是，劳动合同法属于劳动法，“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述。”[11]对于这一论证，也有人反驳：“《劳动合同法》不是劳动标准法，也不同于《劳动法》。《劳动合同法》是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。”[12]

立法宗旨是一部法的生命线，有时一些学者也会将其视为划定自己势力范围的标志。“《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，它应该是保护弱者即劳动者的法律，经营者可以单独立法。”[13]这种过度敏感多少让人有些奇怪。无论“单保护”还是“双保护”讲的总还是劳动者与用人单位签订合同，劳动者要的是《劳动法》，经营者要的是《经营者保护法》。两者签订合同时，用什么法呢？岂不是必然产生一部规范双方或保护双方的《劳动合同法》吗？以一种极端的方式主张“单保护”观点，却导出一个完全的“双保护”结论，这点可能是“单保护”论者始料不及的。

二、劳动合同立法宗旨之我见

依笔者看来，这场争论最值得争论的恐怕是“单保护”与“双保护”的提法。劳动法学者似乎正在捍卫着劳动法的立法宗旨。因此，我们有必要搞清楚的是如何理解劳动法的立法宗旨，进而如何理解劳动合同法的立法宗旨。

现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。国家只是以基准法的方式为劳动关系确定底部，留出当事人的协商空间，并保障双方当事人的平等协商。笔者早在1992年就率先将“保护劳动者”原则概括为“倾斜保护”[14]，并于1993年依据这样的指导思想参加了《劳动法》的论证和起草；在《劳动法》公布后的一系列著作中，笔者更有详尽论述[15]。“倾斜保护”也渐成劳动法界的通论。

很多劳动法学界的同仁，以为“倾斜保护”与“单保护”是一回事。有人支持单保护原则，其理由是：“劳动法的立法宗旨突出维护劳动者合法权益。劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同法自然属于劳动法，其立法宗旨当然要以劳动法为准，体现对劳动者的倾斜保护，而不是在形式上公平维护当事人双方的合法权益。”[16]劳动法的立法宗旨确实是倾斜保护，但决不是什么“单保护”。倾斜保护作为劳动法的基本原则由“倾斜立法”和“保护弱者”两方面构成。

一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。表面看来，社会法似乎实行了一种“不平等”的“差别待遇”，其实这种“不平等”是针对社会关系本身存在的“不平等”；在社会法领域中，我们看到的满眼都是劳动者、消费者、环境污染受害者、妇女、老人、未成年人、残疾人这样的弱势群体。保护弱者的原则正是通过倾斜对于失衡的社会关系作出的必要矫正，来缓和这种实质上的不平等。这是另一种意义上的法律平等，即“实质平等”。

二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法上。这里有三层涵义：

首先，倾斜立法从内容上看应当集中体现在劳动基准法中，基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则（厂纪厂规）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。在我国，劳动基准法的内容主要包括工时、休假制度，工资保障制度，劳动安全卫生制度，女工、未成年工特殊保护制度。劳动合同法中也有相当一部分内容是属于劳动基准法的内容。

其次，立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则；否则，如果将倾斜的重点放在司法上，由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。同时，赋予法官在司法上有“倾斜”的权力，也容易产生假借“公平正义”，作出恣意妄为的判决，就有可能危及正常的法治秩序。需要区别的是，有些司法制度的设计，本身是出于保护弱者的目的。以劳动监察制度为例，各国一般都将监察的范围限定于雇主，而不对雇工进行监察。这是否是一种倾斜司法呢？其实这种向劳动者倾斜的司法设计，本身就是立法倾斜，在司法中仍是“法律面前人人平等”。

最后，在立法利益的分配上，也只是限定在“倾斜”上，仍给当事人的协商留出充分的余地。劳动法是私法与公法相互融合产生出来的法律。有些国家的劳动法可以是纯公法性的，只将基准法的内容放在劳动法规范，而将私法规范规定在民法的雇佣合同中；我国法律部门的划分是以社会领域为依据的，这一点是与国外的劳动法不同的，由此也决定了劳动法中应具有较强的私法因素。在我国，有民法学者称“合同之精髓是当事人自由意志之汇合”[17]，劳动法并不是要放弃这一精髓。台湾学者苏明诗指出：“各个人不分强弱、贤愚，均得以自己之意思活动，而社会之利益，亦当与其成员之个人利益相一致，故自由竞争，应为社会之最好指导原理。故个人主义与自由主义，应属一物两面。”[18]罗尔斯在其《正义论》一书中指出：契约的安排体现了一种正义，契约的原则就是“作为公平的正义”，它“正是构成了一个组织良好的人类联合的基本条件。”[19]劳动法并不是要取消这种合同自由，而是要将这种合同自由限制在一定的范围。劳动合同法在法律规范上，仍应强调任意性规范的重要性；这些任意性规范与民法相比，又有其自身的特点，受到劳动基准法中强制性规范的严格限制。

“劳动合同法立法宗旨”与“劳动法立法宗旨”相比较是种属关系。“劳动法”是属概念，“劳动合同法”是其种概念；或者说，“劳动法”是上位概念，“劳动合同法”是下位概念。种属关系是指两个内涵不同的概念，其中一个概念的外延是另一个概念外延的一部分。劳动合同法的立法宗旨确实从属于劳动法，具有劳动法的性质。但劳动法本身是倾斜立法，具有私法与公法的特征，而在劳动合同法这部分内容中，应当是最体现其私法性特征的内容。因此，在立法特征的表述上，应当有私法特征的表述。劳动法的起草其实一直在社会法的范畴中进行，如果我们不故弄玄虚，把“双保护”与“单保护”当做什么私法转向社会法的标志；如果以倾斜立法作为一个基本出发点，就会发现，从字面上看，各方的分歧似乎并不大。

先看所谓“单保护”论者的观点。这些学者有个结论性的归纳：“可见，保护劳动者与保护用人单位是‘一个硬币的两个方面’的关系。”[20]既然是“一个硬币的两个方面”，从这段论述的自身逻辑看，应该得出“双保护”的结论，但是该作者却主张所谓的“单保护”，笔者不知该文作者如何拿着“单面的硬币”去购物。

再看所谓“双保护”论者的观点。“我国制定《劳动合同法》的目的，应当是平等保护劳动合同当事人双方的正当权益，促进劳动关系平等、健康与稳定发展，它特别需要注重对劳动者正当权益的维护，但绝对不是只保护劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益，绝对不是要偏袒劳动者，而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位，维护双方的正当权益，最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢，因此，它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。”[21]可以看到，所谓“双保护”论者并不反对侧重保护劳动者。

正如有些劳动法学研究者所说，“单保护”与“双保护”之说并无本质上的矛盾；“单保护”说并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配，同时每部法律都体现了立法者一定的价值选择。“单保护”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护，并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，不会导致劳动合同关系双方主体的权利失衡[22]。

《劳动合同法》第1条最终的表述是：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”显然是兼顾了这两个方面，我们不妨借用所谓“双保护”、“单保护”的结构分析一下：“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”显然是在强调用人单位与劳动者双方各自有自己的权利义务，凡权利本身就是法律应当保护的，应算是“双保护”的表达；“保护劳动者的合法权益”肯定应算是“单保护”的表达，如果要找一个统一的视角，那就是“倾斜立法”。《劳动合同法》的表达与《劳动法》的差异在于：《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”，以隐性的方式提出保护用人单位；《劳动合同法》的所谓“双保护”与“单保护”都是以显性的方式来表达的。这是照顾了劳动合同法特征，其应当比劳动法更突出私法的特征。

立法者并没有进入学者给他们预先划定的要么“双保护”，要么“单保护”，只能两选一的思维定势中。倾斜保护的立法思路可以从以上分析中得到印证，这也是《劳动合同法》自身的特质决定的。

三、劳动合同立法宗旨争论的深层思考

劳动合同立法宗旨中所谓“双保护”与“单保护”的争论是否只是一场由误会引起的无谓的争论呢？答案是否定的。隐藏在“双保护”与“单保护”争论背后的，其实是劳动合同立法中是否需要强调私法规范的问题。

持“双保护”观点的学者认为：“尽管基于中国强资本弱劳工格局的现实，劳动合同立法需要更多地关注对劳动者正当权益的维护，但劳动合同作为一种特殊的民事合同，劳动关系作为一种特殊的民事关系，其立法的宗旨仍然应当是‘平等’，即既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。”[23]可以看到，那些被概括为“双保护”观点的人大代表，往往都比较强调劳动法中的私法因素。

劳动合同法的讨论是在一种特别的氛围中展开的。这种特殊氛围甚至使一些学者以“180度的大转弯”来和过去的自己划清界限。“有的观点认为，劳动合同（或雇用合同）是一种民事合同，有的国家至今还将其纳入民法的调整范围，故劳动合同法应当像民事合同法一样作‘双保护’表述。其实，劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，虽然具有合同的一般性，更有其基于劳动者是弱者的特殊性。劳动合同法（或雇用合同法）在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其‘特别’正在于劳动者的弱者地位和对劳动者的偏重保护以及为实现偏重保护而对契约自由的限制。故不能因劳动合同法被纳入民法体系而否认其偏重保护的特征。而在我国，劳动合同法是劳动法的组成部分，更应当强调偏重保护。”[24]

在劳动法学界主张是“劳动合同（或雇用合同）是一种民事合同”的代表人物是王全兴，这种观点甚至构成其标志性的学术思想。“劳动法与民法之间是特别法与一般法的关系。法理学认为，在法律适用上，特别法优先于一般法，但一般法可以补充特别法。然而，我国法学界在讨论劳动法与民法的关系时，只注重特别法优先于一般法，却忽视了一般法补充特别法。”[25]

在劳动法学界主张“劳动合同作为从民事合同中分离出来的一种特殊合同，”应强调“具有合同的一般性”的代表人物也是王全兴。“在劳资矛盾激烈的历史背景下，劳动法从民法中分离出来具有必然性，而在劳资矛盾日趋缓和，特别是向劳资伙伴关系转化的现代，劳动法似乎有了回归民法的必要。”[26]

有媒体误传笔者主张劳动法回归民法，其实笔者从来没有赞成过这种观点；而是王全兴的观点。从某种意义上看，正是为了和自己的标志性观点划清界限，王全兴才特别强调“单保护”观点，强调劳动合同法的特殊性。然而，正如冯彦君所言：“必须加以强调，劳动合同再特殊，劳动合同立法再体现制度个性，劳动合同也仍然是合同，劳动合同法也不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。这种制度普遍性就是最基本的契约自由和合同主体的选择空间。”[27]其实这恰恰是问题的关键。那些自称为“单保护”观点的学者将“倾斜立法原则”改换成所谓的“单保护原则”，并一再强调这是与民法区别的关键原则[28]，实际上是要否定劳动立法中的私法性规范。这些学者在讨论劳动合同立法时有一种观点：“从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。因而，劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。对于企业或雇主的保护，主要是通过《企业法》和《公司法》等法律来实现的。”[29]

“单保护”观点将劳动合同关系视为侵权关系。劳动合同立法本是规范劳动者与用人单位劳动合同签订、履行、变更、解除过程的法律，按照这种逻辑，这一过程也应当是侵权发生、变化、完成的过程。侵权责任是指侵犯了权利人的权利而产生的法律责任；侵权责任的产生，并不要求一个合约的存在，侵权过程一般也不会按事先的约定来完成。如果法律预先将雇主设定为侵权主体，劳动者设定为被侵权主体，劳动合同的合约安排就成为多余。侵权主体与契约主体有明显的区别，侵权主体往往是因触犯法律产生出来的应当承担赔偿义务的主体。用人单位在签订劳动合同时被预先设定为侵权主体、过错主体，也可说是一种“原罪”，双方当事人显然并无平等协商的可能性。将契约关系改造成侵权关系，显然将根本否定劳动合同签订的意义。

按照“单保护”学者的理解，劳动合同法，只保护劳动者，不保护用人单位；《企业法》、《公司法》则只保护企业、公司，不保护企业、公司中的劳动者。那么劳动者与用人单位两者签订合同时怎么规范呢？有学者指出：“在这里，实际上遇到了两种权利的冲突，即雇主的财产权和劳动者的生存权的冲突。在两种权利发生冲突的情况下，作为社会法的一个基本理念即是生存权优位。”[30]很难设想一个国家为什么要做这样的制度安排，面对一个双方发生的行为，国家不去直接规范，而是故意搞两套大面积冲撞的制度，然后以“生存权优先”作为一种“冲突规范”，来协调两套制度的关系。这种理解也根本不符合劳动合同法“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

“单保护”的观点是极其有害的。当这些学者将劳动法的倾斜立法原则改造成“单保护”原则，将劳动合同关系理解为侵权关系时，就已经否定了双方当事人可以通过任意性规范，以协商的方式对劳动关系的一些内容进行安排。尽管这些学者说自己主张的是社会法，但当立法将私法规范从劳动关系全部或者部分地抽走时，我们看到的实际上是一个完全公法化了的劳动关系。德国学者海因·科茨等指出：“私法最重要的特点莫过于个人自治或其自我发展的权利。契约自由为一般行为自由的组成部分……是一种灵活的工具，它不断进行自我调节，以适用新的目标。它也是自由经济不可或缺的一个特征。它使私人企业成为可能，并鼓励人们负责任的建立经济关系。”[31]“合同自由要求给予社会成员在订约时自由选择的权利，让他们自己决定如何取得权利及其权利的让渡。”[32]一旦劳动关系完全丧失活力，我国的经济体制也必将开始走回头路。

所谓“双保护”观点，很大程度上是学者对立法过程中人大常委会常委观点的一种概括。这些常委在论述时，基本上都是从劳动合同是民事合同的一种特殊类型来进行论述的，强调两者的共性。很少有人从社会法中也应存在着私法因素来进行论述。笔者不赞成劳动合同是民事合同的一种特殊类型的说法，这种观点很容易引向以纯私法的观点来解读劳动合同法。“当我们的民法、合同法教科书还在津津乐道于阐述具有古典平等、自愿和公平色彩并略带几许早期交易烙印的合同法的概念的时候，当我们的合同法还堂而皇之地将合同定义为双方当事人协商一致产物的时候，现实经济生活中的合同实践却冲破法学家们的理性约束和国家的立法框架，用定式合同开辟了自己新的发展道路。只要稍微留意就会发现，原来我们订立的合同很少是协商一致的产物，而是由对方一手操纵的。”[33]我们不能以纯私法的观点来规范、起草劳动合同法，毕竟我国的劳动合同法是基准法与合同法的整合，是公法因素与私法因素的整合。依笔者看来，这些人大常委会常委并不反对国家的适度干预，只是认为应当给劳动关系留出契约的空间，其实这是社会法的典型思维。可惜的是，我们很多劳动法的研究者在讲社会法时，私法因素只是摆设，将社会法宣传成了行政法。

可见，脱离了倾斜保护去谈“单保护”或“双保护”，只会使劳动法成为民法或行政管理法。劳动合同立法应当从倾斜保护出发来认识其立法宗旨。《劳动合同法》立法宗旨的表述，在承继了劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素，能够使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。

注释:

[1]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[2]常凯．关于劳动合同立法的几个基本问题[J]．当代法学，2006（6）：32．

[3]佚名．关于立法宗旨——分组审议劳动合同法草案发言摘登（二）[EB/OL]．（2007—04—29）[2007—07-15]．

[4]见惊雷．厉无畏建议：竞业限制补偿标准作进一步研究[EB/OL]．（2006—03—24）[2007—04—22]

[5]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[6]关怀．《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护[J]．法学杂志，2006（5）：8．

[7][8][9]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[10]郑功成．劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[J]．光明日报，2006—04—24；

[11]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[12]程多生．《劳动合同法》的立法宗旨必须坚持维护劳动合同当事人双方的合法权益[J]．中国劳动，2005（12）：8．

[13]李小彤．观点交锋：劳动合同法立法背后的利益博弈[EB/OL]．（2007—03—20）[2007—07—27]．

[14]董保华，程惠瑛．中国劳动法学[M]．北京：中国政法大学出版社，1992：80．

[15]董保华．劳动合同研究[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005：423．

[16]姜颖．对《劳动合同法》立法的几点认识[EB/OL]．（2006—03—20）[2007—05—31]．

[17]王家福．民法债权[M]．北京：法律出版社，1991:266．

[18]苏明诗．契约自由与契约社会化[C]/郑玉波．民法债编论文选辑：上册．台北：台湾五南出版社，1985：166．

[19]约翰?罗尔斯．正义论[M]．何怀宏，何包钢，廖申白，译．北京：中国社会科学出版社，1988：5．

[20][24]王全兴．劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J]．法学，2006（9）：19—22．

[21][23]郑功成．劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[J]．光明日报，2006—04—24；

[22]林嘉．劳动合同法：突出保护劳动者是对不平等的矫正[N]．了人日报，2007-05—21．

[25][26]王全兴．劳动法[M]．北京：法律出版社，2004：43．

[27]冯彦君．我国劳动合同立法应正确处理三大关系[J]．当代法学，2006（6）：26．

[28][29][30]常凯．关于劳动合同立法的几个基本问题[J]．当代法学，2006（6）：32．

[31]罗伯特?霍恩，海因?科茨，汉斯?莱塞．德国民商法导论[M]．楚建，译．北京：中国大百科全书出版社，1996：90．