岗位能力提升工作计划范文1

1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊

供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。

2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道

供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。

3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性

供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。

4.管理机制不配套，不能形成整体效应

员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。

二、员工职业生涯管理基本原则和步骤

综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理政策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。

1.员工职业生涯管理基本原则

科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。

2.员工职业生涯管理基本步骤

（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地图、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地图，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地图，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。

（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。

（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展政策、流程及职业发展通道、岗位发展地图等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索**发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。

三、总结

岗位能力提升工作计划范文2

1、人才培养机制不明朗

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的**，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结

做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。

岗位能力提升工作计划范文3

关键词 人力资源管理 人才梯队建设

现代企业竞争中，知识经济已经成为一场没有硝烟的战争，由于人才就是掌握、控制和使用知识的人，所以知识经济的核心也就是人才的竞争。企业要长足发展必须充分调动和发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，同时企业要提供广阔的人才发展平台，搭建合理的人才梯队，留住企业核心竞争力。

一、人力资源、人才梯队的概念

企业人力资源管理学中对人力资源的定义基本上可以归纳为：人力资源是一定时期内组织中的人拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力的总和。人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源，人才资源是一个企业发展的核心动力，那么怎么才能保障人才配置及发展能够跟上企业健康快速发展的步伐呢？换而言之，怎么才能让优质的人力资源为企业发展作出更多的贡献呢？

这里我们需要探讨的一个问题是人力资源梯队建设。所谓人力资源梯队建设就是在现在岗位人员正在发挥作用时，未雨绸缪的考虑岗位的更替接班问题，也就是做好人才储备及培养工作，当岗位人才发生变动时能及时的有人力资源顶替，形成不同的人才层次，不同的水平层次，就像梯田梯队一样，避免人才断层。

二、企业构建人才梯队的重要意义

（一）人才梯队建设要求建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位更替和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人力资源储备库，当岗位变动时保障至少有二到三名的人才晋升更替，为公司可持续发展提供优质的人力资源保障。

（二）合理的人才梯队建设可以提升职务等级及待遇，激发员工的积极性、主动性和创造性，同时能增强员工对公司的归属感。等级待遇的提升能使员工更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，保障晋升通道的顺畅，避免企业各类专业技术人才、管理人才的不正常流动，减少临时新聘员工的人力、财力、物力的耗费，节约时间和管理成本，提高工作效率，维持企业人力资源的稳定性。

（三）合理的人才梯队建设还可以宣传企业任人唯贤、唯能的用人理念，员工本人有合理的职业发展空间，吸引企业外部人才。

（四）人力资源梯队建设能够减少企业临时新聘员工的人力、财力、物力的耗费，保障企业工作的稳定性和连续性，不对企业正常的生产运营产生影响。一定程度上节约时间和管理成本，提高工作效率。

三、人才梯队建设需要遵照一定的方法及流程

一是制定制度。企业按照内设机构及岗位层级设置，制定企业人力资源人才梯队建设计划，并完善相关配套制度。企业聘请专业职业指导人员或者人力资源部门，联合企业高层管理，针对企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各职位的发展方向。职位发展可以是横向跨部门发展，也可以是纵向的职位晋升。

二是宣传推动。组织公司管理人员学习人才梯队建设计划，宣导公司人才梯队建设制度，让各部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部门可以在企业内部将人才建设计划充分宣扬，另一方面有利于部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司为人才培养造势，创造良好的人才培养环境。

三是培训规划。企业要积极引导员工制定本人职业规划，包括职业发展方向、兴趣爱好方向等，并对其详细记录。企业在员工岗位履职、业绩创造等方面要为员工提供必要的支持，包括提供工作用具、培训学习环境等。另一方企业在员工个人规划的基础上，结合对员工岗位考核的记录，善于发现企业内部的潜在人才资源，并对既定的培养对象进行必要的岗位轮换、角色扮演等培训，多方位、多层次的观察记录。

四是岗位实践。要有针对性地培养后备力量，进行角色扮演、岗位轮换，多岗位多层次的丰富实践经验；人才梯队建设还要各部室、各岗位的负责人做好传帮带的作用，履行指导师的职责，对于后备力量要多指导、多检查、多督察，帮助其快速提升，尽早成才；后备力量也要坚持在岗位实践中锻炼自己，坚持在岗位履职中学习，将学习的成果再运用到实践中，不断提高自己，充实自己。

五是考核选拔。部门负责人根据人才梯队建设方案对本部门的员工进行考察，并计划培养人数量及时间，半年或一年必须培养出具有哪方面能力的人或者能胜任哪些岗位的人才。为保障此项工作顺利进行，企业要给相关负责人施压，将人才培养计划纳入绩效考核范畴，作为部门负责人岗位职责的一部分。发现有符合梯队建设的人员，要及时通报人力资源部备案，由人力资源部组织填写信息表，并及时与部门负责人及员工本人沟通，指出员工发展方向，本身优势及劣势，需要得到什么样的技能提升及培训学习等，提高员工晋升岗位的适应能力及胜任能力。

岗位能力提升工作计划范文4

关键词：高职院校 计算机专业 实践教学 改革

中图分类号：G434         文献标识码：A        文章编号：1674-2117（2014）14-00-02

在高职院校中开展计算机专业实践教学是高职院校提升教学成果的必然要求，也是我国人才发展战略、我国用人单位对人才的要求。随着我国高职院校计算机专业学生大量增长、毕业生大量输出，对计算机技术的应用范围的不断扩大。用人单位对学生的职业素养和水平的要求越来越高。高职院校要特别注重学生的实践能力的培养。

1 高职院校计算机专业实践教学改革的必要性

1.1 国家人才发展战略方面

我国人才发展战略对人才的实际工作能力、岗位适应能力、岗位发展潜力、职业素养等都提出了很高的要求。目前来讲，高职院校计算机专业学生所接受的教育是以技术教育为主，在岗位适应能力、岗位发展潜力、职业素养、心理素质、价值观念等方面所受的指导严重不足，使得学生在毕业上岗之后遭遇了一些心理心态、价值观念上的挫折。同时，从技术上来说高职院校的计算机专业实践教学也存在一定的滞后性，教材、设备、实践场地、实践工作内容等各方面还不到位，与实际工作生活有一定的脱节。

1.2 企事业单位用人需求方面

从用人单位的需要来说，企事业单位都需要爱岗敬业、技术扎实、经验丰富、实战能力强、有团结奋斗观念、能够符合企业管理与发展规划的人才。然而，计算机专业的毕业生在普通的实践教学中还是以一些基本的技术操作或规章制度的了解为主，对真正的企业管理环境、企业工作氛围、岗位工作内容等磨练得不够，这也使得现在的毕业生在实践能力上并不能满足企事业单位的需求。

1.3 学生职业生涯和发展方面

计算机专业的毕业生在学习工作过程中普遍对各自的职业生涯和职业规划缺乏足够的认识，对未来个人的发展方向和职业发展规划没有概念，在选择职业、用人单位、晋升方向和发展目标方面存在盲目性。从工作人员反映的问题来看，有不少学生在毕业两三年之后还没有形成坚定的职业目标和规划，还有毕业生会存在更换职业的想法，还有一些毕业生反馈自己曾经在工作岗位和职位晋升方面走过弯路，浪费时间和精力。

毕业生的盲目性、无目的性很容易导致学生的就业心不坚定，使得其发展动力和潜力不足，影响个人发展，还容易引起用人单位的不满。在计算机实践教学中要重点围绕这方面的工作开展改革，推动学生形成良好的职业生涯规划与岗位认同观念等，促进学生就业后的顺利发展。

2 计算机专业实践教学改革的方法

2.1 做好实验教学规划

在计算机教学中进行实验教学规划并落实各项实验指标是非常重要的。以往的计算机实践教学在实验规划上比较滞后，实验内容的更新缓慢。计算机执教人员要考虑结合实际岗位上的工作内容来做好实验教学规划，充分结合实际工作情况来设计实验课程，设定实验的标准和检查规范，制订切实有效的实验效果审核评价体系，对学生在实验中的表现进行评价，对学生在实验中表现出来的缺陷和漏洞、不足进行总结并针对性地做好改进，提升学生实验训练成果。

例如，让学生设计店面销售系统、图书档案管理系统等，要尽可能做出实际性的要求，让学生按照实际情况来设计数据库。我们可以让学生以自己学校的图书馆为标准进行数据库设计；也可以按照现代化的图书馆管理模式和需要来增加新的要求，提升数据库设计的难度，查找其中的漏洞和不足，让学生的实验设计作业尽善尽美，满足实际需要。

2.2 实践性课程的科学管理

实践课程中的教学要注意培养学生对各种计算机技术专用软件的操作能力。首先是在用人企业比较常用的办公软件，比如Word、Excel、PPT等。这类软件虽然常见，但是在实际工作岗位上要求掌握的深度逐渐提高，这也就要求在实践教学改革中对这些常用的办公软件的应用能力进行强化训练。

建议教师考虑以实际工作岗位中的内容作为实践作业进行安排，比如在一些机关单位中设计的红头文件，企事业单位规范的稿件，企事业单位的财务报表、信息汇总表格、各类型项目文件、PPT资料等。以这类实际资料作为参考和标准，要求学生遵照其中的各项规格、格式进行设计，灵活地进行操作。

此外，由于我国各类企业对图片处理软件、编辑软件、影音视频编辑软件、设计制图软件等的应用较为广泛，教师可以适当地安排此类软件进行教学。例如，常见的PS、CDR、方正飞腾等。做好常用的各种办公软件的熟练应用和各种办公类表格、电子文本文档等文件资料的熟练应用，从而提升实践课堂教学效果。

2.3 实践教学基地应用

实验教学和实践性课程的规划安排都是对学生技术的锻炼。实践教学基地则是为了模拟最为真实的岗位环境、工作环境，让学生在这一环境中可以获得真实的实际工作体验，提升学生对岗位的认知，以及对工作状况的了解，避免学生的心理预期和实际工作之间存在过大的落差，影响学生的正常就业。

在实践基地教学中，教师主要考察学生的综合能力。例如，学生是否可以对工作内容有客观的了解，学生是否可以搞好人际关系，学生是否可以服从安排和指挥，学生是否善于从细节上做好每一项工作，学生对企事业单位制定的工作规范等是否能够遵守等。在这个过程中要让学生学会总结自己的表现，善于总结自己的失误和不足，让学生能够养成自我反省、反思的习惯，让学生学会在这种真实的工作生活环境中处理负面情绪，学会抵抗压力，学会担当，学会对企业的忠诚和感恩。

可以考虑让一些合作用人单位的从业者或者从学校走出去的毕业生参与到实践基地教学中来，帮助学生做好实践教学指导，让学生认清职业发展状况和形势，让学生可以在更好的心态和技术保障下迎接就业。

3 结语

计算机实践教学改革要以扩充学生的技术实力和实际工作适应能力为目标，要注意引导学生从心态上正视职业发展前景，正视职业发展状况，正视个人遇到的困难和问题，避免学无所用，避免学生在实际工作中遭受打击、迷失方向。

参考文献：

[1]肖莉.关于高职院校计算机专业教学的探讨[J].清远职业技术学院学报,2009(06).

岗位能力提升工作计划范文5

凝聚力

——注重人才队伍建设， 全力提升员工素质

突出培训体系建设

始终坚持服务公司发展，加强集约管控，创新培训体系，强化资源建设，夯实工作基础。

国网湖南公司将培训工作纳入人力资源整体架构，利用SG-ERP系统实现培训项目在线管理，强化计划管控，规范培训工作机制。在国家电网公司制度体系基础上，制订《湖南省电力公司培训工作管理办法》，以及现场培训、技能实训、培训班、内训师、培训工作评价等办法和制度，完善培训制度体系。开展实训基地三年规划建设，建成设备设施和现场同步、适度超前，专业覆盖供电企业所有工种，单位覆盖所有供电企业的省公司、市州电力公司两级实训基地网络。建立省公司、市州电力公司两级内部兼职培训师队伍，优化整合培训资源，大力推进培训课程、教材标准化建设，落实“三考”工作要求，形成全员培训考试常态机制。

坚持人才强企战略

始终坚持人才强企战略，健全人才培养体系，优化人才队伍结构，为公司可持续发展提供了坚强保障。

创新实施“员工职业发展通道办法”和“岗位能效工资管理办法”，构建员工“岗位”、能力发展双通道，迎难而上开展能力评价，员工自我学习、自我提升的积极性空前高涨。组织职业技能鉴定和专业技术资格评定，建立人才分类分级和专家评选制度，促进高层次人才成长。目前，国网湖南公司有部级人才1人，国家电网公司专业领军后备人才15人，国家电网公司优秀专家人才48人，全国电力行业技术能手5人，湖南省技术能手2人，湖南省新世纪121人才工程人选4人。

深化全员培训考试

始终坚持以能力建设为核心，深化各类人员全员培训考试，突出现场培训和作风建设，员工队伍素质和企业素质稳步提升。

积极开展处科级干部、管理人员、班组长和新员工培训，树立了生产管理人员春季轮训、班组长综合技能提升培训、技能人员“单元制、模块化”培训等新品牌。突出“差异化”现场培训，所属各单位“春季现场培训活动”和“暑期现场培训活动”形成常态。以赛促培，通过“四个随机”（即：随机抽班组、随机抽人员、随机抽项目、随机抽裁判）组织开展现场培训竞赛，强化全员能力和作风建设。适应企业发展，通过竞赛调考、技能鉴定、能力评价，掀起全员考试高潮，员工整体素质和精神面貌发生了巨大变化，有力促进了公司安全生产和经营指标的完成。

创新力

——推行“差异化”培训， 提高员工岗位适应性

为认真落实国网公司关于加强“三集五大”岗位适应性培训的工作要求，促使一线员工尽快适应岗位新要求，实现员工与企业的共同发展，湖南公司积极探索培训新模式，在组织对新工作流程、工作标准和规程规范等内容集中培训的基础上，突出根据不同专业特点、不同岗位要求、不同人员技术技能水平状况，大力开展“差异化”现场培训。坚持以工作现场为课堂，以工作内容为培训内容，培训的针对性强，有效缓解因工作任务趋于饱和而带来的工学矛盾。2012年以来，共开展“差异化”现场培训项目27574个，参培人员达14.95万人次，确保了全员基本适应新的岗位要求。

开展“差异化”培训需求分析，制定“差异化”培训计划。突出专业差异，由专业部门牵头分析，针对各专业整体水平现有的差异，提出解决方案和培训需求。突出岗位层级差异，由工区和班组根据各岗位层级的职责要求差异，针对不同的岗位要求提出差异化的培训需求。突出员工能力差异，由员工个人按照岗位要求，分析自身技能水平、工作作风等方面的差异，结合个人职业生涯规划，提出培训需求。在此基础上，结合安全生产和营销服务的季节性特点，以及班组工作计划，统筹制定“差异化”培训计划。

创新培训形式，规范实施培训计划。不断创新培训形式，采取“导师带徒弟、作业前培训、现场演练、集中学习、技术讲座、技术问答、考问讲解、技能示范、岗位练兵、反事故演习、事故预想”等适当的形式来实施培训计划，并利用现代通讯、网络、信息等新技术，开展形式灵活多样、内容生动充实的培训。规范培训计划实施管理，实行项目责任人负责制，并通过生产周例会等形式加强培训计划实施的管控，及时开展实施效果评估，形成闭环管理。

及时合理评价和运用培训成果。广大员工通过“差异化”现场培训，提高了技能等级水平。公司实行《湖南省电力公司员工职业发展通道办法（试行）》和《湖南省电力公司岗位能效工资管理办法（试行）》，对员工进行合理评价，并按照作业员、作业师、高级作业师、专家来确定相应的岗位能效工资。

促进“差异化”现场培训工作常态化。将“差异化”现场培训工作常态化作为不断提升生产技能人员水平的一项重要措施。各级分级负责，根据不同专业不同时期的工作特点，组织开展春季、暑期等“差异化”现场培训专项活动。将其纳入周（或月）生产工作例会，定期分析和总结，同时纳入工区、班组和员工的绩效考核，将评价考核排名和结果与绩效工资分配、评先评优、晋级等挂钩，有力促进“差异化”现场培训工作的常态化。

行动力

——注重技能培训， 开展“送培上门”

近年来，根据国网公司统一部署，国网湖南公司新上划了二十多个地方电力公司，生产技能人员约三千多人。由于客观原因，新上划公司的部分生产技能人员不论是专业素养还是技能水平，都还不能完全满足企业发展的要求，需加大新上划生产技能人员的培训力度，加速提升专业素养和技能水平，使他们在较短的时间内适应企业的发展，适应“三集五大”体系建设后岗位的要求。为此，从2012年8月开始，国网湖南公司多途径开展培训需求调研，结合各上划公司实际，系统设计课程、编制专用课件，为新上划技能人员量身定制了“送培上门、以点带面”的专项培训工作方案。专项培训方案共分为五个阶段，环环相扣，闭环管理，确保取得实效。

第一阶段：组织准备。根据需求，制定工作方案和“送培上门”专项计划定，明确师资，开展课程设计和课件制作，同时做好场地设备设施的准备。

需求调研及方案编制结合年度培训专项计划的制定，公司组织通过文字调研、现场座谈等方式，进行需求调研。对新上划技能人员的培训需求进行重点分析，编制2013年“变电运检、输电线路运检、配电线路运检、装表接电、抄核收”五个专业的专项送培上门计划。制定公司“送培上门、以点带面”专项培训工作方案和各单位的的实施方案，明确培训目标、课程设置、时间进度、授课形式等内容。

第二阶段实施“送培上门”。公司培训（分）中心负责项目管理，选派优秀内训师授课，在人员相对集中的郴州供电公司实训基地和怀化供电公司实训基地设点，理论与实操相结合培训技能骨干。

公司组织“送培上门”的实施，各技能培训机构负责项目管理，选派公司优秀培训师进行授课。理论与实操相结合，对技能骨干进行专业知识、操作技能的强化培训，为基层单位培养技能骨干和师资。

第三阶段开展“以点带面”的培训。各二级单位组织参加过培训的技能骨干对其它人员开展集中培训和结合日常工作开展现场培训，以点带面，覆盖全员。

各二级单位按照公司培训内容、模式组织对其它上划人员集中开展培训。由参加过培训的专业技能骨干授课，传授专业知识和基本操作技能等内容。同时结合班组工作安排，在专业技能骨干带领下开展现场培训，以点带面，覆盖全员，确保人人参与、人人过关。

第四阶段技能提升培训。所有技能人员有针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能提升实训班。

新上划技能人员根据自身能力情况和技能等级状况，针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能实训班，不断提升专业技能水平。并通过参加公司职业技能鉴定，取得相应职业等级资格，满足岗位技能要求。

第五阶段总结评估。年底全面开展“送培上门、以点带面”专项培训工作的总结评估，统筹安排下一年度的工作。同时，为确保培训效果，公司要求全面落实岗位能效工资制，实行薪酬分配与能力相匹配的激励机制，激励技能人才立足一线岗位不断成长。

各单位将于2013年底上报“送培上门、以点带面”专项培训的总结分析报告，通过对项目质量跟踪评估、员工反馈、岗位胜任能力和员工技能等级情况进行具体分析，评估培训效果，总结经验和问题，提出改进建议。公司将于2014年1月编制“送培上门、以点带面”专项培训总结评估报告。

岗位能力提升工作计划范文6

关键词：展翅计划 应届生 激励机制 存在问题

引言

人力资源，是企业竞争中唯一具有创造力的资源。开展培训项目，正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段。培训项目的开发形式多种多样，因培训对象的不同，层次也不尽相同。而应届生培养项目，是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目。企业在其中扮演着主导角色，也决定着该项目成败的关键。管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目，从培养对象到培训目标都有其特殊性，因此，深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提。本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律，从培训项目的基本概念着手，步步深入。

项目背景：

2008年年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生，未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升，应届生要成为联想的中流砥柱，是重点培养的对象。在这样的背景下，联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划。09年1月展翅计划正式启动。

展翅计划不同于其它培训项目，培养对象甄选，成为项目成功的关键因素。让合适的人进想，使其人岗匹配非常关键。从08年下半年开始，联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会。宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍，同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍，各BU各显神通，在宣传材料，BU介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光。通过全国近30场校园宣讲后，通过近半年的招聘流程，最终中国区在09年招聘了52名应届生进入到展翅项目中，这52名应届生分布在全国各地，各个不同的业务模块。

09年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕，作为一个为期两年的培训项目，其项目主要分为以下几个关键步骤：

第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人

为了对这52名应届生进行更加深入的了解，人力资源收集各方面的数据，建立了应届生的数据库，同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人，指导人的主要职责是为应届生进想在工作上给予指导，协助完成工作；生活上给予帮助更快融想。数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息，同时解决了应届生进想后无人看管的担忧。

第二阶段：指导人沟通和培训

联想的指导人制度由来已久，要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事，而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物。为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务，同时在应届生成长的各环节中参与指导，帮助应届生更好的成长，展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作，使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展。

第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传

展翅计划作为一个全新的项目，要想得到更多人的支持和认可，内外部的宣传和推广非常重要。在项目启动后，人力资源部运用各种手段展开宣传攻势，从上之下的宣传，SVP，VP作为项目的sponsor的大力支持，公司内部的宣传，使得项目在公司内部受到的广泛的关注，为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础。

第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训

第一个时期：NEO到岗及入职培训

应届生加想后NEO（new employee orientation）培训，是应届生接触的第一个培训，这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅。为此人力资源打造了一个为期一周的NEO培训，针对应届生希望了解的，作为职场人应知应会的信息在NEO中集中为员工进行统一讲授。同时通过这个培训，也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系，成为联想职场里面互帮互助的一个团体，共同发展共同成长。

入职形成安排表如下：

第二个时期：应届生成长的关键期，在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训。

在这半年的时间中应届生要快速适应职场，通过试用期三个月，指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估，同时高管对于应届生的关注，与应届生的交流启发应届生的工作，点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训，针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位。通过关键的两个时期之后进入展翅计划。

第五阶段：年度答辩及评优

经过一年的时间，52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩，指导人和管理者对其表现都比较了解，此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩，此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩，作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别，同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励，对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号。高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率，让高管对于应届生群体的潜力有了认识，从而成为项目的支持者。通过一年的工作，优秀应届生得以快速从band5 trainee晋升到了band6专员，同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可。

第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会

为帮助应届生更好的成长，在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会，让员工了解其它部门的工作，同时让其承接一些项目，提升项目管理能力，定期的优秀经验分享会让应届生在分享中共同成长。通过第二年的在岗锻炼，对于优秀应届生会向高层推荐，给予外派机会，成为组织中的高潜人员重点培养。

通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养，展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者，所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障。

展翅计划项目陪配套保障机制：

1：应届毕业生指导人考核及激励政策：

①指导人的指导业绩和能力，作为评定其领导力的重要依据之一，运用于OHRP年度review以及职级晋升。

②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；

③对于优秀的指导人，进行年度评选，申报公司奖项：

指导人作为展翅项目中的关键人物，其对应届生的指导好坏，将对应届生的业绩有重大影响。对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标。

2：优秀应届毕业生激励机制

①对于成长迅速，取得突出成绩的应届生会通过所在部门，区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；

②对于特别优秀的应届生，公司将在第二年以后给予额外的一些资源，比如分配导师，给予更多职业发展机会等，并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养

应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能，使得应届生能不断接受挑战，突破自我从而得到提升，优秀应届生的激励能够树立同届应届生的role model，使其成为学习的对象，利于优秀经验的分享。

3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制

应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制，一年后符合岗位要求应届生即可从Band5晋升到Band6。晋升资源的保障，是对应届生入职一年表现的肯定，同时加速应届生的职业发展，这将使得应届生对于联想的职业更加有信心，从而增强其对公司的认同感。

4：应届毕业生培养项目定期review机制

①每年6月份，中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾，以总结经验，为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：

②每个季度，项目组会对项目进展情况进行定期review，并通过对应届生，应届生指导人，应届生上级的访谈，在线survey来评估项目的效果。

通过定期review确保项目在实施过程中的效果，同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态，适时的调整项目计划，从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展。

应届生项目的资源保障：

在展翅计划2年的项目过程中，联想集团为应届生提供多多种资源，使其能够更好的帮助到应届生的发展。

1：应届生指导人资源

经过甄选的指导人，无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验，加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作。善用指导人资源将会促进应届生快速发展。

2：培训资源

对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源。一方面：对于展翅计划特有的的NEO培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训，将有效帮助应届生快速融想，走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力。培训资源的善用会加速应届生的发展。

3：EAP资源

EAP员工帮助计划，作为专业的心理咨询服务，为52名应届生提供了一对一的呼出，跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态，通过电话咨询了解应届生的困惑，协助解决应届生的问题，对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划，帮助应届生解决。同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境，提升逆商，从而以更加健康的心态迎接挑战。

4：应届生Network

展翅项目的应届生分布在全国各地，不同岗位。彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴。公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁，让其在发展的过程中更好的沟通交流。从而共同发展和成长。

5：HR资源及其它资源

展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的HR资源，不仅关注应届生发展过程中的方方面面，同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计，使应届生发展更加顺畅。

高管团队作为展翅计划的sponsor，他们渴望应届生能够发展，快速发展。在整个项目过程成给予极大的支持。这些资源也将很好的帮助到应届生。

展翅计划人才培养的理念：

秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长，关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习，人际关系网络；10%来自自我学习

展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人

个人发展不仅仅是职位晋升，薪酬增加，在工作中得到成长和锻炼，个人能力获得增长则是最大的发展！我的发展我做主！只有主动承担起自我发展职责的人，才能善于利用各种资源，把握潜在的机会，为自己的发展赢得成功！

经过2年的时间，展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6，成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7，并承当重要项目，负责关键岗位。到展翅项目第三年52人中有近10人成为小团队的leader或者某项目在全国的牵头人。短短三年的时间应届生实现了飞跃的发展，成功从学生转变成职场人，并在职场中崭露头角。

从展翅项目2年的培训计划中可以看出公司整合各方面资源，上至高管团队，下至应届生的指导人对应届生的发展都倾注了心血；公司的重视使得这项目得以成功实施，但是综合分析着2年的数据不难看出2年。第一：北京和区域应届生发展轨迹看，区域应届生普遍发展更好；第二：优秀指导人所辅导的应届生各方面表现不俗，成为高潜人员；第三：第一年应届生相对稳定，离职人员仅4人（其中被动离职2人）第二年离职率上升：离职人员达到10人，到第三年52名应届生仅留下30人。

纵观整个联想展翅计划几年来的进展，亮点很多但是同时也存在几个问题需要重视：

（1）用人部门对于应届生培养态度不一致，导致应届生的发展出现不一样的结果。大部分用人部门的领导认为，应届生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。应届生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。这样的认识使得少数部门和管理者不重视应届生培养，对其实行放任式管理，对应届生在适应期的各种表现诸多挑剔，打击应届生自信心，从而使其表现不尽如人意。最终应届生因为不能得到部门的认可而面临走人的风险。这一现象尤其在北京比较凸显，北京人才济济，优秀人才的招聘相关难度较低，使得北京的用人部门不重视应届生的培养而更倾向于社会招聘人员；相反区域人才招聘难度较大，对于应届生各区域都花大力气培养，招聘来的应届生在较为积极的环境中自信心提升，促发潜能，表现不俗得到用人部门的一致认可。

（2）销售类应届生岗位，对于应届生考核严厉，在业绩压力下应届生难以平稳度过考核期。

应届生进想后销售岗位在第二季度开始一般就会给应届生分配任务，由于对于销售的敏感度，以及进入角色的时间长短不一，企业给到应届生转变的时间过短，使得部分应届生在第一年业绩压力非常大，难以展现出自己的优势从而难以度过考核期，销售业绩不能达标。

（3）应届生跳槽现象严重，如何保留企业必须更多考虑。应届生在一两年之后即便存

活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，就会通过跳槽取得职位的晋升。企业如何在应届生跳槽季采取各宗保留措施使应届生留下来，提升应届生的归属感是改变跳槽现象的关键所在。