人才素质测评范文1

21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。

人才素质测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。

人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评价则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

2.人才素质测评的作用及存在的问题

人才素质测评在企业管理中是非常重要的。首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。

目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;考核工具缺乏科学性、操作性不强;企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。

为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。其具体步骤如下:

3.人才素质测评的应用

(1)实施人才素质测评的企业背景:巢企业是一个集盐、盐化工、盐田生物、制药为一体的国家大型一档企业。近年,随着企业效益和规模不断提高和扩大,企业对员工的调动、晋升、加薪、培训等应有一个科学依据,这一切都取决于企业人力资源管理的有效性。为提高企业人力资源管理的有效性,减少不必要的经济损失,企业决定采用模糊评价方法对中层管理人员的综合素质进行测评。

(2)建立因素集合U:现假设对某位中层管理人员的综合素质进行测评,根据人力资源综合素质测评的基本要求,按照德才兼备的原则,可将测评指标分为品德要素、能力要素、智体要素、绩效要素四个要素,每个要素又可分解成若干个测评要素,这样既可以全面客观的反映员工的各个方面,又保证测评结果的科学性和合理性。本指标体系共有4个一级指标,下属28个二级指标,具体内容如表1所示。

(3)确定权重系数 A:本文运用德尔菲法(又称为专家法,其特点在于集中专家的经验和意见,确定各测评要素的权重,并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果)确定了各级指标的权重,如品德要素的权重为A1=[O.10 O.10 0.15 0.15 0.10 O.20 O.10O.10],其他具体数据如表1所示。

(4)确定评价集合V:评价集合分为四个等级V={优秀、较好、一般、差},专家们对这28个二级指标按以上四个等级进行测评,经统计处理,得出专家群意见在四个等级上的分布,四个等级记分分别为4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。

(5)确定单因素评价矩阵 R:根据专家群

意见在四个等级上的分布组成单因素评价矩阵。

现以中层管理人员品德要素评价矩阵R1为例简述二级指标的综合测评,其他测评要素数据如表1所示。

(6)计算品德要素的综合评价B1:模糊变换B1=A1·R1中的运算法则“·”可采用“最大-最小”运算法则的Zadeh算子或加乘运算法则的加权平均型算子对数据进行处理,计算分值,根据隶属度最大原则对结果进行分析为人力资源管理提供信息。由于本文各测评要素的权重分配比较均匀,不存在特别的主要因素,并要求整体结构优化,故选用加权平均型算子,均衡兼顾所有测评要素的权重系数,计算出该中层管理人员品德要素的综合测评为B1=A1·R1=[O.312 O.415 0.173 0.100]

这个结果是归一化的,当权重系数和单因素评价矩阵均是归一化时,用加乘运算法则,综合测评的结果也是归一化的。根据隶属度最大原则可知,在全部考核人员中有31.2%认为该中层管理人员的品德优秀,41.5%认为较好,17.3%认为一般,10%认为差,由于四个等级的得分应为4、3、2、l,该中层管理人员的品德要素得分值F1为

F1=[0.312 O.415 O.173 0.100]

[4、3、2、1]T=2.939

分值计算结果表明,该中层管理人员品德要素的综合测评接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。

同理可得:

该中层管理人员能力要素的综合测评为B2=A2·R2=[0.345 O.402O.205 O.048] F2=3.044

该中层管理人员智体要素的综合测评为B3=A3·R3=[0.340 0.365O.230 0.065] F3=2.980

该中层管理人员绩效要素的综合测评为B4=A4·R4=[O.290 0.405O.240 O.065] F4=2.920

(7)中层管理人员综合素质测评:该中层管理人员的综合素质测评为W =A·B=[0.20 O.30 O.20 O.30 ]= [O.32 O.40 O.2l O.07]

这个结果表示在对中层管理人员综合素质测评中,全部考核人员有32%认为该中层管理人员素质优秀,40%认为较好,2l%认为一般,7%认为差。由于四个等级的得分相应为4、3、2、l,则该中层管理人员的综合素质测评分值为 F=2.97,分值计算结果表明,该中层管理人员的综合素质接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。这对于人力资源管理是不可缺少的重要信息。人力资源管理人员可根据上述分析的结果以及最终的测评结果进一步分析影响人力资源发挥的因素和环节,制定改进措施,激励员工的积极性和创造性,优化企业价值链,取得竞争优势,实现企业价值最大化;人力资源管理人员也可以根据分值为员工的薪酬管理、职务调动提供依据,为培训工作提供方向,使员工更好地进行自我管理。

人才素质测评范文2

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

人才素质测评范文3

【关键词】人才；素质测评；人力资源管理

我国人才总量规模很大，并且近年来每年新增城镇就业人员都以千万计，如此庞大的就业规模容易导致岗位匹配度不高等问题，解决这一系列问题，建立完善的人才素质测评制度，了解各类人才的基本信息异常重要。

一、人才素质测评的功能与意义

（1）人才素质测评的功能。首先，人才素质测评具有评价功能，人才素质测评的基本出发点就是要对人才的基本素质做出评价，了解人才的基本情况，并进而做出评价。其次，人才素质测评具有发现功能，由于人才供给与用人单位之间信息不对称，且社会诚信体系尚不健全，这就需要人才测评来促进双方进行信息交流，为人才招聘、岗位调整等提供依据。再次，人才素质测评具有发展功能，人才素质测评能够发现各类人才存在的不足和特长，这样既可以为个人制定职业生涯规划提供建议，也有利于改变自身存在的缺点，从而为人才的发展提供支持。（2）人才素质测评的时代意义。首先，提高人——岗匹配问题需要重视人才素质测评，更好的了解各类人才的素质，分析其与岗位职责的匹配程度，对于不匹配的可以予以调整，以达到人才优化配置的目标。其次，解决就业难问题需要高度重视人才素质测评工作，解决就业难的问题，需要发挥人才素质测评的作用，帮助用人单位更为全面的了解人才的基本情况，从而为聘用到合适的人才提供便利。

二、人才素质测评的实施

（1）明确人才素质测评的基本要素。首先，品德，品德高尚是一个高素质人才的基础，否则，即使这一人才具有一定的专业技能，也不能称之为真正的人才。其次，能力，即完成预定工作，协调人际关系等方面的能力，一般而言这种能力的测试更为注重个人的专业素养。再次，职业态度，主要是考核个人现实工作中的基本表现，如是否积极上进，是否乐于钻研等。然后，工作业绩，对于已经就业的人员而言主要考察其以往的工作业绩，对于应届毕业的学生而言，可以测评其实习情况、科研成果、学习成绩等，这种过往的成绩在很大程度上能够反映出个人的工作总体素质。最后，廉洁诚信情况，即个人信用是否。（2）确定人才素质策略的基本流程。首先，分析人才的履历。分析人才求学、从业资历，了解个人的基本情况，可以为人才素质测评提供较为全面的基础信息。其次，笔试。笔试的内容很多，既可以是专业知识的测试，还可以是综合素质测试，心理测试等，通过笔试可以较为全面的了解各类人才适合于目标岗位的情况。再次，面试。当前使用较多的是结构化面试、情景模拟等面试方法，通过面试，可以了解一个人才沟通协调能力、反应能力、处理实际问题的能力等。

三、现代人力资源管理中应用人才素质测评的注意事项

（1）要把握好测评的原则。首先，要坚持公开原则，即整个测评过程要公开，测评的结果也要公开，要接受外部的监督，而不能“暗箱操作”引起测评结果不准确。其次，要坚持公平原则，在设置测评内容、选择测评方法的过程中，对于同一类型的人才其难易程度要基本相同，对于不同岗位的人才则可以存在一定的差异，并且这种差异要反映出测评人才就业岗位等方面的不同。再次，要坚持公正原则，对于考核结果也要公正的予以运用，避免因人而异，导致测评成为一种摆设。（2）严格测评管理制度。首先，要制定完善的人才素质测评方案，这一方案既要对测评的内容、方法和途径等予以规范，同时也要对实施流程等进行明确，通过这种完善的方案提高测评的可操作性，保障测评的效率与质量。其次，要制定人才素质测评监督管理制度，要明确监督主体及其职责，并鼓励广大测评人员参与到监督过程中来，形成一个完善的监督体系。此外，要建立测评结果争议处理办法。（3）推动测评结果的应用。首先，要加强对测评结果的分析，既要从测评中发现各类人才的优点和特长，以更好的发挥其个人作用，也要从中发现不足或者说缺陷，并对这种不足进行评估，尽可能的帮助其予以改正，从而帮助人才成长。其次，要将测评结果作为岗位调整、职称职务晋升等的重要参考，对于测评的结果，除按照规定予以存档保留外，还可以将其呈送给单位的决策层，帮助其更好的了解职工的基本情况，为后续的人才使用、人才培养提供基础素材。

参 考 文 献

人才素质测评范文4

关键词：综合素质测评；大学生；创新创业

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0056-02

大学生综合素质测评体系，是在社会对高校人才培养要求的基础上产生的，通过这一测试，能够让学生充分的意识到自身存在的缺点和不足，从而充分的发挥主观能动性不断地完善自身。因此，要不断的将大学生综合素质测评体系应用到高校的管理过程中，并结合社会的需求和学生的素质等影响因素，不断地完善大学生综合素质测评体系，从根本上提高高校培养人才的质量。

一、大学生综合素质测评理论概述

1.大学生综合素质测评的含义。大学生综合素质测评是指在科学方法的指导下，以定性和量化的方式对高校学生的德育素质、智育素质、体育素质、心理素质、能力素质和思想品德素质等综合素质进行测评，测评结束后按照一定的测评标准，对学生的综合素质进行相应的认知判断。综合素质的测评过程不仅要透明公开化，进行测评的方式也需要多种多样，将学生各个方面的素质进行准确的测评，在测评过程中，要充分的将高校学生的主体作用体现出来，引导学生自觉地发现自己的问题，并进行及时的纠正。

2.构建与完善综合素质测评体系的必要性。进行大学生综合素质测评是提升大学生自身素质的需要，是高校培养综合性人才的重要管理方式，也是国家对高素质人才要求的必然选择。大学生综合素质测评已经逐渐成为各个高校的学生进行自我提升的一个重要方式，学生可以进行自我认知，找出自己不足之处，并采取有针对性的提高策略，为学生制定未来发展方向具有重要的借鉴意义；综合素质测评体系为高校培养综合性人才提供了新型的管理方式，通过对学生综合素质的测评，高校不仅能够将学生综合素质的优劣情况进行对比和判断，也能够发现当前学生存在的普遍问题和潜能，从而完善和创新现有的教学方法，进行有目的的教学，使学生的综合素质和学校的教学质量得到更快的提升。当前国家对人才培养的要求也越来越高，只有不断提高学生的综合素质，才能更好的满足国家对人才的需求。大学生综合素质测评，能够准确的对学生的综合素质进行认知判断，因此，在国家进行人才选拔时，可以参照大学生综合素质测评的结果，选择高素质的人才。

二、三峡大学学生综合素质测评的现状

1.素质测评方法的定性和定量不够。三峡大学主要通过分项积分和综合评估的方法进行测评，并结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试。在进行分项积分和综合评估时，经常出现学生加分的造假现象，而且学校对加分项目的划分也不是很准确，经常出现加分混乱的情况；同时，结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式，主要是通过人的主观意愿进行评价，容易导致测评结果的不科学，教师和同学进行评价是容易受自己情感的影响，导致测评的结果明显不公平。

2.素质测评的目标单一化。对三峡大学的学生综合素质测评进行分析后发现，三峡大学进行这一测评的主要目的，是为了进行综合名次的评定，将学生的等级分为优秀、良好、中等、及格和不及格，从而更好的进行高校的管理。由于该校素质测评目标的单一化，导致对测评结果的利用也不科学，仅仅满足了三峡大学对学生各类奖学金的评定和各类荣誉的评定等，而忽略了学生的综合素质是否存在等问题。

3.素质测评的过程不规范。在三峡大学的素质测评中，存在着测评过程不规范的现象。采用分项积分和综合评估的方法进行，其中有一些学生为了将自己的综合成绩排在前列，做足了表面文章，比如，争当干部为自己进行加分，但在实际的工作中，不愿意为班级服务，只为给教师留一个好印象等，这一评价过程非常的不规范。同时，在进行学生综合素质加分时，只要符合加分条件的学生，将证明材料交给班委会，就可以进行加分，很多学生在进行加分时，弄虚作假，导致在进行加分的过程中，经常出现乱加分的现象，使得最后所测试的认知结果并不准确。

4.测试的评价指标不科学。对三峡大学的综合素质测评的内容进行分析，发现测评的重点依然是智育测评和德育测评，注重学生对专业知识的学习情况和掌握程度，这一综合素质测评的重点，也决定了所测试出的结果缺乏实用性，难以满足国家对人才的需求。在三峡大学的综合素质测评中，智育测评的成绩占到了总测评成绩的55%，德育成绩占到了15%，可见学生综合成绩的高低，主要是由智育成绩所决定的，虽然在这一测评内容中，也是涉及到了学生的其他素质，但仅仅这一部分就占到了综合成绩总数的30%，难以将学生的综合素质进行科学准确的测量。

三、三峡大学综合素质测评体系的完善对策

1.改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展。要不断完善三峡大学学生综合素质测评体系，首先应该形成科学的测评观念，必须要注重学生的全面发展，在素质教育理论的影响下，对素质测评体系的内容比重进行重新的划分与制定，使三峡大学综合素质测评体系能够将学生各方面的素质反映出来，不仅能够满足国家对人才的需要，学生也能够根据这一结果进行自我反思。同时，也要改变三峡大学对测评结果的运用，测评的结果不能仅仅停留在评优和管理的层面上，还应当重点关注学生在测评中所出现的问题，并对学生所出现的这些问题进行及时的引导。

2.不断丰富学生综合素质测评的目标。由于当前三峡大学进行综合素质测评的主要目的是为了甄别学生的优劣，更好的进行管理。这一评价的目的单一化严重制约综合素质评价体系的发展，因此，在原有综合素质评价目标的基础上进行丰富，除了要满足学校对学生的优劣进行甄别和管理之外，还要对学生的综合素质现状和教学中存在的问题当作评价的目标。综合素质评价的结果中，将学生的综合素质情况判断的非常明晰，学生可以依据这一结果对自己的不足之处进行自我改进和自我完善。同时，在综合素质评价中，也要将教学中存在的问题当作评价的重要目标，通过对学生综合素质测评的结果进行分析，找出当前学生存在主要问题，为教学内容和教学方法的改革提供重要的参考依据。只有不断的将综合素质测评的目标进行丰富，才能够使综合素质测评的结果得到更好的应用。

3.创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展。目前，三峡大学的学生综合素质测评方法主要是通过学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试，这一测评方法具有极强的主观色彩。在进行改进时，应不断的对学生综合素质测评方法进行创新，将多元化的测评方法应用到学生综合素质测评当中，可以通过定性测量法、定量测量法和定性定量相结合的测评方法来进行。定性测量法是将学生的素质，分为不同的档次进行评价。定量测量法是通过教师评价、学生自我评价和同学评价等方式进行综合素质测试，但容易受情感因素的影响。因此，在进行综合素质测评时，可以通过定性定量相结合的方式来进行测评，由于学生综合素质测评的内容比较繁多，因此，在采用两者相结合的测评方法时，要结合内容选择适合的测评方法。

4.将学生综合素质测评内容和过程透明化。由于三峡大学综合素质测评内容和过程没有透明化，导致素质测评过程的不规范，经常出现弄虚作假等现象，从而导致测评的结果不公平。为了保证测评结果的科学化，就需要将学生综合素质测评内容和过程透明化，学校应该组织一些学生和教师对学生综合素质测评的过程进行监督，一旦发现在测评过程中出现不公平事件，要进行严肃的处理，同时，对学生综合素质测评的内容要进行及时的公开，接受全体学生的建议和质疑，对于其中有问题的地方要进行审核与调查，保证学生综合素质测评结果的准确性和科学性。

四、构建大学生综合素质测评系统

大学生综合素质测评体系，已经成为当前我国高校进行学生管理的重要方式，不仅是满足提升大学生自身素质的需要，也是高校培养综合性人才的重要管理方式和国家对高素质人才要求的必然选择。本文通过对三峡大学的综合素质测评现状进行分析后，发现只有不断的改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展，丰富学生综合素质测评的目标，创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展以及将素质测评内容和过程透明化，才能更好的促进三峡大学学生综合素质测评体系的发展。同时，构建大学生综合素质测评系统，需要从思想道德素质、身心健康素质、人文素组、专业文化素质以及创新素质等内容入手，不断地完善和改进我国高校大学生综合素质测评体系。

参考文献：

[1]张阳.大学生综合素质评价体系构建与优化――基于可持续发展能力培养视角[J].中国高等教育评估，2014，（02）：21-25.

[2]董斌，张玉.构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系[J].文教资料，2010，（20）：220-221.

[3]林凯.加强大学生综合素质测评体系建设的探索――基于嘉应学院“党政班”的实践[J].广西教育学院学报，2013，（04）：133-136.

人才素质测评范文5

【关键词】素质测评 招聘 人力资源管理

【中途分类号】c965【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01

自古人们就知道:知人者智,自知者明,知人善任者成。各种竞争说到底是人才的竞争,我国是世界上劳动资源最丰富的国家,同时又存在着人才资源严重短缺的问题。企业要想选择合适的人才, 实现人尽其才的理想人力资源管理模式,首先就必须解决招聘问题。以往的人员招聘,我们习惯于看简历和进行一般的面谈,带给招聘者的信息只是应聘者过去的经历和初始印象,应聘者的才能所长到底是什么?达到何种水平?对新工作的适应程度到底如何?这些更为招聘者所关心的内在东西很难获得。现代竞争异常激烈,必须科学、客观、快捷地了解应聘者的能力和素质,才能保证企业管理的有效性,而人才素质测评技术能够比较全面和客观的为招聘者获得这些信息,带给招聘者全新的、实质性的收获,从而确保了招聘活动的有效性。

1 现代企业人员招聘中存在的问题

人员招聘关系到企业的生存和发展。对于一个现代企业,员工素质的高低,通常是决定其能否获得高绩效的重要因素,也是企业能否在激烈的竞争中取得竞争优势的关键。面临日益激烈的市场竞争和飞速的知识更新,企业如果能够招聘到高素质的人才并能留住人才,对于企业而言至关重要。

我国很多企业由于缺少科学的招聘方法,没有一个客观准确的招聘标准,经常会在招聘的工作中遇见很多难题。存在的具体来问题有:

1.1 科学性不够

在招聘时,由于缺少相应的指标与客观依据,人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位,缺乏科学根据。

1.2 标准不明确

招聘时应考察和确定应聘对象是否符合企业职位需要,不同行业有其自身不同的特色,不同的岗位要求的能力也不尽相同。传统的招聘往往一个标准用到底,这样不仅造成人才浪费,最后往往能岗不匹配反而降低了效率。

1.3 主观性强

在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法,仅凭印象给应聘者打分,这样容易产生片面的评价,不仅对应聘者本身不公平,最重要的是影响了招聘效果。

以上种种问题的出现归根结底都是由于招聘过于盲目,招聘方法手段不够科学合理,如果能采用科学的招聘方法,制定科学的依据,运用最新的理论知识,那么招聘问题就能在很大程度上得到解决。目前最为科学的素质测评技术就能很好的帮助解决招聘问题,达到招聘的高效性,最终实现人岗匹配的目的。

2 素质测评的内涵及其作用

素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值与价值的判断,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

目前,很多企业在进行招聘工作时,一般是采用情况登记、面试甚至试用等方法,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需的素质,作出有或无、多或少、高或低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

具体来说,采用人才测评的技术,有以下作用:

2.1 全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过一系列的环节,通过这些环节不仅可以掌握应聘人员的表面信息,而且可以更加深入了解其内在的隐藏信息,从而对应聘者有综合全面的深入了解。

2.2 避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据招聘者的经验、能力主观判断其是否适合岗位,而这种依赖于主观经验的评价, 往往不够准确同时也缺乏科学性,人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准即素质测评指标体系,使招聘变得既科学又合理。

2.3 发现留住潜力人才

传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有素质做出简单评价,而采用素质测评技术还可以对应聘人员的将来的发展潜力有科学的评价,不仅为企业选择现在人才,还为将来发展作好人才储备。

3 素质测评在招聘中的实施

人员素质测评技术在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化。但是如何实施及使用确是很多企业挠头的问题,我们应该把一些抽象的、内在的素质转化为可测的、具体的指标,这样更能够保证整个人员招聘的科学性与客观性。

3.1 明确企业招聘的对象与招聘的目的

素质测评标准体系的制定,首先必须以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为依据。测评客体的特点不同,测评标准体系就不同。即使同一客体,若测评目的不同,则所制定的标准体系也不尽相同。因此一定要明确企业招聘的对象与招聘的目的是弥补哪个岗位的空缺。

3.2 根据招聘岗位的要求确定测评的项目

这需要对招聘岗位进行工作分析,得出岗位任职资格要求,确定测评项目。

3.3 界定测评项目,进行测评指标筛选

通过步骤二我们能得出很多测评的项目,但是无论哪个指标都是反映和说明测评对象的特征,只不过具体反映和说明的程度不同。这就需要界定其内含和外延,并给以清楚、明确的表述,使测评者与被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。此外还要分析测评指标体系的整个内涵,把那些内容上有重复的指标删掉。同时根据方便可测性的要求,反复斟酌,用较简便可测的指标去代替看似精确但可测性较差的指标。

3.4 按照招聘岗位关键胜任能力的要求,分配测评指标的权重

以上三项工作仅仅涉及到了测评指标体系的内容,然而测评不仅要涉及测评对象的质,还要涉及测评对象的量,何况不同的质了需要不同的量来区分。因此,在完成以上三项工作之后,还要认真权衡一下,每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所外的地位和作用,并且适当的增在或减小有关测评指标在总分中的比重,而不能把每个测评指标都等量齐观,把每个测评指标简单加总。

人才素质测评范文6

第一，鉴定功能。是人才测评最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过测评找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。

二、人才测评的分类

1.选拔性测评。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2.配置性测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到**的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。

3.开发性测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4.诊断性测评。诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源。这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5.考核性测评。又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。

三、人才测评的作用

第一，对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人财物不能有机地整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

第二，就个人而言，通过现代人才测评技术，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。

四、人才测评在企业管理中的应用

人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评体系，得到政府、企业、学校等测评使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。