人员素质测评

人员素质测评范文第1篇

（武汉商贸职业学院，湖北 武汉 430205）

【摘要】本文从《人员素质测评》课程特点与目标入手，通过对常规教学内容与方法的分析、常规教学方式的改进，详细阐述本课程在教学改革中的操作过程与细节；文章最后论述了突破常规的“真实”实践教学的具体实现方法并提出了思考方向。

关键词 《人员素质测评；实践教学；课程改革

1　《人员素质测评》课程特点与目标

《人员素质测评》通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课①。该课程要求学生掌握测评的各种方法与技巧，并能在实践中熟练的运用。与其它课程相比，具有操作性强、对技能培养要求高的特点。该课程需要达成三个教学目标：

（1）提升就业能力。这是一个总的目标是解决课程教学中学生主动性的发挥，动手操作能力的提升，在实践探索中掌握人员素质测评的技术以及在实际工作中的运用。

（2）认识企业需求。让学生认识到人才素质测评是如何帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，使企业人力资源合理配置；帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数。

（3）完善人格修养。课程学习有助于学生掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者本身在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。

2　常规教学内容与方法的分析

《人员素质测评》是建立在心理测量理论和方法的基础上，因此首先要了解心理测量的原理、方法和各种评价指标，如信度、效度等；其次要掌握常用人才测评技术，如心理测验、面试和评价中心，其他还有申请表、背景调查、履历分析等方法。

在人员素质测评实践教学中，武芳辉提出的“三段一体化”教学模式②。实践内容主要围绕是心理测验、面试和评价中心技术来展开。面对三项技术，主要采取了常规的三种形式来开展教学：

（1）模拟性教学。这种教学在人员素质测评教学中是最常用的教学方式，主要体现在两个方面：情景模拟与角色扮演。

（2）纸笔测验与网络测评软件相结合。心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段③。主要包括人格测验和能力测验。可以用纸笔测验与心理测评软件实现。

（3）案例分析、讨论与汇报等。这种方式主要是在各个教学环节中得以运用。

3　常规教学方式的重设计

3.1　重新设计实践方案

3.1.1　实践方案重实现

实践方案是从整体上来设计教学中如何有效实现，组织学生自主性学习，推动教学。常规教学教师往往成为主要的推动者，而此次的方案设计，首先是教师设计框架和大致的内容，在具体操作上，与学生讨论完善方案，逐步形成师生共同完成的实践方案。比如在设计方案中，一般采取小组形式，对小组的人数、搭配、任务分配、组长权限等细节处进行沟通。

在实践教学中主要分为两部分来完成：个人完成部分、小组完成部分。这两部分的设置是对实践完成情况加强监督和控制，尽量实现对学生学习过程做到真实、平等的考核。在个人对知识的掌握和能力的体现上，主要通过个人完成作业部分和知识性考试来考核；在合作、管理等社会能力的考核上，通过小组完成部分来体现。

3.1.2　实践内容重操作

在实践方案设计过程中对内容的选择主要是以学生操作为主。个人完成部分是对测评工具与方法的掌握，主要涉及到对履历分析（纸板或视频）、心理测评问卷、评价中心技术中的具体技术、素质测评报告的撰写。

履历分析主要集中在简历筛选与写作上，对有能力的可以尝试简历视频化的操作。

心理测评问卷，涉及测验人格测验、能力测验、职业适应性测验、心理健康测验。心理测验我们分为两个层次，第一个层次是了解，主要指九型人格、罗夏墨迹测验等；第二个层次是运用，需要学生完成的测验，主要包括：经典的自陈式人格测验，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、气质测验；管理中运用较广的投射测验中的绘画测验，比如房画树人等的分析；管理方面的各种能力测试；职业适应性测验主要完成霍兰德职业兴趣测验等；心理健康测验主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。

在评价中心技术掌握上，主要是完成经典的公文筐测试，每个学生必须完成一份制定的笔头测验，对无领导小组技术的掌握采取小组情景模拟完成，每位学生写出自己在无领导小组活动实施中的记录与总结。

在个人完成部分，需要完成15项的任务，其中规定完成的心理测验10个，学生选择完成心理测验3个，公文筐测验1项，无领导小组技术的记录与活动1项。

小组完成部分主要是通过学生的合作来完成，具有综合性特点强的特点，主要涉及面试技术模拟和人员素质测评方案组合与设计两个部分。面试技术主要是情景模拟，小组组织完成，需要形成招聘方案，模拟实施与总结；而人员素质测评方案组合与设计主要是对某一具体的对象制定一份具体的实施方案，包含对具体技术的应用与组合。

3.1.3　实践考核重过程

在考核上实现过程化的考核，在比例上进行调整，常规考核比例是平时成绩30%，期末成绩70%。调整后考核成绩比例：平时考勤20%，个人完成部分30%，小组完成部分30%，期末知识考试20%。突出形成性评价的比重。

对平时考勤，在实施过程中按照事先分成的小组，由小组长负责考勤汇报，实行组员缺勤，小组扣分制，在学习时间上得到保证；在个人完成部分设计具体的完成项目，根据完成的数量和质量来进行评分，比如课堂汇报发言，作业完成情况；在小组完成部分，主要完成实践性的大作业来衡量，实行小组成绩共同完成，教师只考核组长和小组的完成情况，对每个学生占这一部分成绩的70%，组员由组长考核完成占本部分的30%；期末的知识性考试采取开卷考查形式，主要是考核学生对课程知识的基本掌握程度。

3.2　打造实践环节的实现平台

3.2.1　测评汇集成册

分个人完成部分与小组完成部分。对于个人完成部分，制定了统一的格式模板，主要包括项目（量表）名称、介绍、学生基本情况、结果（效果）分析、备注五个方面。小组完成部分，设计主要内容模块6个，包括测评方案的名称、测定人员的确定、测定要素的确定、测评工具的选定、测评过程的安排、统计分析、建议。

3.2.2　创建网络学习博客

这是为了呈现学习过程建立的专门博客平台，每一次小的作业完成都必须在博客中呈现，由小组组长对本组来进行评价和指导，同学之间可以相互学习与交流，保留平时在学习中的所有资料，以便后期有汇集成册整理；同时网络平台也可以加强与外界的联系。这种方式加强了交流、沟通与指导，教学效果更为有效。

4　突破常规的“真实”实践教学

打破传统的常规教学的方式，就是真实的测评工作的观摩和参与。很多教师都在尝试走进企业，或者是让学生走进企业，实地调研，设计方案。学生可以参观某个企业，了解人力资源部门的相关结构和共组开展，而在人员素质测评上却是很难做到的。

在经过几年的摸索后，初步形成了一条可以长期稳定实现的途径。可以与学校的人力资源管理部门沟通，形成一个合作项目，在学校的人事招聘中可以让学生参与进来，主要是通过两种方式来实现：①实地观摩。对于学校的真实招聘，如何让学生实地观摩呢？主要是对人数的限制和场地的选择，在高校的行为观察室可以实现这一点，让学生在观察室里通过单面镜来了解真实的招聘时如何操作的。通过这样的方式让学生直观的了解，并事后写出过程与总结。②亲身参与。这个的实现主要是与人力资源部门沟通后，在对教师的招聘可以设计一个学生提问环节，从学生的角度来思考教师应该具备哪些素质，设计问题，提出自己对应聘者的评价。除此之外，可以让学生参与到一些事务性的工作中去，比如在招聘方案的撰写，会议的记录，简历的初步筛选，面试中的事务性工作等。

这种方式是可以实现教学的可操作性，与学生的生活学习内容也紧密相连，保证实践教学真实性有效实现。这种方式从整体对人员素质测评课程，高于学生实地调研的效果；这种观摩效果也会远远超出通过分享视频来了解招聘及相关的测评技术。

对于《人员素质测评》课程思考，还可以结合更多现代网络平台来实现，比如“微信”。在这门专业课程教学中，这种继承传统教学的优势，利用新的教学手段和方法的优势，必须本着一个原则，就是教师需要开拓，善于学习，不断提升自身的学习素质，教师具有信息的开放性与时代性，为课程教学提供更多的实现方式与平台。

参考文献

［1］傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2009,3（3）：57-59.

［2］武辉芳.“人员测评理论与方法”实践教学模式创新研究[J].中国电力教育,总290期：165-166.

人员素质测评范文第2篇

关键词：人员素质测评；竞赛式教学；实践教学

作者简介：李金德（1985-），男，广西桂林人，广西大学行健文理学院，助教；欧贤才（1981-），男，壮族，广西武鸣人，广西大学行健文理学院，讲师。（广西 南宁 530005）

基金项目：本文系2012年广西区教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程项目“独立学院应用心理学专业实践教学体系的研究与实践”（项目编号：2012JGA231）、2013年广西大学行健文理学院课题“独立学院心理学测量和咨询人才培养模式的探索”（项目编号：2013RSLX10）阶段性研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）13-0152-02

一、课程简介

社会的发展需要人才，更需要发现人才的伯乐。“人员素质测评”即是一门教授学生如何成为能够鉴别人才的伯乐的课程。“人员素质测评”通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课，同时也是工商管理等专业的一门极其重要的选修课。[1]人力资源作为知识经济时代最重要的一种特殊的经济资源，其重要性越来越凸显，目前中国约有200所院校开设了人力资源管理专业。[2]“人员素质测评”是一门实践性、操作性和应用性都很强的课程，[3]涵盖“测什么”和“如何测”两大部分。[4]前者为理论篇，主要介绍人员测评的概念、类型、功用、原理、量化理论、测评标准体系及其建构等；后者为方法技术篇，主要介绍人员测评的方法技术、人员测评的组织与实施以及如何分析与报告测评结果的相关技术。单一的课堂讲授，可以使学生获得人员素质测评的基本概念、原理、流程、主要方法等陈述性知识，却无法使学生获得组织与实施人员测评以及分析与报告测评结果等程序性知识。实践教学环节可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生测评技能、提高学生综合素质及其就业机会的目的。

二、实践教学内容

1.面试

面试（interview）是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。[5]通过实践教学，让学生掌握面试的一般流程、面试题目的设计、面试的组织实施，以及面试过程当中应该注意的问题。

2.心理测量

心理测量（psychological measurement）是根据一定的心理学法则或者理论给人的心理特质指派数字或者是对人的心理特质进行定量描述的过程。[6]在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三个方面：能力测验；人格测验；职业兴趣测验。[5]通过实践教学让学生熟悉几套经典的心理测量问卷所测项目的内容，掌握其操作流程和计分方式以及其解释模式。

3.评价中心

评价中心技术（assessment center）是指让被试在逼真的模拟管理系统或工作场景下完成对应的各种工作，在这一过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的工作环境下的心理、行为表现以及工作绩效，主要测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。[7]其主要测评方法包括：公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。[5]通过实践教学环节，让学生了解评价中心技术测评指标体系内容，掌握测评题目的设计，掌握测评分数的统计与解释。

4.多源反馈调查技术

多源反馈调查技术（multi-source feedback），也称为360度反馈评价，是由与被评价者有密切工作关系的人（包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户），对评价者进行匿名评价，从而全面、客观地搜集关于员工实际工作表现的信息，通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助其认识自我的优势和不足，并通过反馈促进员工不断成长。[8]通过实践教学环节，让学生了解360度反馈评价测评内容，掌握测评的操作流程以及测评分数的统计与解释。

三、竞赛式教学

1.竞赛式教学的含义

“竞赛式”就是利用人人都有展示自我的心理，构建一种全体学生积极参与的课堂竞赛机制。其特征是通过竞争所形成的外在学习诱因，转化为激励进取、张扬个性、反对懈怠的内在学习动机，使学生在一种特殊的心理状态和情感体验中去参与课堂活动，在不知不觉中“运其才智，勤其练习，掘其潜能，自奋其力，自致其知”。[9]“竞赛式”教学是以现代教育理念为指导，以学生发展为主线，以实用为目的，强调形成积极主动的学习态度，强调学生在竞争与合作中达到知识技能的交流与碰撞，以改变知识的单向与单方式传播。

2.竞赛式实践教学的基本步骤

（1）准备阶段。首先，思想发动。针对课程内容的特点，把授课计划和具体方案告知学生，并向他们介绍即将采取与传统方式不同的竞赛式教学方法，让学生们感到新鲜，产生兴趣。其次，学生分组。一般将学生平均分为3～6组，每组5～7人。分组时，允许学生自由组合，让学生给自己的团体起个性化名字，建立归属感。再次，制定规则。竞赛的规则没有固定的模式，可以参照一般性的知识竞赛模式，同时也需要根据实践教学中的具体情况作出相应的改变。最后，制定赛题。把实践考核具体内容操作化，即以竞赛题目的形式出现，或者以测评指标的形式出现，以方便计分。

（2）实施阶段。上课前，实践教室需要布置成竞赛赛场的形式（例如面试布置成招聘摊位式，文件筐测试布置成考场式，角色扮演布置成舞台式等）。学生按照分组情况坐好，将各组的分数置于黑板之上，或者以类似的方式呈现给所有学生，以方便呈现分数。上课时，教师需要申明竞赛规则，因为存在竞争性，所以要强调友谊。按照具体的实验，教师可以扮演不同的角色，可以是活动的主持人，亦可以当做活动的参与者，与学生共同参与活动，或者是活动的观察和记录者。

（3）升华阶段。该环节是对前面两个阶段工作的检验与反馈，是不可或缺的。这个阶段可以以下几种形式完成：一是教师对活动的观察与总结；二是学生对活动的体验与感想；三是教师与学生对活动实施的效果进行交流、沟通；四是根据竞赛结果给予一定的奖励。

四、竞赛式实践教学的主要形式

1.知识竞赛

知识竞赛考核的是学生对基本概念的掌握程度。这种方式适合实践教学前对学生将要进行的实践涉及的基本理论知识进行提问。在题型的设置上，应考虑将抢答题、必答题、选答题等多种题型相互结合。抢答题可以设计成小组抢答式和个人抢答，小组抢答的分数归入团队，个人抢答分数部分归入团队、部分归入个体（为了提高趣味性，分数的获得可以用“学币”、“美元”、“金币”等为单位）。给分模式可以设计成答对给分、答错不扣分和答对给分、打错扣分两种形式；必答题的回答模式与给分模式可以参照抢答题，但它是指定对象回答；对于选答题而言，回答模式和给分模式也可以参考抢答题，但学生有权利不选择回答。个人必答题和选答题的设置尤为重要，它是平衡经常抢答问题的学生和经常不愿意回答的学生的一个有效方法，利用必答题的样式，让这部分不爱发言或羞于发言的学生有发言的机会。

2.技能竞赛

技能竞赛考核的是学生对技能的熟悉和掌握程度。为了便于测评者计分，必须把技能竞赛的各个部分进行操作化定义，构建测评模型。计分基本上包括三种：教师评分、学生评分、小组评分。教师评分是指以教师为测评者，根据测评指标对学生的表现进行评分的过程，因为被评价学生较多，所以教师评价指标不宜多，宜采用整体性评价指标。学生评价以学生个体为测评者，他们没有参加到具体的竞赛中，此时他们是人才测评者，让他们以评委的身份对整个竞赛过程进行评价。对于参赛的学生而言，他们也有评分的权利，即依照测评指标对小组评委进行评分。因此在一次竞赛中学生既是测评者又是被测者。

3.产品竞赛

产品竞赛考核的是学生利用技能完成的作品质量。作品可以是具体的，例如完成文件筐测试中某一个文件的质量，设计出了一个质量优良的问卷等；也可以是抽象的，例如小组因标准化、高质量的招聘流程被多数人评价为“优质用人单位”等。对产品质量的评价也需要设定测评模型。

五、竞赛式实践教学的具体运用

无领导小组讨论（leadless group discussion）是指参与讨论的所有被测者在讨论问题时都具有平等的地位，并没有哪一个人被指定为小组的领导者或者讨论活动的主持人的一种小组讨论形式。[5]它属于评价中心常用的技术之一，是目前企事业单位进行人才选拔过程中运用得较多的一种人才测评方式。本课程实践教学包括多个实验，下面以无领导小组讨论为例，具体说明竞赛式教学在其中的运用。

第一，实验名称：无领导小组讨论。

第二，实验目的：通过实际参与、讨论、观察以及最后的测评报告分析，掌握无领导小组讨论的理论基础、操作流程以及该方法在人员素质测评中的具体运用。

第三，实验要求：了解无领导小组讨论的理论基础及其在人员素质测评中的具体操作方式和具体运用，认真阅读教材中列出的实验步骤，依照教师的安排完成自己角色范围内的任务。参与讨论的学生和参与观察的学生都有自己不同的任务。根据自己的情况真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程，并绘出整个测评过程运作的流程图，根据测评模型对对象进行计分。实验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：实验目的、实验内容、实验步骤、实验结果、问题讨论与实验心得。

第四，实验硬件：多媒体实验室（桌椅可以自由变动）。

第五，实验步骤：

（1）准备阶段。课前由教师或者学生们选定无领导小组讨论论题，提前在班级上进行公布，让学生做必要的准备。教师设计好测评模型，同时以无领导小组讨论的要求布置好教室。以30个学生为例，把学生分成5个小组。

（2）实施阶段。每一个小组推荐2名学生共10人当做无领导小组讨论的成员，剩下的学生充当评委，教师充当主持人。评委以小组的形式分成5个小组，每个小组需要对讨论的10名学生的表现进行评分，评分的指标由教师事先设计好（主要包括讨论主动性、语言表达能力、领导能力、组织协调能力等），因为每个小组需要给出一个统一的结果，所以评委小组同时也需要一个无领导小组讨论的过程（教师可以故意不指定评委小组的领导人）。最后把5个小组对10名讨论成员的成绩汇总并作为讨论成员的成绩，而这个分数将算作讨论成员所属小组的团体分数。对于小组讨论成员而言，除了要完成讨论环节外，同时还要关注台下评委的动态以及评委评分标准，评分的指标由教师事先设计好（主要包括评分的客观性、评分的准确性、评分的效率等指标）。10名学生对5个小组的评分到最后也将汇总作为每个小组团体的得分。对于教师而言，除了要按照步骤主持让无领导小组讨论顺利进行外，还需要观察各个参加讨论的学生的表现和台下评委小组的表现，最后对他们的表现给予总体的评分，分数也归入所属小组。

（3）升华阶段。先让评委小组的成员对其评分过程进行介绍，包括如何评分、如何汇总、产生分歧后如何处理、遇到什么困难、测评指标有哪些可以改进等。讨论成员听完后，需要对小组进行评分，同时也要对其评分的过程进行介绍，介绍的内容和评价小组的基本相同。在学生交流的过程中，教师可以安排学生或者自己把各项分数进行汇总，最后计算出各个小组和各个讨论成员的分数，向学生们公布分数。此过程要注意两个问题：一是对讨论小组成员的评分，建议只公布前三名学生的分数即可；二是在评分过程中应当采用匿名的方式。最后，让学生从测评者的角度分享他们参加这个活动的体会和感想。如果条件允许，建议根据10名讨论成员和5个小组的表现给予一定的奖励，奖励可以是物质性的。

参考文献：

[1]傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2009，3（3）：57-59.

[2]曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011，21（6）：73-76.

[3]傅端香.谈模拟面试法在《人员素质测评》课程教学中的应用[J].职业时空，2007，（6）：42-43.

[4]贺国荣.模拟教学法在《人员素质测评》课程教学中的应用研究[J].淮北职业技术学院学报，2008，7（1）：63-64，86.

[5]苏永华.人才测评操作实务[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[6]戴海琦，张峰，陈雪枫.心理与教育测量[M].第3版.广州：暨南大学出版社，2011.

[7]张翔，张亮.《人员素质测评》课程实验教学改革探讨[J].中国科技信息，2009，（23）：301-302.

人员素质测评范文第3篇

关键词 管理风险 素质测评 无领导小组讨论法

中图分类号：G642 文献标识码：A

无领导小组讨论法起源于上世纪20年代的德国，最早用于德国陆军军官的选拔，40年代中期后，被推广到企业管理领域。上世纪80年代，我国开始引入无领导小组讨论方法，90年代将其试用于公务员考试的面试环节。目前，该方法已经在中央一级国家机关公务员考试的面试环节大面积采用。因此，企业引入无领导小组讨论方法，对于提高企业识别人才的准确度，降低用人风险具有重要的现实意义。

一、企业人力资源管理风险及原因分析

（一）企业人力资源管理风险。

企业人力资源管理风险包括用人风险和开发风险。国外有研究指出，企业在选拔管理人才的各种方法中，直观经验法的成功率不到30%，领导推荐法的成功率不到40%，而素质测评法的成功率则超过了80%。可见，企业用人风险主要源于识人方法不当。此外，由于不能够正确识人，也制约了员工培训、职业生涯规划等人力源开发工作的开展，从而导致人才力资源短缺和浪费。

（二）企业人力资源风险原因分析。

1、第一印象效应。第一印象效应是指在人与人交往中，第一次交往给人留下的印象最为深刻，并主导着人们以后对该交往对象的进一步认识，美国社会心理学家洛钦斯1957年通过实验证明了这一效应的存在。

2、光环效应。光环效应是由美国心理学家凯利于20世纪20年代提出的提出的，它是指人对人的认知最容易受某一方面比较突出的特征的影响，即人们对他人的认知和判断首先是基于某一品质的，然后再从这一品质推及其他品质的现象，如果认知对象某方面的初次被认定为好的，则被赋予一切好的品质，反之亦然。

3、近因效应。近因效应与第一印象效应相反，它是美国心理学家卢钦斯于1957年提出的，其意是指在人与人交往中，最近一次交往给人留下的印象最为深刻，即人与人交往过程中，对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。

4、定势效应。定势效应是指人们局限于现有的信息去认识事务的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，习惯于从固定的角度去观察和思考事物，从而以固定的方式认识和接受事物。也即人的认识是受某种根深蒂固的思维习惯影响，不能透过现象看不予考虑事物的本质，从而导致对事物错误的认识。

二、企业防范用人力资源风险的手段

（一）运用测评技术防范用人风险。

测评学的职位差异原理与个体差异原理表明，一方面职位的差异是客观存在的，对任职者的素质要求的差异也是客观存在的；另一方面个体相互间在知识、能力、气质、性格等方面是存在差异的。即不同的岗位对任职者都会提出不同的要求，不同类型的人适合不同的行业岗位。而这些差异只能通过素质测评才能予以识别。

（二）运用测评技术防范育人风险。

员工与企业一起成长，分享企业成长的成果，是企业用人和育人的根本目的。因此，企业不但要知人善任，还要与员工一起，进行职业生涯规划和设计，以不断提高员工的素质和岗位胜任能力。这就要求借助于员工素质测评技术，准确地掌握员工现有的素质，为员工配置适合的工作职位；利用素质测评技术，可以相对地准确地了解员工素质与其所从事的岗位、担负的责任与企业对其期望目标之间的差距，从而为企业员工制定员工培养计划提供科学的依据，将个人职业发展融入企业长远发展，将个人职业发展与企业发展需要相结合。

三、无领导小组讨论法的原理

无领导小组讨论法通常将被测试人员划分为6人左右一组，在指定时间内对同一个命题展开讨论。在整个讨论过程中，各成员地位完全平等，可以自由和充分地发表自己对该问题的见解，通过讨论最终得出一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。测试人员则根据拟聘岗位需要，以及被测试者的人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力，以及自信心、反应灵活性等个性特点，对被测试评价被测试者的综合素质逐一进行评价，并进行排序的一种素质测评方法。

（一）无领导小组讨论法的工作原理。

无领导小组讨论法的理论依据来源于素质理论“冰山模型”。根据“冰山模型”，人的素质由里到外可以为三个层次，最里层内在品质，核心是价值观；中间层为知识和技能，最外层是外在行为。根据心理学理论，人的内在素质只能通过外在行为表露出来；当一个人表现出某种行为时，认识者会感受到，而且会不由自主地产生某种情感反映，然后根据自己的知识和经验解释这种行为背后的内在原因，进而对行为人做出整体评价。因此，被评价者只有在活动中才能表现其内在素质。必须给被评价者充分展示自身的机会。

（二）无领导小组讨论法的优势。

1、基于行为的评价。在一般的面试测试中，衩测试者通常会有充分的条件去隐藏自己的缺点的。无领导小组讨论法则为被测试者设置了一个具体的问题，并设置了相对真实的工作情境，为其充分展示自己提供了舞台。他们在展示自己的过程中，会不经意地将自己的缺点暴露出来。因为在一个开放性的环境中，如果一个人过于将精力集中于自己某一方面的表现，必然会放松对暴露缺点的警惕。而且无领导小组讨论法考察的是被测试者的多种素质，而不是单一素质，如果测试者刻意地掩饰某一种素质，必然将会把其他方面的素质（特别是缺陷）暴露得更加明显。

2、基于团队的评价。如前所述，无领导小组讨论法是基于团队的个人绩效评价方面，它是根据被者在团队中的作用和表现对被测试者进行评价的。一个人善于进行团队合作，将非常有助于提高整个组织的绩效。而无领导小组讨论法将被测试者放在团队之中，测评者就可以近距离地观察被测评者在团队中的工作能力和特点。

（三）无领导小组讨论法的约束条件。

1、受题目质量的约束。无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位所要求的胜任特征进行编制， 而且题目必须是能够激发考生的行为表现并且使考生能够表现出个体差异的。题目应该是对考生具有公平性的，在指定题目的评分标准方面， 对每一个要素都应该有评价的标准。因此，题目质量直接决定了评价质量。在编制名制题目时，往往需要专家充分了解评价职位的工作情境， 设计出来的评价情境需要经过反复修改之后才能投入正式使用。受成本效益制约，这些因素很难完全控制。

2、受测评人员素质约束。人的内在品质与其外在行为并不一定存在一一对应关系，这就要求测评人员必须具备充分的心理学知识、组织行为学知识、以及丰富的人生阅历和经验，能够透过被测试人员的外在行为洞察其内在品质和素质。这一切都可以通过对测试人员的选拔、培训以及规范评分要素和评分表予以保证。尽管如此，测评的结果仍然摆脱不了测评人员主观因素的影响。

3、受团队组合的约束。国内外大量的经验表明，团队成员的性格等因素会对个人绩效产生影响。也就是说，对于同一个人而言，将其放在不同小组，其表现出来的行为会出现相当大的差异。

四、保证措施（一）保证题目质量。

一个适当的题目是无领导小组讨论法成功的一半。讨论的问题必须能够引起不同人观点的对立和冲突，以激发被测试者之间的争论，为被测试者充分展示自己创造条件。此外，讨论题目要既能够引发深入讨论，又不致于因为难度太大，而影响被评价者水平的正常发挥

（二）引入行为锚定技术。

由于受到题目质量和测评者的能力和和个人偏好的影响，素质测评结果的信度和效度可能得不到充分的保证。因此，可以考虑将行为锚定评分技术引入素质测评，利用行为锚定说明，为各项测评要素建立一个相对明确的评价标准，以便于测评者准确地把握测评尺度，提高测评结果的信度和效度。例如，在小组讨论的开始阶段，讨论场面一般会比较嘈杂混乱，此时就需要有一个人组织能力比较强的人维持秩序，因而可以对该行为进行锚定和定义，并赋予较高的分值。又如在小组讨论过程中，如果栽人经常打断别人的发言来表现自己，那么则可以对该行为进行锚定和定义，并赋予较低的分值。

（作者单位：河南平宝煤业有限公司）

参考文献：

[1]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则.北京行政学院学报，2005（01）.

人员素质测评范文第4篇

关键词：电力企业能力素质模型信息化应用研究

中图分类号：C29 文献标识码：A

一、构建能力素质模型的背景和意义

目前，电力企业员工队伍总量偏大，结构性问题突出，能力素质水平难以适应企业快速发展的要求。国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，提升员工队伍素质是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。建立能力素质模型以盘活现有人力资源，对于实现人力资源集约化管理具有重要的现实意义。

能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。能力素质模型是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，该特征可以测量、观察和指导。能力素质模型既关注通过一定行为表现来显现的知识与技能，又关注潜在素质（图1），即动机、个性特质、自我形象认知和社会角色等。

在传统人力资源管理活动中，岗位分析常常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但却无法测评企业对个人能力素质的要求，也无法测评个人能力素质对于企业的贡献。能力素质模型是基于能力素质的人力资源管理体系（图2）的内核，通过能力素质模型测评，可以有效联结招聘与任用、考核与评估、薪酬与晋升、培训与发展等人力资源模块，从而实现人力资源集约化管理的目的。

二、电力企业能力素质模型信息化建设

（一）存在的问题

国内电力行业人力资源管理信息化经过多年的发展，取得了显著的应用成效，但在系统化、规范化、实用化方面还不够成熟。作为人力资源信息化中重要的一个模块，设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。目前在信息化实践中，能力素质模型测评体系存在以下三个问题：

一是传统的标准体系建设难度大。能力素质模型的构建是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息化建设是企业能力素质模型构建的关键因素之一。然而，国内人力资源管理都还普遍在以纸质文档为基础的条件上进行繁琐的管理，给企业人力资源管理带来了相当大的难度。

二是与信息化管理模式要求差距大。国内电力行业的人力资源管理信息化应用仍处于初级阶段，现行人力资源管理方式与信息化管理模式还有很大的差距，主要体现在：能力素质模型的思想、理论、方法大多只是概念性的表述，没有形成结构化、模型化、可视化、易操作的管理体系；流程化的业务管理方式还没有被普遍接受和充分使用；难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。

三是缺少有效的系统建设与应用模式。人力资源管理，特别是能力素质模型的构建，并不单纯的是以储存信息为主的管理模式。传统的管理模式大多数停留在信息储存的水平层次，将信息的共享置于决策层面，构建适应电力行业的人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。

（二）模型的建立

1．公司主要对处室负责人、科室负责人和一般员工进行了通用模型构建。过程包括访谈实施、行为编码、指标提炼与分析、能力素质词典编写、模型构建与验证五个阶段。

2．通过对行为事件编码归纳的50余项能力素质指标，结合战略演绎提取的60余项指标进行统计分析及差异检验、内部研讨以及多次提炼，最终确定了共计56项能力素质指标，并将这些指标分为以下3类(表1)。

能力素质词典是对各项能力素质指标的全面描述，它包括了能力素质指标的类别、名称、代码、定义和级别。项目组依照国际通用的4级标准，对提炼的各项能力素质指标的行为表现划分了1、3、5、7级4个级别， 结合各职级的能力要求以及各处室的职能特点，对各个级别的具体行为进行了描述，形成了能力素质指标词典库。

（三）测评体系信息化建设

江苏省电力公司构建了基于能力素质模型的管理人员测评体系（图3），测评体系内容主要包括测评内容与标准、测评方法与工具、测评题库、测评组织与实施。

1．测评内容与标准

根据对处长、科长、普通员工三类人员能力素质的要求，将三类人员的能力素质模型作为测评内容；具体的标准根据各类人员对能力素质的行为等级要求确定。

2．测评方法与工具

选择各种人才测评方法开展测评工作，要综合考虑其信度和效度。信度主要是指测量结果的可靠性和一致性，是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。若测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认可。效度主要指评价方法的有效性和准确性，是衡量人才测评工具质量的另一个重要指标。效度的作用比信度的作用更为重要，如果一个测评工具的效度很低，无论他的信度多高，这项测评工具都没有应用价值。

江苏省电力公司根据不同层级管理人员的特点，测评以素质潜能部分为主，结合冰山以上的知识技能部分。因此，在设计评价方法时，主要采用无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验、半结构化面试、360度反馈评价等方法。根据不同层级管理人员的特点，针对性地选择最合适的测评方法（表3）。同时，根据多年的人才测评经验的积累，根据岗位能力素质的特点，选择**的测评方法与工具，以尽可能客观、准确地做出评价。

3．测评题库

测评试题库是保证测评标准有效应用的基础，公司统一部署，围绕各类测评内容、标准和方法，开发与设计各类测评题目近8000道。题库开发与设计主要通过引用修编与自主开发两种方式。引用修编的题目多数是一些相对比较成熟的量表，如性格测试、职业倾向性测试、兴趣测评等；自主开发的题目主要是能力。

4．测评资源保障

组织与人员保障。组织与人员为测评体系有效运行提供支撑和保障，公司明确和完善了人力资源部的人才测评职能，建立了国家电网公司“四级四类”专家为基础的人才测评师资库。

制度保障。制度为测评体系地有序运行提供了规范和依据。公司陆续出台了人才测评管理办法、人才测评师管理办法、题库编制管理规定、公司常用人才测评方法手册等相关制度和规定。

三、能力素质模型信息化的应用

（一）规范管理、提升效能

1．能力素质模型的固化。将能力素质指标及能力素质模型植入系统后，可以根据公司战略目标以及岗位要求的变化，及时对其更新和完善，确保能力素质指标及模型的方向性与可操作性。通过在系统中定义符合本企业长期发展战略的能力素质指标库，在“能力素质指标库”中按树型结构自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词典。然后，根据每个岗位对其任职所需的核心素质及行为等级要求，从能力素质指标库中选择相应能力素质指标分配到岗位，建立岗位能力素质模型。

2．题库管理。将题库模板植入系统后，题库的修订、更新进一步规范，并且可以在系统中实现审核、审批功能，大大节约了时间、提高了效率；同时，通过统计功能，可以对试题的使用率、答题正确率进行分析，为题库的优化与完善提供依据。

3．人才测评师管理。传统的在线下对人才评价师管理，信息很难做到及时更新和查询，通过信息系统对人才测评师的信息与档案进行记录、更新，实时查看、筛选测评师，组织进行人才测评工作，提高了管理效率。

4．在线测评实施。在线测评目前主要有新员工测评、岗位胜任能力评价等类型，通过在线测评实施，大大节省了人力、物力、财力和时间，并且测评结果更方便统计、准确。

（二）转变理念、推动变革

基于能力素质模型的人力资源管理，以战略为导向、以能力为核心，将人力资源管理的各个模块串联并有效运转。通过系统实现理念落地、有效变革。主要体现在以下几个方面：

1．人岗匹配度评价。人岗匹配度评价关注公司重点岗位上的人员与岗位能力素质要求的匹配程度，人岗匹配结果，作为人力资源规划及相关人力资源决策的重要依据。系统实现自定义关键岗位，关键岗位确定后，能自动读取关键岗位能力素质要求及所在岗位的人员相关信息；通过在线或线下评价，系统记录评价结果，并将评价结果与岗位能力素质要求进行匹配分析，并计算人岗匹配度分析结果；系统自动保存结果，并将分析结果发送至人力资源规划、培训、绩效等模块，使评价结果得到有效应用。

2．基于能力素质模型的培训管理体系。（1）课程体系建设。在建设培训课程体系时，通过系统查看各岗位能力素质模型，根据能力素质类别和能力素质的等级编制课程体系，形成基于能力素质的培训课程体系，并进行职类、职层的课程分类。从职层的角度把课程体系分为全员核心能力课程、一般员工通用能力课程、科室通用能力课程、处室通用能力课程等。（2）培训管理平台支撑。系统围绕课程体系，通过培训管理模块平台，固化管理标准和流程，实现对培训工作PDCA闭环管理，主要包括培训需求规划、培训资源开发管理、培训实施、培训反馈改进等流程和环节。

3．能力与绩效的二维分析与应用。进行绩效评估后，系统自动记录评估结果。可以根据绩效结果，对员工进行能力测评，能力测评结果与绩效结果进行二维对比分析（图4），找出绩效不佳的原因，运用针对性地的人力资源管理措施和手段，改进绩效。对于在现有岗位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的员工，纳入后备人才管理体系，能力与绩效结果记录该人员的能力、绩效档案。在后备人才管理过程中，可随时查看能力、绩效档案，并针对性地制定培养和发展计划。在有合适的职业发展机会时，系统可以根据岗位的能力素质要求，在后备人才库中筛选出候选人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。传统的线下分析以及结果的应用工作量大、流程复杂、分析不够直观，通过信息化实现系统分析与应用，能够创新管理模式，提升管理效率。

参考文献

1. 胡八一：《能力素质模型构建与应用案例精选》，广东经济出版社，2007

年版。

2. 关培兰：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2002年版。

3. 帕尔默（美）著，徐扬译：《九型人格》，华夏出版社，2006年版。

人员素质测评范文第5篇

［关键词］人才素质测评；意义；方法；问题

［中图分类号］G671 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01

知识经济时代,人才的竞争日趋激烈,而人才素质的提高不可能一蹴而就,人生是能力开发的过程,也是终身投资的过程。没有企业不重视人才,没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才,对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人,而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质,是识别人的好办法,它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力,同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人,不仅增加企业的招聘成本,还将给企业带来经营风险。因此,企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段,以便对人员素质作出准确的评价和预测。

1 人才素质测评的意义

(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质,得出一个诊断性的信息,从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价,可以让我们找到适合岗位要求的人,有效的避免不符合任职资格的人,也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。

(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态,及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息,帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划,制定**可行的人力资源战略措施。

(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化,我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况,而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息,让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划,又可以为其提供适当的培训与提高的机会。

可以说,企业若能科学地应用人才素质测评,一定能够感受其无比的价值。

2 人才素质测评的内容

人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看,个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。

(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。

(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完；而有的人则慢条斯理,但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。

(3)动力因素。做好一项工作,不仅取决于能力水平,还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格特点,但如果缺乏愿望和动机,也做不好这项工作。相反,如果一个人的能力水平相对低一些,但却有强烈的完成工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。

3 人才素质测评的具体方法

(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常,让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题,根据作答结果进行系统评价,出具相应的职业心理素质测评报告。

(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问,几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。

①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评,可以考察应试者多方面的能力。

②无领导小组讨论,通常把受测者分为几个小组,各组在不指定负责人的情况下,在规定时间内对指定的问题进行讨论,并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

③管理游戏,是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现,从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行,来侧重评价被测评者的管理潜质。

④角色扮演,通过设置工作中的某种典型情景,让受测者在其中扮演一定的角色,完成一定的任务,从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

(4)其他,如纸笔测试简称笔试,它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上,以便了解被测者心理活动的一种方法。

4 人才素质测评过程中应该注意的问题

(1)不是选最优秀的,而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人,最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求,那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性,他的工作稳定性就不会太高。

(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准,将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较,在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导,若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。

(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时,招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下,确实是标准定得高了,而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎,否则会造成标准的混乱,将对其他人才显得不公平。

参考文献:

［1］臧风宇.人生三篇(修订版)［M］.沈阳:沈阳出版社,2000.