心理测量学

心理测量学范文第1篇

（一）研究方法主要为经验总结法和问卷调查法

各院校相关工作者就大学生的就业心理状态做过大量研究，这些研究主要通过两种途径，一是在实际工作中的现象观察和经验总结，二是在调查中得到的宏观数据。前者通常是在大学生就业指导的实际工作中归纳总结出了某个特殊群体在就业过程中表现出来的心理特点、存在的认知偏差，以及如何针对这些特点进行有效的指导和教育。【3】【4】此种类型占大学生就业心理状态研究的绝大多数，有很好的实践基础，但同时由于作者的经验多局限于某一地区的某一大学生群体，其结论也具有一定的特殊性和偶然性，无法准确的说明大学生就业心理状态的整体情况。相比之下，问卷调查能从较广范围内获取信息，其描述的大学生就业心理状态也更具代表性，方便相关工作者从宏观上了解大学生就业时期的心理状态，以及与之相关的因素，进而为高校职业教育提供依据。但目前关于大学生就业心理状态的调查研究大都是在经验基础上，选取几个主要方面自编调查问卷，在一定范围内收集数据，进而进行统计分析的，文章主要报告了调查结果，而对于问卷的设计则未进行详细描述。【5】【6】由于各个研究所用问卷均为研究者自编，在考察点和文字表达方式等方面存在差异，限制了不同研究结果之间的比较。

（二）大学生就业心理状态不同方面的研究结果

目前我国关于大学生就业心理状态的研究主要集中在就业信心、就业主动性、择业灵活度和就业耐挫力等几个方面。

1.关于就业信心的研究结果

大多毕业大学生对就业保有信心，例如陈玉礼（2007）的调查中这个比例达到89%之多，其他的研究结果也都相似，在对湘潭几所高校本科毕业生的调查中，32%的毕业生能坦然面对就业，25%的会感到担忧、困惑或焦虑。【7】在上海某高校，46%的学生对就业持乐观态度，40%认为有难度但能克服，比较悲观的学生仅占14%。【8】而面对就业感到自卑的女大学生比例相对较高，达到37.9%。【9】家庭贫困和农村籍学生更容易产生自卑心理，60.83％的同意“农村籍学生就业较城市学生处于更为不利的状况”。【10】对医学生的调查发现，大部分同学会对自身能力技术水平不自信或认为所学专业不好就业，仅有3%的人表示并不担心什么。【11】在高职院校中，38%的毕业生认为相比于普通高校，高职院校处于劣势，且有54%的毕业生感到就业形势比较严峻。【12】对不同年级的大学生进行调查发现，实习班学生更为谨慎，相对一年级新生并不那么自信。【13】

2.关于就业主动性的研究结果

就业主动性的培养一直是学校职业教育的重点，拥有良好主动性的学生往往能更全面、成熟地看待就业问题，养成不急不躁、循序渐进的职业习惯，这对于整个职业生涯的长期健康发展非常重要。从实际就业情况来看也是主动性高、就业能力强的学生更容易找到满意的工作。目前已有很多对大学生就业主动性的调查，由于考察方式不同，显示出的结果也有所差异。从调查结果来看，大部分毕业生都能积极主动的找工作，主要通过校园招聘会、校外人才市场和网络等方式进行求职的学生达60%，甚至有21%的学生采取自我推荐的形式主动出击，等待父母、亲友推荐的方式就业的为18%。【14】在李柳维娜等（2012）的调查中，依赖父母或者学校来帮助自己解决就业问题的受访者仅占6%，存在一定从众心理的比例则为25.6%。【15】而更多的调查结果并没如此乐观，在陈静等（2008）对四川各高校的调查显示独立自主的毕业生仅32%，存在依赖和盲目从众心理的毕业生则分别占到21.4%和47.6%。【16】李达聪等在温州的调查研究显示，56.4%的大学生认为“家庭和个人的社会关系、托熟人”是最有效的求职途径，同时55.5%的学生表示对我国大学生就业政策和就业趋势不太了解，表现出强烈的依赖性。【17】陈玉礼等对云南五所高校的调查显示，超九成学生认为在就业前应初步掌握一些职场技巧，也有必要进行职业生涯设计，这体现出一定的学生在就业中的主体意识，但同时在实际行动上却表现出更多的依赖，有六成学生在就业期间的心理倾向为“依赖心理”“坐享其成”或“盲目攀比”。【18】综合以上数据可以推测，不同地区学生的就业主动性水平可能存在差异，此外调查问卷的考察方向和表达方式也可能是造成差异的原因之一。

3.关于择业灵活度的研究结果

在此所述择业灵活度是指毕业生在劳动时间、劳动方式、劳动所得的报酬与劳动场所等方面所具有的弹性灵活化特性（就业地、薪资、单位性质、专业对口、降低标准）。很多大学生都是怀着梦想选择的目前所学专业，大多数仍希望就业时能尽量的专业对口，然而迫于就业压力，表示无所谓的比例已达到24.8%，而要求一定要专业对口的毕业生仅4.8%。【19】随着市场的多元化，毕业生在对就业城市和就业单位性质的选择上也变得更加灵活，愿意去民营企业、私人企业等或自主创业的比例与往年相比呈上升趋势。薪资水平也是大学生择业时关注的一个重要方面，在2004年的调查中，超过半数的学生期望工作的月薪在1000元-2000元之间，【20】近年来人们的消费水平和社会普遍的薪资水平都在提高，多数学生对月薪的期望达到了1500元-2500元。【21】在对毕业生理想就业地的调查中，各研究之间结果的差异比较明显，例如在浙江省的调查中，大多数同学希望在沿海开放城市或内地省会城市发展，其中明确要求在省市级所在地单位就业的达41.6%，愿意去中小城市、西部或边远地区的学生仅16.8%。【22】而戴树根在湘潭地区的调查中，愿意去西部地区或中小城市及农村的学生占总调查人数的40.5%【23】，陈双华等对湖南十几所高职院校学生的调查显示，22%的高职学生很愿意去农村或西部地区就业，还有54%的学生表示如果有优惠政策也愿意考虑去条件艰苦的地方。【24】这样悬殊的差异可能与学校所在地经济发展情况及地方观念等有关。随着就业压力的增大，社会也要求毕业生在择业时具有更大的灵活度，然而仍有相当一部分学生对求职存在过高的期望，并坚持自身的择业标准，宁愿不就业也不改变，在周静等的调查中表示即使多次求职失败也不会降低择业期望值的学生占到总数的55.0%【25】，可见大学生对就业的期望已经与以往有所不同，但他们还是比较坚持自己的择业标准，在已形成的观念下较难改变。

4.关于就业耐挫力的研究结果

就业耐挫力是指当个体在就业过程中遇到挫折时，能积极自主地摆脱困境并使其心理和行为免于失常的能力。耐挫力强，则可以化解挫折带来的影响，尽力克服困难，积极解决问题，从而增进知识和才干；耐挫力弱，则会消极悲观，丧失信心，失去动力和目标，产生消极的影响。就业过程中难免碰到一些困难和挫折，59%的毕业生明显感到就业压力大，40.1%感到焦虑，但同时八成学生表示他们能够自行进行调整，再接再厉，只有14.5%的受访者会对家庭、学校有所抱怨，7.8%的受访者会感到消极、悲观，丧失信心。对于即将面临就业的大学生，真正对将要碰到的挫折有足够认识和充分准备仅占总数的13%。【26】

二、就业心理研究中常用的测评工具

我们通常使用一些职业心理测验来尽量客观的了解毕业生的就业心理特点，同时这种方便快捷的方式也帮助我们提高了工作效率。

(一)经典的职业心理测验偏向于对稳定的个体特征的测量国内外已经发展了不少成型的职业心理测验。在我国高校就业指导工作中使用较为普遍的心理测验主要分为三类：职业兴趣测验、一般能力测验和职业性格测验。【27】

1.职业兴趣测验(VocationalInterestTests)

人们对某种职业或专业持有的积极态度和趋向称之为职业兴趣，它会在很大程度上影响个体对职业或专业的选择。JognHolland提出的职业兴趣理论产生了较大的社会影响，基于此的职业偏好量表(VocatIonaIPreferencelnventory)和职业搜寻表（SDS）得到了广泛的应用，在职业指导工作中起到了促进作用。

2.一般能力测验（GeneralAptitudeTest）

一般能力是人的认识活动中的一种具有多维结构的综合性能力，包括感知能力、记忆能力、思维能力、想象能力、言语能力等。除常见的智力测验以外，目前在职业指导和人才选拔中使用较多的是美国劳工部编制的一般能力测试（GATB）。

3.职业性格测验（Occupationpersonalitytest）

人的性格特征各有不同，每个人都会沿着自己所属的性格类型发展出个人行为、技巧和态度，其个性特征与其工作岗位、所选职位都有着紧密的联系，也是影响才能发挥的重要因素。应用较多的有埃森克人格量表（EPQ）、卡特尔16PF、明尼苏达多向人格测验（MMPI）等一般人格测验，此外根据荣格心理类型理论编制的MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）已成为权威的职业性格测试。不难发现经典的职业心理测验均侧重于职业相关的某些较为稳定的个体特征，在就业指导中，此类测验能帮助个体了解自己适合怎样的工作，从而使其择业更有方向性。而若要在短期内帮助学生调整自身状态以更好的面对就业，则需要了解个体在求职过程中的实时心理状态，经典的职业心理测验都无法测量到，还需其他有关心理状态的测评工具来进行。

(二)对就业心理状态的测量依靠心理状态相关的其他测评工具

从已有研究中看到，与大学生就业相关的心理状态主要有就业自信心、主动性、择业灵活度、耐挫力等。目前，专门的就业心理状态量表缺乏，但在这几个方面的其他心理量表已经发展比较成熟。

1.自信心量表

关于自信心的研究众多，自信心的测量工具也不少，但使用频率最高的量表当属Rosenberg的自尊量表——Self-EsteemScale(SES)。该量表自问世以来，在国内外众多研究中都验证了其较高的信效度。但该量表的中文版仍存在部分题项在理解上的文化差异问题，成为在我国使用时的一个缺憾。【28】【20】

2.主动性相关测验

主动性人格是指个体会主动采取行动影响其周围环境的一种稳定倾向【21】。Seibert等通过对主动性人格与内、外部职业生涯成功的关系研究，证明了主动性人格对职业成功有明显的预测作用。David的研究则显示主动性人格所能产生的积极作用受到了情景判断能力的制约，只有当个体具有较强情景判断能力时，才能发挥出主动性人格的积极作用。【29】Bateman等编制了主动性人格量表（proactivepersonalityscale，简称PPS）来进行测量，原版共17个题项，采用Likert7点评分，内部一致性系数为0.89，重测信度为0.72。【30】尚佳音等在大学生人群中对该量表进行了中文版修订，最后保留了11个项目，信效度达到可接受范围。【31】黎青在企业职工当中所做的中文版修订，保留了10个项目，同样具有良好的心理测量学指标。【32】

3.灵活性相关测验

Spiro等人提出的认知灵活性理论当中，将认知灵活性定义为了以多种方式同时建构自己的知识，以便对发生根本变化的情景领域做出适宜的反应。Martin从认知适应的角度给出了他的定义，个体在问题情境中能够意识到不同解决途径的存在，并以灵活的方式适应新情境，实现特定目标的能力。认知灵活性的测量工具主要有威斯康星卡片分类测验、维度变化卡片分类任务、意义灵活归纳任务、灵活项目选择任务、Stroop测验、连线测验等，在问卷方面主要有Martin和Rubin编制的认知灵活性量表，共12个项目，采用Likert六级评分方法，赵兵(2011)对该量表进行了修订,制定了中国大学生版的《认知灵活性问卷》修订后的问卷共设13个项目，信度为0.825。【33】

4.关于耐挫力的测验

耐挫力是个体在经受挫折过程中所表现出来的一种心力，主要包括挫折容忍力和挫折超越力，前者表现出来的是忍受挫折、不肯退让，是适应的第一阶段，后者则是保持希望、树立信心、积极进取、变被动为主动，是对容忍力的进一步发展。耐挫力体现着一个人健康、成熟的心理状态。目前我国关于耐挫力的研究主要以中小学生、军人、运动员等为研究对象，且多为挫折教育与耐挫力培养，而关于耐挫力水平评估的研究甚少，操作方便、信效度较高测量工具较为缺乏，杨帆（2005）编制的《中学生挫折承受力问卷》和李星（2010）编制的《高中生耐挫力问卷》在耐挫力评估方面已做出一些探索，但仍有待在实证研究中作进一步验证。【34】【35】以上几种量表可以辅助教师了解个体在就业过程中的心理状态，但由于其题项还涉及生活中的其他方面，因此针对性不强，且若要全面了解则需施测多个量表，心理测量的便捷性大打折扣。

三、已有研究存在的问题以及未来研究方向

目前关于我国大学生就业心理状态的研究已有很多，也取得了一定的成果，但仍受到各种限制，进展比较缓慢，需要从以下几方面补充、提升。

（一）明确研究内容

从中国期刊网上用主题查询，查到关于大学生就业心理的文献共2766篇，仅核心期刊上也有相关文章413篇，在众多文章中，有选取一个角度着重探讨的，也有围绕“大学生就业心理”从几个角度综合探讨的，涉及的方面以自信心、就业形势认知、主动性、挫折承受力等居多，而没有统一的定论。关于主题有“大学生就业心理状况”“大学生就业心理状态”“大学生就业心态”等众多提法，但对研究内容做出明确界定的甚少。大学生就业心理状态的概念不清晰，涵盖哪些方面自然也是众口不一。心理状态是从心理过程向个性心理特征转化的中间过渡环节，具有综合、复合的性质、动力的性质，以及直接的现实性。根据心理状态的主要构成成分，可分为认知的心理状态、情感的心理状态、意志的心理状态和动机的心理状态。【36】关于大学生就业心理状态的研究可借鉴心理状态的相关理论研究，以增强研究的系统性。

（二）多层次、多角度地进行研究

大学生就业作为一个复杂的社会性问题，其主体的心理状态也受到众多社会因素的影响。目前关于大学生就业心理的研究结果一致性较低，这与我国各地区之间的社会、经济、文化等都存在较大差异不无关系。小范围的研究则很难进行系统的分析，也很难将研究结果进行推广。在今后的研究中可用相同的方法在更大范围内进行研究，增强多层次、角度的思考。

（三）提升研究方法的科学性

目前我国关于大学生就业心理状态的研究以经验总结法和调查法为主。其中经验总结法的研究多基于个别教师的相关经验，具有较强的主观性和偶然性。采用调查法的研究，其调查问卷多为自编问卷，仅有极少部分研究对其自编问卷已进行了初步的科学性验证，信度、效度有待更多的研究对其作进一步验证。

（四）缺编制系统、有效的测量工具

心理测量学范文第2篇

【关键词】探究式学习 心理测量学 课程改革

【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）08-0233-02

心理测量学可以说是心理科学的一个重要分支，主要是测量人的智力水平和心理特征方面的个体差异的方法，具有很强的专业性、应用性和操作性。心理测量学对预测和判断他人工作胜任力有着非常重要的意义。但从这门课程的教学方式、手段和效果来看，还存在着一些问题，因此，对这门课程教学进行改革是非常有必要的。

一、心理测量学教学存在的问题

（一）教学目标不明确

教学目标规定了“学”什么以及形成什么样的知识体系与结构。依靠教材内容来制定教学计划一直是多数非心理学专业的主要途径，这样做有两个弊端：一是教材内容落后，与现实社会脱节，不能满足学生需要。二是知识体系缺少融合，很难找准学生学习的“最近发展区”。这种模糊不清的课程教学目标，使得学生不清楚应学什么，不学什么，导致学生收获不甚明了。

（二）教学模式陈旧

由于心理测量学的理论性较强，因此，教师在教学过程中经常忽视实践环节，而常常套用以“老师讲，学生记”的教学模式，忽视了学生学习心态和课程的期望值，没有考虑到学生学习能力的提高，教学只能按照教材进行“照本宣科”，其后果就是学生受制于课堂，被动接受，缺乏思考、创造性，不愿表达自己的见解。老师与同学在教学上缺乏互动，实践教学较少，又导致学生实际动手能力差，参加工作后不适应社会的现实需要。

（三）考核体系单一

目前期末考试成绩往往成了考察学生学习效果的唯一标准。因此，在这样单一的应试教育考核影响下，很多学生出现了“学为考、考为分、分为证”――即考试就是为了“获得更多分数”的错误认知，导致学生“课堂散、备考忙，学完忘”的被动学习状态。其结果是严重挫伤了认真学习学生的积极性，不利于学生对课程系统知识的掌握，阻碍了创新思维的培养与能力的发展[1]。

二、探究式学习课程改革的目标及特点

探究式学习，指学习过程是在教师的启发诱导下，以学生独立自主学习和合作讨论为前提，以现行教材为基本探究内容，以学生周围世界和生活实际为参照对象，让学生在充分自由表达、质疑、探究讨论问题，将所学知识应用于解决实际问题的教学形式。[2]因此，基于人力资源管理专业培养方案，探究式学习课程改革的目标是：以心理学、教育学的理论为基础，以探究式学习的方法为途径，改革心理测量学的教学目标与教学模式，努力提高授课水平和教学质量，培养宽理论、强实践的全面发展的复合型人才。

探究式学习具有几个特征：一是指导性。通过对心理测量学问题进行深入的分析和探索，让学生切实体会到的问题做引子，激发学生的求知欲望，充满热情的开始学习相关的知识。二是自主性。在探究式学习过程中，学生依靠自己原有的知识储备，努力吸收新知识，用于对“问题”进行科学合理的解释。这个过程是学生主动完成的，并在其中获得新知识的积累以及自信心和成就感。三是互动性。学生间相互讨论各自对问题的解释，不仅能够使各自的研究成果得到相互印证，而且能够引发新的问题，有助于学生解决彼此观点中的矛盾，巩固正确的知识和解决问题的技能。四是全面性。在探究式学习的过程中，不仅教师是学生学习效果的评价者，学生自身也可以通过自评与互评，了解学习状态和水平。

基于探究式学习的目标和特点，对人力资源管理专业的《心理测量学》课程教学进行了改革，以解决目前课程教学中存在的问题。

三、基于探究式学习的教学改革新策略

（一）针对学生专业发展需要，制定教学目标

人力资源管理专业的目标是“培养学生掌握扎实的经济、管理、心理、法律基础知识，具备人力资源管理专业能力和实践能力的宽口径、强实践、有特色的应用型管理人才。”为实现这一目标，在教学改革上，要通过丰富的教学形式及社会实践，使学生获得扎实的专业知识和分析应用能力，掌握人才选拔的方法和技术。因此，根据人力资源管理专业学生知识结构的差异性，有针对性地规划制定出不同的教学目标。[4]在教学中除了讲授心理学相关理论知识外，还增加了心理测量学技术与专业特点相结合的应用。例如，提高招聘、甄选录用的有效率，使人员合理配置，智力开发、调动人的工作积极性、提高职业选择的有效性等。

（二）丰富教学形式，增强教学实效性

心理测量学包含大量的理论教学内容，老师“一言堂”的单向授课模式不能吸引和激发学生的学习动力。因此，应用多种教学方法来增加课堂的趣味性和新鲜感，从而激发学生的学习兴趣。例如在教学环节中加入情境模拟式教学、多媒体教学和实验实践教学等教学手段相结合的形式。情境模拟式教学，是将心理训练活动与测量学理论联系起来加以应用的新模式，学生通过亲身参与，让学生主动分析，激发学习兴趣，加深对理论知识的理解和运用。多媒体教学，就是充分使用PPT、网络资源、视频影音或实物等易于让学生接受的形式来进行教学，让单调的理论知识得以形象化，增强学生学习乐趣和效果。实验实践教学，为了让学生对心理测量操作有更深刻的理解，对一些重要的测量问卷进行亲自操作，并撰写实验测量报告，使得学生能够学以致用。

（三）利用网络资源，构建教学实践平台

随着社会的发展，心理测量在职业选拔和岗位匹配中的作用越来越重要。为此，通过搭建心理测量网站、QQ交流群、公共电子邮箱、博客等网络技术手段，来锻炼学生独立使用测验的能力。在教学期间，安排学生在心理测量网站上进行心理测试活动，独立主持测验的施测、评分和解释的过程。这样做的好处有：第一，学生在实践中既锻炼了使用测验的能力，强化了他们对心理测量作用的认识；想要两份杂志。[5]第二，通过心理测量，充分了解自己的心理特点，包括智力、性格、潜能、职业特长以及心理健康状况等涉及人们的学习、工作和生活的特性；第三，扩大学生学习的渠道，如开辟网络“教学论坛”进行答疑和信息反馈，将课堂作业、课件、参考资料和课外读物等都放到了网站上供学生学习使用，变“90分钟单一教学形式”为“全时段多向教学模式”，拓宽学生的知识范围。

（四）完善考核体系，全面评估学习效果

课程考核不仅要客观的评价学生的学习效果，也要能够帮助学生提升学习态度和能力。因此，必须建立多维度课程考核体系是非常必要的。首先，采用期末考试、作业、实验报告等多种的考核方式相结合。针对课程特点，考试题型不仅强调知识性还强调应用性，既要能够考察学生对理论概念的理解程度，也要突出对创造性能力、发散性思维、解决问题能力、技能应用等的培养，要即抓知识又抓素质，让考试成为对学生知识、能力和素质全方面测评的标准，引导学生正确的学习方式。

其次，对学生平时学习表现进行的评价。采用课堂发言、实验案例解析、小组表现、创新能力等多种形式灵活多样地对学生进行考核。平时表现的比重最多也可以达到总成绩的10%―20%。这样增加了课堂的参与性，同时对学生学习效果的评估会更加的全面和具体。

参考文献：

[1]闫巩固等.心理测量学教学改革的实践与探索[J]. 高等理科教育，2005，（1）：90-93

[2]叶满城.探究式教学方法在《微观经济学》教学中的应用[J].教育科学2009，（25）：48-51

[3]吴彩霞.探究式教学模式在高校心理健康教育课程中的应用研究[J].科教文汇，2009（18）： 54-55

[4]牟新博.浅谈心理测量在新时期高校学生管理工作中的应用[J].科教导刊，2010（25）： 183-185

作者简介：

心理测量学范文第3篇

[关键词]　心理学；心理健康教育；寻求专业心理帮助态度；量表

近年来关于大学生心理健康水平的研究表明，我国大学生的心理健康水平明显低于同龄正常青年组常模，心理问题的发生比率显著高于一般人群心理问题的发生率。大学生心理问题已经直接影响到自身的成材和高校的人才培养。因此帮助大学生解决心理问题、维护心理健康是高校心理健康教育的重要使命。实践证明，大学生要解决心理问题离不开其自身的主动参与，而寻求专业心理帮助是**选择，也是一种行之有效的办法。

然而在心理咨询实践和相关文献整理中，我们发现由于各种原因。当前大学生对心理健康服务的使用率普遍较低。在面对应激压力时，大多数学生倾向于自己解决问题，而不向专业心理工作人员求助。然而他们自己又没有足够的内在资源独立应对。以致不少人最后出现心理问题，甚至精神崩溃。总的来说目前中国大学生心理求助的现状可以概括为：大学生们一方面希望能通过求助解决心理困扰，但同时也在一定程度上掩盖或否认这种需要和意愿。他们对心理咨询、心理服务的态度在抽象的理念层面十分肯定，却不愿意到专门的心理机构，比如心理咨询室寻求心理帮助。

为什么大学生不愿意向专业心理工作者求助?影响他们向专业人员求助态度的原因是什么?为了更好地帮助有心理困扰的大学生解决心理问题，本研究通过大学生心理求助态度量表的编制和测查，对中国大学生的心理求助态度进行了初步研究。

1　对象与方法

1.1　对象　采用整群分层抽样方法，选取福建省大一至大四年级在校大学本科学生为被试，共330人，其中男生116名，女生214名；一～四年级学生分别为115、88、121和81人。

1.2　方法　参照现有的心理求助的相关研究成果。参照Fis―cher和Turner编制的“ATSPPH”，编制大学生寻求专业心理帮助态度问卷。所有项目采用李克特5点记分制，按同意程度分为5级评分，其中“完全同意”记5分；“大部分同意”记4分；“同意”记3分；“大部分不同意”记2分；“完全不同意”记1分。在福建3所大学进行初测，发放问卷250份，回收有效问卷226份，对初始问卷进行项目分析和因素分析。根据分析结果调整因素和项目，确定了大学生寻求专业帮助态度问卷。最后采用整群随机抽样，在福建省抽取693名在校大学本科生进行团体正式测试，获得有效问卷652份，有效率为94.1％，评价问卷信、效度。

1.3　统计分析　所得数据用SPSS 11.0和LISREL 8.70进行统计分析。

2　结果

2.1　项目分析　项目的鉴别力是求出各题得分与该维度总分的相关性，其他维度的各题鉴别力是求出各题得分与全问卷总分的相关性。根据心理测量学理论，我们在高分和低分两端分别取被试总数的27％作为高分组和低分组，用以计算问卷各项目的鉴别指数。结果表明经计算，其中A1，A6，A10，A15，A21等5个项目的鉴别指数小于0.3，而根据心理测量学的一般原理，项目鉴别指数低于0.3的题项被认为具有较差的鉴别力。因此应予以删除，问卷剩余15个题项。删去相应的项目之后，再次进行项目分析，结果显示所有项目的鉴别力符合标准、题总相关皆达到显著性水平且题总相关在0.404～0.658之间。

2.2　因素分析　将样本劈半做探索性因素分析和验证性因素。

2.2.1　探索性因素分析：在探索性因素分析中，运用主成分(PC)和正交旋转因素分析(Varimax)抽取出4个因素，四解释总变异的55.994％。各项目的因子负荷也均大于0.4。分析所得到的4个维度的内容基本上与我们的设想一致，说明题目的设计基本是合适的。各因素项目和因子累计贡献率，见表1。

依据各因素的题项内容，对各因素进行命名与解释。第1个因素可命名为求助信任。测量在寻求专业心理帮助时个体对心理机构人员的能力的信任。包括4个项目：“我认为寻求专业心理帮助可以缓解消极情绪，减轻心理负担”、“如果我困扰或焦虑了很长一段时间，我会想寻求专业心理工作人员的帮助”、“如果我此时正在经历严重的心理危机，我坚信心理治疗能减轻我的痛苦”、“我认为心理咨询可以帮助我更好地处理心理问题，走出困境。”等。第2个因素可命名为容忍度，测量个体在寻求专业心理帮助时对社会成见的容忍度，包括4个项目如“人们一般不太喜欢那些接受过心理咨询或心理治疗的人。”、“寻求专业心理帮助的人常被认为是脑子有毛病。”、“如果我需要接受心理咨询或治疗，我不介意别人知道”、“寻求专业心理帮助会遭人嘲笑”第3个因素可命名为需求，测量个体对自己需要专业心理帮助的认识程度，包括4个项目：“我认为自己完全不需要任何心理健康服务”为了解决情绪冲突等心理问题而向心理工作人员求助的想法让我很不舒服。”“我钦佩那些自己解决心理困扰而不寻求专业心理帮助的人。”“我认为心理问题和其他问题一样，可以靠自己解决。”第4个因素可命名为开放度，测量个体在寻求专业心理帮助上的自我开放的程度，包括3个项目：“我不愿意向心理咨询老师暴露自己的隐私或敏感问题。“我宁愿承受心理问题带来的痛苦，也不愿意去寻求专业心理工作人员的帮助”“如果我去看心理医生，我会觉得不自在。”

验证性因素分析；在探索性因素分析的基础上.笔者进一步进行验证性因素分析，建立模型。结果显示：大学生寻求专业心理帮助态度模型的各个观测变量在其潜在变量上的因素负荷介于0.46～0.82之间，并且观测变量在对应的潜在变量上的载荷都达到显著水平(P＜0.05)。大学生寻求专业心理帮助态度结构模型的拟合指数，如表2。

从上面的各项拟合指数可以说明，大学生寻求专业心理帮助态度的模型拟合度较好，模型见附图。

2.2.2　信度检验：本研究采用内部一致性系数和稳定性系数(重测信度)作为问卷信度分析的指标。统计分析表明，大学生寻求专业心理帮助态度4个因素的a系数在0.7164～0.8369之间；总量表的α系数为0.8392。1个月后从正式测量的被试中随机抽取94人进行重测，以计算重测信度。求得的重测相关系数为0.74，总量表的a系数为0.8322。这说明问卷的稳定性及各项目间的同质性比较高，可见，研究者所编制的大学生寻求专业心理帮助态度问卷具有较高的信度。

2.2.3　效度检验；研究采用内容效度和结构效度作为问卷的效度考察指标。

内容效度基本上可以通过较严密的研究程序得到保证。有题目的因子负荷绝对值都在0.4以上，因此都属有效题目。全部可以使用。各因子间的相关介于0.210～0.412之间呈中低度正相关，没有重叠性高的因子。这说明问卷各维度的方向是一致的，而且彼此又具独立性。总问卷与各维度相关介于0.052～0.774之间，皆达显著水平呈中高度正相关。表明各维度与整体概念是一致的。因此，本问卷的构想效度也由此获得验证。

3　讨论

心理测量学范文第4篇

关键词:心理测量技术 心理健康 评价中心技术

西方工业革命后,对劳动力的需要急剧增加,劳动分工日益精细,对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时,精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别,这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年,比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表,用于测验和鉴别智力落后儿童,从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势,介绍心理测量在该领域中的应用现状。

1 心理测量的概念及其特征

心理测量是指依据某种心理学理论,通过一定的操作程序,对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学,它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段,它是利用量表,对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验,必须具备较高的信度和效度。

心理测量具有下面的一些特征:

(1)心理测量的间接性

心理特质与客观的物理现象不同,心理特质看不见,摸不着,所以我们不能对心理进行直接的测量,对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论,某种内在的不可直接测量的特质,可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此,心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应,心理学家对测量结果进行推论,从而间接了解人的心理属性。

(2)心理测量的相对性

对人的心理或行为进行比较,没有绝对的标准,而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。例如,测得一个人智力的高低,就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时,标准也不是一成不变的。

(3)心理测量的客观性

客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学,因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤,无论是测验项目的收集与选取,测验的信度与效度检验,施测过程,数据的处理与结果解释,均按照标准化的程序来进行。

2 心理测量的分类

通常按照心理测量功能分类

(1)能力测验

从心理测量的观点来看,可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能,是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时,其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”,“斯坦福一比奈量表”,“韦克斯勒智力量表”,等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。

(2)成就测验

用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验,或者某种标准化的资格认证的考试。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。

(3)人格测验

人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、mmpi、16pf、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。

3 企业人力资源管理中的心理测量

在现代企业管理,尤其是人力资源管理中,心理测量技术得到广泛的应用。例如:

(1)心理测量在职业选择中的应用

美国心理学家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力,它决定小艇的速度,驾驶员则相当于兴趣,他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来?便成为促进行为的力量。”

基于此,他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后,坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表,不但能为人们提供职业方向,而且还能对职业转换和职业发展提供参考意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较,以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣的程度,明确自己的职业兴趣以及可能的成功领域。

(2)在企业招聘中作为选拔录用的测试工具

心理测验可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点,为员工招聘提供一个客观的度量标准,使得员工招聘评价结果具有可比性。20世纪40到50年代,企业人力资源管理开始越来越重视人职匹配的问题,于是心理学家开始寻求方法评价应聘者的“岗位适合度”。

为了达到这一目标,心理学家对应聘者进行一系列纸笔测验,通常包括个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验。根据不同的职业选拔需要,心理学家从众多心理测验中选择合适的进行施测。如韦氏成人智力量表中的言语测验可以作为管理人员和销售人员言语理解和人际沟通能力的衡量工具。利用投射测验,如主题统觉测验考察应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度。利用各种人格问卷,如卡特尔16pf测验,埃森克人格问卷epq,测量应聘者的人格特征,作为职业匹配依据。

(3)评价中心技术(assessment center,ac)在员工素质测评中的应用。

自从1952年美国电话电报公司首次使用评价中心技术并取得理想效果后,该技术在现代企业人力资源管理中得到越来越广泛的应用。它强调多种心理测验技术的综合运用,采用不同类型的工作情境模拟技术选拔人才、培训人才,目的在于创设一个较为真实的模拟工作环境,从多角度考察对象。评价中心所采用的主要技术有公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、角色扮演、管理游戏等等。

其中,公文筐测验是模拟工作事件公文处理的纸笔测验,用于评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息处理等能力。无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评,评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往能力。角色扮演和管理游戏则是通过让应聘者扮演某种管理角色或者模拟某种工作事件,目的在于反映真实环境下应聘者的工作表现,了解应聘者的心理特征和个人素质。

(4)心理测验在员工心理健康方面的应用

现代人力资源管理中一个较为突出的趋势是,现代企业越来越关注员工的心理健康状况,于是各种心理健康测验得到了广泛的应用。应用比较广泛的心理健康问卷有:症状自评量表-scl90、焦虑自评量表、抑郁状态量表、康奈尔医学指数(cpi)、心理适应性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。现代企业员工因工作压力、生活压力和各种不良生活习惯,导致出现不同程度的心理问题,严重影响员工工作效率和身心健康,甚至导致员工自杀事件发生。应用心理健康问卷能够及时发现出现不良心理状态的员工,及时进行干预。

参考文献

[1] 金瑜.心理测量[m].上海:华东师范大学出版社,2001.

[2] 戴海崎,张峰,陈雪枫:心理与教育测量[m].广州:暨南大学出版社,2002.

[3] 林仲贤,丁锦红[j].心理测验的含义及其应用.中国临床康复,2004,(3).

心理测量学范文第5篇

关键词：心理测验；人格测评；职业兴趣测验；情境测验

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.030

随着世界信息一体化，企业竞争日益激烈，在竞争中生存并持续良性的发展除了经济因素更需要建立一支综合素质高，专业能力强的人才队伍。这就需要不断完善人力资源管理工作，而人力资源管理归根结底是管理人的活动，运用心理测验工具可以辅助建立科学的人才选拔、培养体系。

奈颐堑某錾开始，测验已无处不在。医生查看我们的脉搏和血液，是一种生理机能的测验，读书时学校组织的考试是对我们知识技能的测验，工作后招聘方对我们的面试，是对我们工作技能的测验。从小到大，我们经历着无数的测验。心理测验是通过测量工具或技术，量化行为，帮助我们更深层次的理解并预测行为。人类的行为可分为多种类型，有些是外在显现的，还有一些隐秘的。合理的运用能力模型和测评工具，能衡量甄别员工深层人格特质、行为习惯等无法短时间内观察到的特质，为人才选拔提供参考依据。

1心理测验的发展历程

1.1我国古代心理测量思想的发展

我国有顾问记载的最早的测量思想可以追溯到《周易》。《周易》所蕴含的阴阳观念，对中国古代的心理测量乃至心理学思想的产生都起到了重大的作用。后来的古代思想家采用阴阳之道来解释人的心理活动。代表性的有孔子、孟子、荀子等。孔子将人的智力分为上、中、下三类，近似于现代心理学家将人的智力分为“低常”、“正常”、“超常”，虽然这一主张缺乏科学的论证依据，但是对后面的心理测量具有重要的思想意义。

1.2近代心理测量的萌芽

1987年冯特建立第一个心理实验室标志着心理学的诞生，冯特的心理实验目标就是研究人类的行为趋势，关注的是人类行为的共同点。后来英国的生物学家和心理学家高尔顿在冯特的心理实验基础上开创了定量研究的方法，尝试了心理调查量表在心理学研究中的首次应用。而另一位心理学家卡特尔则对心理测量做出更为突出的贡献。卡特尔结合了他的老师冯特的实验心理学与心理测验，开创了美国心里测量学的先河。

1.3现代心理测量的蓬勃发展

20世纪初，法国心理学家比纳发表了包含30个项目的智力测量量表，是世界上第一个正式的心理测验。后来心理学家们又编写了各式各样的量表，比如明尼苏达个性调查表，罗夏克墨迹测验，主题统觉测验，桑代克测验量表。历经几代心理学家的不断摸索，心理测量学不断的发展成熟。

2心理测验的分类及常用工具

心理测验一般分为人格测验、职业兴趣测验、情境测验、智力测验等。而在人力资源管理中常用到的测验有人格测评、职业兴趣测验、情境测验。

2.1人格测评

人格指是指人类内在的，与生俱来的生理特质，所以在心理学中人格也被称为特质。人格理论最早起源于美国，主要代表人物是心理学家奥尔波特和卡特尔。奥尔波特认为特质分为两类：常见特质和个人特质。常见特征在一定的社会文化中常见，是群体性特质；个人特质是指个体所具有的独特特质。个人特质又分为首要特质，中心特征，次要特质。首要特质是最典型的特质，无时无刻伴随着人的行为倾向。中心特质是构成个人独特性的重要特征，也叫核心特质。奥尔波特认为每个人大约是5-10个中心特征，例如果敢、善良、忧郁；次要特质是在一般情况下往往不会表现出来，通常只有在特殊情况下才会表现出来。不同的人格特质造成人们做事的不同风格。有的人做事严谨，有的人则做事马虎，有的人遇事敢于果敢的判断并付诸行动，有的人则遇事优柔寡断。不同的做事风格带来不同的工作业绩。人力资源管理的目的就是引导人们发挥自己的能力给企业创造最大的价值。而科学的人格测验可以有效的辨别人们的特质及处事风格，为合理配置人力资提供依据。

大五人格测试是现代人力资源管理中常用的人格测验工具。近十年来，大五人格模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究所证实和支持，也被众多的人力资源管理者认为是人格测试的最好模型。

心理学家诺曼在20世纪8年底提出了人格五因素模型，后来被广泛的应用和深入的研究。所谓的“大五”指的人格五因素，即神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性。这五大人格因素中神经质主要指负面情绪，例如焦虑、害羞、忧郁、愤怒等。外向性指的热情、开朗，有活力，擅长社交，勇于冒险。开放性指对经验持有乐于接受，积极探究的态度。宜人性指利他、信任他人，谦虚温和。尽责性指勇于承担责任、自律谨慎。心理学家认为人格与人们从事的职业类型及工作中的业绩紧密相关。大五人格测验可以是人力资源招聘与选拔环节的预测支撑。例如具有宜人性、外向性的人更适合从事行政事务性的工作，具有尽责性的人更适合管理类的工作。而团队的领导者则需要具有积极地情绪，敢于在关键时刻做决策。

2.2职业兴趣测验

现代人力资源管理更加注重以人为本，尤其是新生代员工的大量涌入，他们身上带有明显的群体特征：学习能力强、规则感低、心理素质普遍较差。根据职业兴趣测试的结果结合这批年新生代的心理特征制定科学合理的人力资源招聘、培训方案变得越来越重要。

MBTI理论提出者是美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯。她们认为一个人的个性可以从四个维度、八个方向进行分析，其中两两组合，可以组合成16种人格类型。MBTI理论被广泛的应用于人才选拔、冲突管理训练、人际沟通训练，职业生涯发展等领域。MBTI职业兴趣测试在人力资源管理中主要用于了解受测者的行事风格、性格特点、职业适应性等，从而为选拔和培训提供合理建议。

2.3情景测验

情景测验又称为评价中心法，起源于世界大战中美国情报局心理专家在选拔管理人员中使用的方法。战后被广泛用于企业挑选管理人员。情境测验是通过情景模拟来选拔人才，这种情景是事先设置好的特定的场景，由被测试者模拟，专家和人力资源管理者针对被测试者在模拟的环境下的行为表现进行记录、评价。常见的情景测验有公文筐测试、无领导小组讨论。公文筐测试指交给被测试者一堆文件，要求其在限定的时间内处理完毕。这些文件都是某职位日常需要处理的文件，被测试者要像处于该职位的人员一样，认真阅读文件，做出处理，并且解释原因。无领导小组讨论指把被测试者分为一个小组，给他们一些材料或者任务并要求讨论后提供解决措施。评价者通过观察小组成员的表现，判断及领导能力如何。

情境测验在人力资源管理的选拔阶段具有一定的有效性，可以较为全面和真实的测试面试者的工作能力、沟通协调能力、组织管理能力等。但是因为测评的结果往往较为主观，需要考评人员具有较高的专业技能和观察能力。

3心理测验应用中的问题及建议

人力资源管理的本质是管人，人类的智力、情绪、人格等都是抽象的概念，我们既看不着也摸不着，但通过科学的心理测量技术可以将这些指标量化，这就是心理测量技术在人力资源管理中的应用意义。但是心理测验在人力资源管理中需要注意以下问题。

3.1测验结果的保密性

人力资源管理者在对应聘者或者员工进行心理测验后是否需要张榜公布？公布后是否侵犯了应聘者的隐私？在很多企业中对于心理测量尚未制定严格的保密制度，有的甚至在测评后将结果张榜公布，以显示测评的公平公正。一般来说心理测验的结果应该是要保密的，不得私自外泄。不仅测量结果保密，测量中相关材料也需要统一保管，不能随意扩散。

3.2测验者的技能要求

心理测验属于专业的测评工具，需要测评者具备较高的技能，否则不仅会影响测评过程，更为影响测评结果的判断，而在我国心理学尚处于发展阶段，很多管理人员尚不具备心理学知识储备，使心理测验的信度和效度大大降低。从事人力资源管理的人员不仅要了解相关的心理学知识，更要掌握心理测验的标准，使测验结果尽量标准化、客观化。

4结论

合理的利用心理测验可以在企业选人育人、员工心理健康检查等方面发挥巨大的作用。虽然在人力资源管理中心理测量技术的应用还存在很多问题，但是相信通过人力资源工作者和专家学者的努力，心理测量技术一定会在人力资源管理中发挥更大的价值。

参考文献

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[2]严瑜.心理测量与人才评鉴[M].北京：人民出版社，2008.

[3]彭聃龄.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[4]齐立莺.“大五”人格理论在人力资源管理中的应用[J].人口与经济，2009，（S1）：105106.