绩效评估范文1

绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。虽然薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。评估的目的是:使员工、部门的目标和公司的目标保持一致;使员工明确要完成的工作结果和需要的具体领导行为;提高员工及部门间相互协调及配合的质量;增强管理人员、部门和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作岗位职责要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展**的结合点。绩效管理是一个完整的系统,该系统包括如下几部分:

1·评估规划:即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。制订绩效计划是非常重要的。绩效规划的作用在于帮助员工找准路线,认清目标,具前瞻性,而孤立的绩效评估则是在绩效完成后进行评价和总结,具回顾性。在明确了公司的整体评估的目的及目标后,各个部门根据这个整体标准,针对具体业务制定自己的目标。工作目标包括两个方面,一个是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在工作任务的完成程度、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些表现等等。

2·动态、持续的绩效沟通:即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。

3·绩效评估:纳入绩效管理体系的评估通常应在融洽和谐的气氛中进行。原因有二:一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上,员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,而是为了齐心协力提高绩效,因此会少些戒备,多些坦率;二是评估不会出乎意料,因为在平时动态、持续的沟通中,员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识,此次绩效评估只是对平时讨论的一个复核和总结。此时,经理已从“评估者”转变为“帮助者”和“伙伴”。评估面谈的目的是鼓励员工自我评价,如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则评估时产生严重分歧的可能性很小。因为真正有助于提高绩效的不是绩效评估,而是绩效管理过程中沟通的质量和水平!本论文由整理提供

4·绩效评估控制:一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类:一类是个体因素,如能力与努力不够等;一类是组织或系统因素,如工作流程不合理、严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素,再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道,但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境,必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因,经理和员工就需要齐心协力排除障碍,此时,经理充当了导师、帮助者的角色,称之为辅导。

二、评估过程中会出现的问题

有些人在工作中的关注对象不是客户,而是怎样使他的领导满意。这种情况将导致评估出现误区,出现两种不好的情况:一个是员工业绩比较一般,但是领导很信任他;另一种是后加入公司的员工,成绩很好,但是没有与领导建立信任的交情。人事部的细致工作就变得非常重要了。不懂沟通的经理不可能拥有一个高效的团队,再完美的评估制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高效率。本论文由整理提供

绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式,以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。

1·倾听技术。在进行绩效沟通时,主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质:

(1)呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。

(2)呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的什物,如桌子、书本等。

(3)不要随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完,您再发言。本论文由整理提供

2·绩效反馈技术管理者可从如下角度锻炼自己的反馈技术:

(1)多问少讲。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。

(2)反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。

(3)应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等,可以换成:“我当时是这样做的……”

本论文由整理提供(4)把握良机,适时反馈。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

三、管理者的素质是关键

在评估过程中,如果有员工对评估感到不公平,可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表都会有自己的和主管的签字,所以上级会发现其中的问题,并会参与进来,了解其中情况,解决存在的问题。因此,评估的质量如何与管理者的关系很大。本论文由整理提供

绩效评估范文2

论文提要：由于我国政府绩效评估与发达国家的实践相比，“还处在原始的手工业水平上”，存在的问题还相当突出。因此，本文借鉴国外的先进经验，对我国政府绩效评估模式和运行程序加以设计延伸，以达到缩小该领域内与发达国家之间差距的目的。

一、问题的提出

由于当前我国政府机构改革仍处于过渡时期，适应社会主义市场经济的行政管理体制虽然已初步建立，但还有待于进一步完善。因此，处于探索阶段的政府绩效评估无论在理论还是实践上都表现得很不成熟，与发达国家的实践相比，我国的政府绩效评估“还处在原始的手工业水平上”，具有“自发性”、“盲目性”、“随意性”、“单向性”、“消极被动性”和“封闭神秘性”等特征，这些特征(问题)已经成为我国政府绩效评估发展的障碍，如不及时解决，必将导致政府绩效评估流于形式，甚至步入歧途。由此，本文借鉴国外的先进经验对我国的政府绩效评估模式和运行程序加以设计延伸。

二、我国政府绩效评估现状

(一)我国政府绩效评估的基础。我国政府绩效评估的基础可以概括为以下几个方面：由于价值观念的限制，人们缺乏对政府实施监督的意识和行为，相应的，政府的责任意识与创新动力欠缺：政府有强烈的向西方国家学习的动力，但在急功近利的赶超心态支配下，往往忽视自身创新，而倾向于寻找普适性的方法与技术：强烈的人文化色彩使得中国人较少有制度意识，对于问题的分析也倾向于进行定性的界定；同时，在党对政府、中央对地方政府的控制与影响方面，党与中央分别借助于自己对于调整两种关系的主动权的掌控，赋予两种关系更多的期权特色。这样的基础限定了我国政府绩效评估的发展方向与路径，使其呈现出明显的中国特色。

(二)我国政府绩效评估存在的问题。与发达国家相比之下，我国政府绩效评估存在如下问题：(1)有关政府绩效评估研究的理论和实践不足；(2)政府绩效评估的制度化、规范化程度还不够：(3)对政府绩效评估的实际应用有误区；(4)政府绩效评估的体系不够健全；(5)政府绩效评估设计的内容和构架不够科学。

三、我国政府绩效评估模式和运行程序的设计延伸

(一)国外政府绩效评估的先进经验。发达国家政府绩效管理与评估起步早，发展快，具有一些值得借鉴的做法与经验：(1)注重完善政府绩效管理与评估的法律体系；(2)注重评估机构的健全和评估方法的科学化；(3)将全面质量管理的理念融入绩效管理，确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效管理模式；(4)以公共支出评价为手段，注重政府绩效审计。

(二)我国政府绩效评估运行模式。根据评价主体的不同，政府卓越绩效评价可分为三个评价模式：第一方评价：政府内部的自我评价：第二方评价：上级政府、公民对下级政府和提供公共服务的事务部门的评价；第三方评价：独立的第三方专门评价机构对各级政府的评价。

(三)我国政府绩效评估程序

1、我国政府绩效评估制度化、法制化建设的一般化程序。第一，根据《宪法》、《立法法》制定《绩效评估法》，从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为政府公共管理的基本环节，促使政府开展评估工作。第二，根据《绩效评估法》规范政府绩效评估法律关系，从法律上树立绩效评估的权威性，确保评估机构享有在调查、评估过程中不受任何干扰的权利；确保评估结果有效传递和反馈，有充分的可信度和透明度。第三，按照法制化原则健全评估制度和法规，主要是通过全国人大制定政府绩效评估的相关制度，使我国政府绩效评估纳入规范化、制度化、法制化的轨道。

2、我国政府绩效评估具体程序设计。根据我国政府卓越绩效评价运行模式：第一方评价、第二方评价、第三方评价的分类要求而设计的评价程序如下：

(1)第一方评价程序。首先，评价主体根据组织自身特征建立内部的组织卓越绩效评价机构，遴选和确定评价人员，并需获取评价机构和评价人员资格认证：其次，依据《政府卓越绩效评价准则》和《政府卓越绩效评价准则实施指南》的要求起草绩效评估计划，报请评估管理和监督委员会给予指导和监督；再次，根据绩效评估计划，分步骤实施评价程序，包括评价动员、评价信息的收集、评价值的计算与分析、评价结果的形成、撰写评价报告；最后，根据评价结果分析，结合组织内部的激励机制和用人机制落实责任，并诊断出组织的优势和不足，识别组织的持续改进方向，为制定下一轮绩效评估计划和第二方、第三方评价提供借鉴。

绩效评估范文3

关键词：政府绩效；政府职能；科学发展观

一、政府绩效评估体制的内涵

（一）政府绩效评估体制的界定

为研究政府绩效评估体制改革，首先要明确什么是政府绩效评估体制。所谓政府绩效评估体制，是指对政府行为产生的政绩和效果进行评估的体系和制度。它包括政府绩效评估指标体系的设定，评估机制的运用，评估方式的选择，评估制度的制定等内容。

（二）政府绩效评估体制的影响因素

1.政府的性质。政府性质不同，决定了政府绩效评估体制不同。资本主义国家政府，以为资产阶级整体利益和长远利益服务的绩效为中心，社会主义国家政府，要以为人民服务的绩效为中心。

2.经济体制的类型。经济体制类型不同，决定了政府职能范畴不同，从而决定了政府绩效评估体制不同。计划经济体制，决定了政府对企业的高度集中统一管理，政府的绩效就由政府对企业集中统一管理的绩效决定，并由此形成了一整套适应计划经济体制的政府绩效评估体制。社会主义市场经济体制，决定了政府职能转变，实行政企分开，政府只管应该管又管得好的事，如经济调节、市场监督、社会管理和公共服务，切实履行宏观调控职能，把不该管的事交给企业、社会中介组织和市场，把该管的事管好，并适应新情况，更多地运用经济和法律手段加强管理。以政府职能转变为中心对原有评估体制进行改革，建立起适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

3.官员的政绩观。政绩观是衡量政府绩效的标准在人们头脑中的反映。官员的政绩观不同，对政府绩效衡量的标准就会不同，对政绩效果的评价标准也会不同，从而在一定政绩观指导下建立的政府绩效评估体制也就不同。在传统政绩观指导下，政府绩效评估是以社会总产值或GDP的增长速度为中心的，忽视了为获得一定社会总产值或GDP支付的物质消耗，资源浪费，环境破坏等的代价。在与科学发展观相适应的新的政绩观指导下，政府绩效评估是以经济发展和社会发展为中心的，政府绩效评估不仅要重视政府行为对GDP增长速度的影响，更要重视政府行为对经济增长质量的影响；不仅要重视政府行为对经济发展的影响，更要重视政府行为对社会发展的影响；不仅要重视政府行为对自然环境的影响，更要重视政府行为对人的全面发展的影响。因此，能否建立起科学的政府绩效评估体制，关键在于是否树立了与科学发展观相适应的正确的政绩观[1].

二、现行政府绩效评估体制的弊端

（一）现行政府绩效评估指标设定不科学，阻碍政府职能的进一步转变

根据社会主义市场经济体制的要求，政府职能主要表现为经济调节、市场监管、杜会管理、公共服务和国有资产管理上。但现行政府绩效评估指标，着重强调GDP增长率，即使推出绿色GDP，还是由于评价指标过于狭窄，仍过多强调经济指标，不能全面考核政府行使其他职能的绩效，从而不能对政府职能转变起导向作用，在一定程度上，阻碍了政府职能转变。

（二）现行政府绩效评估法制不健全，减弱绩效评估机制的作用

政府绩效评估，是激励政府提高绩效的机制。但现行政府绩效评估制度化、法制化程度不高，表现在评估标准、评估原则、评估流程、评估时限、评估机构等方面，几乎都是基于政府本身需要而定，没有制度性、法规性规定，随意性大。例如评估时限的确定就很随意，往往在出现大的问题（SARS流行、煤矿安全事故频发等）时，才对政府绩效进行“运动式”评估，没有制度化、法律化、战略性的规定，使绩效评估流于形式。有些绩效评估甚至创造了一些人收受礼品、收受贿赂的机会。缺乏制度化、法制化的绩效评估，权威性、制约性不强，不能充分发挥绩效评估促进政府绩效提高的机制的作用。

（三）现行政府绩效评估流程不完整，阻碍政府绩效的提高

政府绩效评估的完整流程应该是：明确价值取向——设定指标体系——确定评估主体——收集相关信息——得出评估结果——分析结果，提出改进方案——收集相关信息，由此循环往复。但是，现行政府政绩评估流程，只重形式，不重结果，往往只循流程在形式上走一遍，写出评估报告，就算过关，造成评估中****盛行，走过场[2].即使评估中采用了虚假信息，得出了错误的评估结论，一般也不会追究责任，因为相关职能部门只看报告做的好就可以了，评估考核单位也不归他管。这种轻“结果”的评估方式使评估流程的环节残缺不全，不可能对政府绩效作出实事求是的评估，更谈不上促进政府绩效的改善与提高。

（四）现行政府绩效评估主体单一，难以提高人民对政府绩效的满意度

评估政府绩效的根本标准，是人民群众对政府绩效的满意程度。但现行政府绩效评估主体单一，多是政府内部评估，缺乏广大民众的参与，就是在政府内部评估上，大多也是上级对下级的评估，职能部门的自我评估较少。即使有时也让“公民评议政府”，但由于信息不对称，主要是政府行为缺乏公开性、透明性，人民群众也不可能对政府绩效作出客观准确的评价，从而使政府公务员，特别是领导干部在权力运用上失去群众监督，由此产生严重的腐败现象。特别是第三方评估即由专家学者组成的专门评估机构的评估，更处于不成熟的阶段，使政府绩效评估的客观性、公正性、准确性大打折扣。由于评估主体中缺乏人民群众和专家学者的评估，难以提高人民对政府绩效的满意度。

三、政府绩效评估体制改革的客观必然性

（一）它是落实科学发展观的客观要求

党的十六大以来，我们党和政府对经济社会发展规律的认识有了新的飞跃，提出了以人为本，全面协调可持续的科学发展观和建设社会主义和谐社会的重大思想，这对于推进全面建设小康社会和整个现代化事业具有全局的和长远的指导作用。科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现[3]，是我们党在深刻总结我国长期以来经济建设中的经验教训，吸收入类现代文明进步成果的基础上提出来的，是对社会主义现代化建设指导思想的重大发展。在全面建设小康社会和整个现代化事业的过程中，必须认真落实科学发展观[1].

落实科学发展观，政府起着关键性作用。因为落实科学发展观的各项工作，都要由政府领导，组织实施。而政府绩效评估体制对政府行为产生导向性作用，因此，政府绩效评估体制改革是落实科学发展观的客观要求。具体表现在：

第一，保持经济平稳较快发展，要求政府绩效评估体制改革。原有的政府绩效评估体制，在绩效标准设定上，片面强调GDP增长速度，将发展是硬道理变为发展速度是硬道理，忽视经济增长的质量和效益的提高，忽视了资源节约和环境保护，片面追求一时的高速度，盲目扩大固定资产投资规模，结果，必然造成经济发展的不可持续性，引起社会经济发展的大起大落，不能平隐较快发展。要实现经济又快又好地发展，必须改革现行政府绩效评估体制。

第二，加快经济结构战略性调整，要求政府绩效评估体制改革。原有政府绩效评估体制，在对政府绩效考核内容上，重视政府领导经济增长的考核，如将GDP增长率，引进外资项目和金额增长率、固定资本投资增长率等作为考核政府绩效的指标，而忽视对政府运用计划手段、经济手段、法律手段对经济调控能力的考核；在对政府绩效评估方式上，重视对政府行为即期绩效的考核，忽视对政府行为远期绩效的考核；在对政府绩效评估机制上，以即期绩效和上级领导的好恶作为干部升迁的依据，忽视将远期绩效和人民群众的评价作为干部升迁的依据，结果造成各地政府纷纷推出“政绩工程”、“亮丽工程”、“形象工程”，特别是造成各地低层次重复建设，导致经济结构不合理，表现在产业结构层次低，城乡、区域发展不协调，投资和消费关系失衡，进而造成经济整体素质不高，经济社会发展存在诸多矛盾。在今后相当长的时期内，经济结构战略性调整，是党和政府必须紧紧抓住的一条主线。要实现经济结构的战略性调整的任务，保证经济协调发展，要求政府绩效评估体制改革。第三，大力转变经济增长方式，要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求经济可持续发展，从而要求大力转变经济增长方式，由粗放型增长转变为集约型增长。但是，现行政府绩效评估体制，只重视“绩”的考核，忽视“效”的考核，在这种评估体制的导向下，政府在经济决策中，只重视产出，忽视投入；为了产出，不计成本，不顾资源和环境的承载能力，造成我国经济发展过多地依靠扩大投资规模和增加物质投入，这种粗放型经济增长方式与资源环境的矛盾越来越尖税。要实现经济集约型增长，提高资源利用效率，降低物质消耗，保护生态环境，坚持节约发展，清洁发展，安全发展，实现可持续发展，必须改革现行政府绩效评估体制。

第四，不断提高全国人民生活水平，要求政府绩效评估体制改革。科学发展观要求以人为本，执政为民，把提高人民生活水平和生活质量作为经济发展的出发点和归宿。但是，现行政府绩效评估体制，在绩效评估形式上过于单一，主要是上级政府对下级政府绩效的评估，缺乏真正意义上的人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估，使政府行为在颇大程度上失去人民群众的监督，不能在评估制度上保障政府将人民生活水平和生活质量的提高放在首位。因此，要提高人民生活水平和生活质量，必须改革政现行政府绩效评估体制。

（二）它是加强和谐社会建设的客观要求

构建社会主义和谐社会，是推进经济社会发展的重要目标，也是经济社会发展的重要保障。要按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求，加快推进和谐社会建设。特别要突出解决好人民群众最关心的就业、社会保障、扶贫、教育、医疗、环保和安全等问题。

政府绩效评估体制改革，是加强社会主义和谐社会建设的客观要求。我国现行的政府绩效评估体制，缺乏政府行为对社会发展影响的绩效评估，政府行为对扩大就业，完善社会保障，实现收入分配的公平，保障义务教育，发展文化事业和文化产业，提高人民群众健康水平，保障人民群众生命财产安全等方面影响的绩效评估，没有科学的可操作性的考核指标，对强化政府加强和谐社会建设的责任，不能起到导向性作用。因此，要加强和谐社会建设，迫切需要进行政府绩效评估体制改革。

（三）它是加快行政管理体制改革的客观要求

加快行政管理体制改革，是全面深化改革和提高对外开放水平的关键。继续推进政企分开，政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，减少和规范行政审批。各级政府要加强社会管理和公共服务职能，不得直接干预企业经营活动。深化政府机构改革，优化组织结构，减少行政层级，理顺职责分工，推进电子政务，提高行政效率，降低行政成本。要完成行政管理体制改革的这些任务，必须建立适合市场经济体制的政府绩效评估体制，使行政管理体制改革与市场经济体制改革相互协调，相互促进。因此，加快行政管理体制改革，必须进行政府绩效评估体制改革。

四、政府绩效评估体制改革的对策

政府绩效评估体制改革的目标，是建立和完善适应社会主义市场经济体制的政府绩效评估体制。

为达此目标，应有以下对策：

（一）按政府职能转变原则设计评估指标体系。政府绩效评估体制的核心内容是评估指标体系，市场经济体制基本建立起来以后，政府职能应转变到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来，政府绩效评估指标体系应以这四项基本职能履行的绩效为中心进行设计，还要特别重视评估指标体系的可操作性。

（二）按群众满意原则确定评估标准。政府绩效评估标准，是政府绩效评估体制的重要组成部分，它主要解决在评什么明确以后，以什么标准来评的问题。我国在确定了科学发展观和与它相适应的政绩观以后，将人民满意程度作为衡量政府绩效的评估标准，不仅容易达成共识，而且容易操作。特别是对有些不能量化的指标，如社会管理绩效、公共服务绩效等，更要用人民群众满意程度来衡量。

（三）按法制化原则健全评估制度和法规。为了提高政府绩效评估的权威性和规范性，应该通过全国人大制定政府绩效评估的相关法规，例如，规定政府绩效评估的指标体系，衡量标准以及评估方式，评估结果的使用，对政府及其主要成员绩效好坏的奖惩办法等，以克服****，使政府绩效评估纳人规范化、制度化、法制化的轨道。

（四）按效率性原则发挥评估机制的作用。政府绩效评估的目的，是提高行政效率和政府行为的人民满意程度。为达此目的，必须充分发挥政府绩效评估的激励机制、导向机制、纠偏机制的作用。为此，必须将政府绩效评估结果与政府组成人员的职务晋升、生活待遇、社会荣誉等挂起钩来，通过政府绩效评估，激励政府工作人员积极、主动、创造性地履行应该履行的职能，求真务实，埋头苦干，扎实工作，察实情，讲实话、办实事，不搞****、，不搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程，不搞虚报浮夸和报喜不报忧，通过自己的勤奋工作，促进经济社会进步，促进安定团结和社会和谐，使人民得到切实利益。引导他们主动地放弃不应当履行的职能，纠正他们在履行职能过程中的各种偏差，如克服，钱权交易，行贿受贿等行为。

（五）按公正性、准确性原则完善评估形式。在进一步搞好上级政府对下级政府绩效评估的基础上，加强政府自身的绩效评估，切实开展人民群众和专门评估机构对政府绩效的评估，将四种评估形式有机结合起来，并以人民群众对政府绩效评估为主。

参考文献：

[1]李培林，等。构建中国发展型的社会政策[J].中国社会科学，2004，（6）：4—14.

绩效评估范文4

【关键词】公共部门 绩效

与西方国家相比，我国对公共部门绩效评估的研究和实践起步较晚。本文试图涉及一些基本概念和理论探讨，作一点初步的尝试，为我国公共部门的绩效评枯走入科学化、规范化、制度化的轨道抛片砖以引玉。

一、绩效评估的内涵

公共部门绩效评估是指以一定的时段为界限，根据对公共部门管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意度等方面的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。

绩效评估与资源利用的有效性有直接的关系。一方面是社会公众对公共部门的要求越来越高，希望公共部门提供的服务越来越多；另一方面公共部门可供调节配置的资源越来越少。公共部门绩效评估的内容可以划分为四个方面：一是公共部门业绩，即为公共部门为社会经济活动提供服务的数量和质量；二是公共部门的行政效率，即行政机关和行政人员从事管理活动所取得的劳动成果、社会经济效益同所耗费的人力、物力、财力及时间之间的比例关系；三是公共部门效能，即公共部门所生产的“产品”和向公众提供的服务的水平；四是公共部门的成本，即公共部门的管理行为所占有和耗费的资源及程度。

二、公共部门绩效评估的体系建构

（一）绩效目标的确定。

公共部门绩效评估是对公共部门管理活动的绩效进行评价并划分等级，区分和明确各个不同绩效等级上的具体绩效要求就是绩效目标。同时，绩效目标还规定了明确、严格的产出和结果的评估措施。绩效目标包括“质”和“量”两个方面。“质”的方面首先体现在行为方面， “量”以数量形式表明公共部门管理效率的大小。

（二）绩效评估指标体系的建立。

公共部门绩效评估的过程就是划分和选定评估项目，构建合理的指标体系，并按照指标体系将反映公共部门绩效的各类信息与资料进行归类与整理、划分绩效等级、做出评价、公布和使用绩效评估结果的综合过程。

（三）数据收集、正确性检测、整合。

要利用各种途径和技术手段来长期地和广泛地收集相关信息。对收集起来的数据要进行整理，对某些重要的数据要进行进一步的核实，同时对某些遗漏、偏离合理范围的数据等情况按有关约定做相应处理。

三、我国公共部门绩效评估的现状

（一）我国公共部门绩效评估发展的环境基础。

近年来我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境。首先，人民群众参与国家管理的积极性 日益增强。政府也逐渐向人民群众公开政府工作的成果和效益，社会公众也开始对政府绩效评估感兴趣，视为了解、参与、监督政府工作的新途径。其次，通过科学的绩效评估基层公务员可以根据评估结果看到 自己的工作成果以及与其他人的差距，从而改进工作，而高层公务员则将绩效评估视为对下层实施领导指挥的有效手段。

（二）我国公共部门绩效评估存在的问题及改进。

1、我国公共部门绩效评估缺乏客观、 科学的价值选择和导向

政府绩效评估的首要问题是一个价值选择和导向问题。目前我国政府绩效评估的现实并未完全同评估的价值选择一致，存在一些偏差。在绩效评估实践中，由于我国传统“官本位”思想的影响，许多部门上级领导充当着制定绩效标准和评估结果的角色，导致公共部门公职人员以领导标准为导向提供公共服务，实际上忽略了满足公众利益的根本导向。

解决以上问题的首要一点是要培育健康的行政文化。要从提高公职人员的行政道德素养，让他们自觉树立公共利益本位的观念，自觉**“官本位”思想的消极影响，同时培养政府公职人员正确的价值观：政府绩效不等同于政绩。鼓励政府公职人员通过正确的途径追求同公共利益一致的自身利益；其次要促进评估主体多元化，在政府内部建立完善的绩效评估机构，在不忽视社会公众的评估主体地位的同时，积极培育权威的研究机构或非政府组织实施政府绩效评估，从而促进政府管理的公益本位，监督政府行为。

2、我国公共部门绩效评估缺乏良性动力机制

目前在我国初步建立的公共部门绩效评估体系尚缺乏良性的动力机制。政府作为“经济人”对自身利益最大化的追求导致了政府内部绩效评估的动力不足。政府及其公职人员出于“经济人”的本质必然会倾向于自身利益的最大化，从而缺乏绩效评估的动力，阻碍公共利益最大化。

建立公共部门的良性动力机制的关键要建立公共部门合理的奖惩制度。公共部门的诱因机制最重要的是将绩效与奖惩相联系，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化公共部门的激励机制，使公共部门内部产生绩效评估的良性动力机制；同时考虑将绩效评估结果与有关政府官员的任免相挂钩。另一方面，作为政府，应当将那些可以由私部门提供的公共产品的供给职能交由第三部门在市场竞争的机制下来担任，尽快从全能政府的角色中转换过来，专注于政府的有限职能，这无疑会利于政府效率的提高。

3、我国公共部门绩效评估过程的技术问题有待改善

由于我国尚处于公共部门绩效评估的初级阶段，缺乏系统的理论指导，在实践中也带有盲目性并且缺乏主动性。在绩效评估的过程中，还存在着对绩效评估的概念认识不一，开展绩效评估的相关配套政策不完善等问题。另外，评估内容不全面，缺乏统一的规划，评估标准不统一，评估程序和方法不一致，存在很大的随意性，评估方法也多为定性，较少采用定量分析。

矫正这一问题首先要加强绩效评估立法工作，立法保障是进行公共部门绩效评估的前提和基础。根据自身特点在完善政策的同时通过立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。其次，必须要建立健全科学、合理的公共部门绩效评估体系。在评估过程中应清楚界定绩效评估的内容范围，建立科学的绩效评估信息的审核与评价制度；在评估方法上应当采取定性分析与定量方法相结合，建立操作性强的评估模型，合理确定指标体系和指标的权重。

参考文献：

绩效评估范文5

经济生态环境的制约

经济生态环境是指社会的经济活动方式及其经济力量。经济基础决定上层建筑，经济发展水平决定着一个社会的整体发展程度。作为评估政府管理能力的政府绩效评估制度必然植根于特定的经济基础，并受到生产力发展水平的制约。当前，我国经济生态环境对政府绩效评估制度的制约主要表现为经济体制类型、政府财政和预算体制。

(一)经济体制类型不同决定了政府职能范围不同，从而决定了政府绩效评估标准不同

计划经济体制要求建立起单一的全民所有制，排斥私人资本及其经营；政府对全社会高度集中统一管理，则政府的绩效就由政府对全社会集中统一管理的绩效决定，并由此形成了一整套适应计划经济体制的政府绩效评估体制。我国从计划经济转向社会主义市场经济后，引起了政府规模、结构、职能以及行政原则、行政观念、行政价值、行政信息、行政情感、行政思维和行为方式的一系列变化，而经济模式的转移也带给政府绩效评估体制根本性的冲击。政府绩效评估为适应社会主义市场经济体制，以政府职能转变为中心对原有评估体制进行了改革。但在经济体制转型期我国政府职能还存在着政企不分、政事不分、政社不分的弊端，出现了政府职能的缺位、越位和错位等现象，这给政府部门的绩效考评造成了很大困难。政府到底该管什么、不该管什么，虽然历经数次机构改革，目前仍然没有确定，特别是市县以下政府仍面临部门职能不断调整的不确定环境，在实际考评中仍然沿用计划经济时代的指标，将诸如创卫、综合治理、计划生育、精神文明建设等各种评估或考评与对部门工作业绩的考评混合，以致出现无论考评结果如何好，一票否决的项目都可将其业绩通盘否定的情况。

(二)我国目前的政府财政使绩效评估遭遇内部动力障碍

当前，我国各级政府的财政并不宽裕，评估所需的成本对财政形成新的压力。绩效评估是一个耗费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间；但由于评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都摊入具体的公共项目中，且许多地方政府部门为了保证其推行的公共项目顺利完成，往往不愿意将有限的资源用于评估工作，致使评估的资金投入不足。这样，由于缺乏充足的财政资金，一些地方政府绩效评估常常难以为继。

另一方面，我国现行的是以分税制为核心的财政体制，即本着一级政府、一级财政以及财权与事权相统一的原则，划分中央政府和地方政府的事权和财政支出范围。但是，我国现行的财政体制与政府体制却并不配套，基层政府没有独立的财政地位，取消农业税后，县乡几乎没有可靠的收人来源；现在国家虽然明显增加了财政转移支付的力度，但许多历史“欠账”却不是马上可以偿清的；没有财政的良好支持，政府无法正常运行；这种事权与财权的不对应引发了多重矛盾，当然也严重影响政府管理目标的实现。如果在现行的财政体制下考评政府绩效，特别是评估基层政府的工作，结果也不可能是科学、合理的。

(三)惩罚节约的预算体制使政府绩效评估流于形式

在我国，财政部门根据各个部门申报的投人以及结合上一年度的拨款使用状况来分配预算。如果当年的拨款用不完，剩余的将会失效，来年的预算将会减少，资金将被分配到其他“需要”的地方去；相反，如果预算超支，下一年度反而会得到更多的财政拨款。节约资金意味着来年的拨款减少，于是很多部门在年度即将结束时，都会陷入“为了花钱而花钱”的疯狂状态。在这种预算体制下，绩效的提高和节约成本不仅不会给他们带来任何收益，反而面临着预算被削减的危险。于是，政府各部门都把办事作为讨价还价的筹码，扩大自己的困难，谁也不愿意少花钱而把事情办好。政府绩效评估旨在提高政府业绩，但如果政府机构不能从重视产出、节约成本、提高业绩中获得利益回报，那么政府绩效评估就会流于形式。

二、生态环境(ecologicalenvironment)原来是自然科学术语，主要用来描述任何有机体的生长环境。但在20世纪20年代，以美国芝加哥学派的派克(R·F·Park)和蒲基斯(E·w·Burgurs)为先锋，借用自然科学中动植物生态学的概念、术语，对人类社会的生存环境进行了系统分析。他们认为：“从功能理论之生态观点而言，任何经济、文化、政治和行政制度等皆为一有生命的个体，是经过一段漫长的成长过程渐渐演进而来的。也就是说在生命的个体之间，以及生物与环境之间都有一种功能的相互依赖关系。”这种与自然环境相对称的社会客观存在被称为社会生态环境，它主要包括三大社会系统：社会经济系统、社会政治系统和社会文化系统。

政府绩效是指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力；或者说，政府绩效评估是指对政府管理过程中投入、产出、中期成果与最终成果所反映的绩效进行评价和划分等级。政府绩效评估作为改进行政管理的关键一环，成为一项重大的政治活动而蓬勃展开。由此，加强和完善政府绩效评估制度无疑是政府部门职能转变的一个强大而有效的推动力。

正如一切事物都必然生长于特定的生态环境之中一样，政府绩效评估制度也丝毫不能例外。社会生态环境是政府绩效评估制度赖以生存和发展的基础和前提；政府效绩评估制度必然和周围的经济、政治和文化环境存在着一种功能上的依赖关系，但又受到其制约。从一定意义上理解，政府绩效评估制度的发展过程就是一个不断适应和不断克服社会生态环境制约的过程。

三、政治生态环境的制约

政府绩效评估体制作为政治上层建筑的一部分，它的各项机制的运作和功能的实现最直接地受到政治环境的影响。政治生态环境对政府绩效评估的制约主要表现在以下几个方面：

(一)缺乏相应的法律、法规和相关政策作保障，评估多处于自发状态，没有规划，减弱了政府绩效评估机制的作用一方面，我国目前还没有政府绩效评估方面的专门立法，相关立法也只是涉及某一具体领域的绩效评估立法。由于没有相应的法律、法规和相关政策作为制度保障，缺乏较具体的、可操作的政策性指导，各地开展的绩效评估工作完全处于一种放任自流的状态，形式五花八门，结果绩效评估工作难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；而且由于绩效评估的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。另一方面，把绩效评估看成是一个短期行为，没有建立长效机制，这就导致了运动式的行政管理，领导者难以把工作重点放在政府绩效的持续改进上。政府绩效评估的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为基层政府的一种负担，某些检查团成员索要礼品、收受贿赂的行为更是直接损害政府形象。

(二)评估以官方为主。多是上级对下级的评估，缺乏社会公众和社会评估机构对政府以及政府内部的自身评估

我国现有政府体制层级结构分明，为了同这种层级制相适应，对政府的考评主要实行上级对下级的层层考评。这种自上而下的评估虽然有利于实现一定的引导和监督目的，但在实践过程中却导致了一些地方政府部门只唯上不唯实、“政绩”做给上级看的现象，从而导致了评估结果失真、评估难以达到预期的目的，这不仅无助于政府绩效的提升，相反却损害了政府的形象。由于评估程序公开度不够，缺乏公众和大众媒体的积极介入，就难以形成有效的监督系统，而仅靠政府自我监督则难以达到有效的督促效果，评估的结果往往也是报喜不报忧。

西方发达国家的政府绩效评估往往是由民间自发进行，特别是在一些大的基金会的资助下，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构的作用在于：一方面，由于其具有独立性，使得评估的结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。2004年12月18日，我国第一家民间政府绩效评估机构——中国地方政府绩效评价中心在兰州大学成立。这表明中国开始有了独立的、专门的民间评估机构，意味着社会开始更加积极主动地参与对地方政府绩效的评估，参与地方的发展。但从目前情况来看，我国民间评估力量的发展还很不成熟，评估方法和评估指标的科学性还有待进一步提高。

(三)政府机构改革的困境给政府绩效评估带来刚性约束

机构是职能的载体，政府职能不同则所设机构肯定就不同，所以，政府职能转变必然要求机构改革。改革以来的20多年时间里，我国曾进行了多次政府机构改革，但改革的成效却并不明显，主要原因是机构改革总是把解决财政压力放在首位，机构改革的重点也是精简机构和人员，如1998年进行的机构改革甚至明确提出了精简比例。但是，如果从绩效管理的视角看政府机构改革，机构改革就不应该是简单地做“加减法”，而应该立足于整合各个机构的职能。党委、人大、政府等序列机构性质不同。

静态看，它们各有职权，分工明确；但在中国特色的政权结构中实际运作却会出现职能重复、交叉的状况，而且越到基层，各机构职能交叉的弊端就越明显。不论行政管理幅度大小、工作多少，都与上级政府设置同样数量的机构，这本身就不是经济的选择。再加上各序列机构的职权边界不清，党政主要领导人的工作作风不同，工作成本就被大大增加了。所以，如果不先整合机构，解决机构重叠的问题，就在现有机构的基础上设计评估指标，那么设计出来的指标体系科学性将难以得到保证，评估的实效性也难以得到体现。只有在减少管理层次、理顺党委、人大、政府、政协等各序列权力机构管理关系的前提下，才能实现真正科学合理、具有实效性的政府绩效评估。“十一五”规划已经对政府机构改革进行了论述，即“深化机构改革，优化组织结构，减少行政层级，理顺职责分工，推进电子政务，提高行政效率，降低行政成本”。

四、文化生态环境的制约

所谓文化生态主要是指一个机构或一项制度所赖以存在的社会思想意识、文化心态和观念形态的总和，它是社会成员在社会化过程中长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向。在现实中，一项改革方案能否顺利实施或取得成效，并不仅仅取决于方案是否完备或是否符合理性的设计，而是取决于方案是否被大多数参与改革者所认同和接受，也就是说深受文化生态的影响和制约。在文化生态的诸要素中，与我国历史发展有密切联系的中国传统文化对政府绩效评估制度的制约最为明显。

(一)中国传统文化中的“人情至上”原则使政府绩效评估制度失灵

中国传统文化看重人性。如孔子讲性相近、孟子讲性善、荀子讲性恶以及《三字经》开始便说“人之初，性本善”等等。但中国人的人性不是偏于理智，而是偏于情感；人性中情是主要的，智是次要的。这种“人情至上”的精神融入到行政中，使政府在管理的诸多环节中注重亲缘血缘关系，讲情面、论义气，将工作关系、契约关系与私人的情谊关系联在一起，因人情破坏原则规范的现象时有发生。很显然，政府绩效评估体系再健全，如果还是以“人情”作为利益分配和调节的工具，终将归于失灵。

(二)中国传统文化重感情、轻理性。重人的德行、轻科学的技术方法，导致政府绩效评估理论不足、评估程序不规范以及评估结果不够科学

中国传统文化的一个典型特点就是在思维上重视感情因素，缺乏纯理性的分析，而重感情、轻理性必然重经验轻理论。中国古代科学技术大多属于对当时生产经验的直接记录和对自然现象的直接描写，极少有科学理论的探索与规律的发现。这种传统文化延续至今，对我们的政府绩效评估同样产生了不良影响，理论界对政府绩效评估的评估理论研究不足，仅一味地引进“先进方法”而忽视对评估理论本身的研究，致使我国的政府绩效评估缺乏理论根基。另外，我国自古就重伦理、重德行，对科学技术重视不足。中国古代科学技术的每一种发明创造都要经过伦理规范的检验，这样，中国古代的这种轻视科学反应在政府绩效评估上，就造成了评估程序不规范，流于形式；评估方法多为定性，较少采取定量方法；评估结果不够科学。

(三)中国传统文化重中庸、轻竞争。重“官本位”思想、轻“民本”思想。造成了政府缺乏竞争意识。导致了政府绩效评估常常忽视人民群众的意愿

源于西方的政府绩效评估追求效率、效益，提倡竞争，充分发挥个人和组织的能力，适者生存。而我国传统的儒家思想崇尚“和”，提倡“和为贵”，避免人与人之间的竞争以维护社会稳定；这一思想与政府绩效评估的目标背道而驰，因为本着“和”的原则，当评估结果有损下属颜面时，领导就大事化小，不将评估结果公布于众，这样评估的反馈作用得不到实现，严重影响了绩效评估的实施。另一方面，我们现有的一些政府官员“官本位”思想严重，可以说某种程度上支配着他们的行为选择，造成了这些政府官员缺少服务于民的意识，这给政府绩效评估的实施带来不少困难。其主要表现在一些政府和部门把引入和实施政府绩效评估作为一种“政绩工程”和“形象工程”，在目标制定中没有把服务于人民群众作为评估的一项重要指标。这种“形象包装”式的政府绩效评估必将会导致****泛滥、公信力下降、作用失效，最终使政府绩效评估演变成劳民伤财的举措。

绩效评估范文6

一、评估范围

绩效评估范围：19个乡镇人民政府（街道办事处）

二、评估内容

乡镇（街道办事处）绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项（详见附表）。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。

三、评估办法

XX年绩效评估方法采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。一是指标考核。采取自评与考评相结合的方法进行，指标考评工作由县统计局牵头，县直各相关责任单位配合共同实施。二是公众评议。由县统计局负责，按照分层、多阶段、等距随机抽样的原则，各乡镇（街道办事处）抽取样本100个，其中人大代表和政协委员20名、企业（个体）经营者代表10名、乡镇（街道办事处）所在地城镇居民20户、农村居民50户，按不同对象设置不同的公众测评表或问卷调查表，进行调查测评和统计分析，反映社会各界对政府及其部门行政能力、履职状况、服务水平等方面的真实评价。三是察访核验。由县效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过抽查核验、专项督查、走访服务相对人和暗访等形式进行，对存在不效能等方面问题予以通报督促整改和绩效扣分。

1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映（）各乡镇（街道办事处）的进步程序，按照“本乡镇（街道办事处）自己与自己比”和“本乡镇（街道办事处）与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。

2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。

3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。

绩效评估得分汇总公式：

指标考核得分×60%+公众评议得分×40%-察访核验扣分。

四、结果运用

绩效评估取前6名，第一名奖励3.5万元、第二名奖励3万元、第三名奖励2.5万元、第四名奖励2万元、第五名奖励1.5万元、第六名奖励1万元。

五、工作步骤

1、制定方案。各乡镇（街道办事处）和责任单位要结合各自实际，细化评估指标内容，制定XX年度绩效评估自评工作方案，有关责任单位也要考评指标制订考评办法，于4月底前报县机关效能建设领导小组审核。

2、抓好落实。各乡镇（街道办事处）要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。

3、组织绩效自评。各乡镇（街道办事处）要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出自评情况报告，并于XX年1月中旬前报县绩效评估办公室。

4、开展指标考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于XX年1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。

5、开展公众评议。由县统计局牵头，县效能办等有关部门配合，5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果。

6、察访核验和组织抽查。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于XX年12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。

7、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇（街道办事处）指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇（街道办事处）开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。

六、组织领导

全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记李建和，县委常委、常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军，县效能办副主任梅先华任副组长，由有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协（）调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、梅先华，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、农办、外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。

七、工作要求

1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。