约束机制范文1

关键字：中小企业激励约束机制创新

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的**办法，就是实现委托人通过监督人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将人短期利益和长期利益结合起来，从而促使人和委托人的利益趋于一致，避免人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

4、要建立起科学的公司法人治理结构

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1、加快商业银行产权制度改革。按照现代制度经济学理论的基本思想，商业银行作为一种组织形式在本质上是一种产权交易方式或契约安排，正是从这种意义上说，产权关系及其安排从根本上规定着现代商业银行的管理结构和内在约束机制。因此，要建立现代商业银行制度，使银行成为真正的商业银行，就必须对国有银行的传统产权制度进行改革，重塑银行产权主体。我国的国有银行产权制度改革，应按照现代企业制度的要求，走股份制道路，变单一产权为多元产权，从而构建产权明晰、权责分明、政企分开的现代国有商业银行产权制度。我国其他商业银行的产权制度改革，要围绕实行完全的股份制进行。通过资本的重组，利用证券市场筹集资本，实现资本多元化。

2、商业银行自主经营。必须真正落实《中华人民共和国商业银行法》所赋予商业银行的经营自，使商业银行作为一个独立的法人实体，拥有绝对的经营自，能够按照市场法则自主地配置资金，不受任何行政干预和超经济强制的左右。

3、商业银行自担风险。在商业银行的生存与发展中，承受风险的能力至关重要。从根本上讲，商业银行资本金是银行承担经营风险的基本资金，资本金是否充足直接关系到银行自担风险的能力。当务之急是要从充实核心资本，增加附属资本，改善资产结构，建立风险准备金等途径提高国有银行的资本充足率，显著提高国有银行自担风险的能力。

4、商业银行自负盈亏。自负盈亏的前提是自主经营，独立核算，照章纳税。当前，应以利润为经营目标，并将利润与银行的责权利相挂钩，逐步建立起与市场经济体制相适应的激励机制，激发商业银行为增加利润而在经营过程中主动降低成本、提高效益，做到名副其实的自负盈亏。

二、强化商业银行的内部控制制度

1、加强授权授信管理。商业银行内部组织结构必须保证各部门、成员间的权利、责任的划分科学合理，既相互联系又相互制约，上下级之间有明确的授权和报告制度。目前，商业银行实行的是总行一级法人体制。因此，分支机构不具备法人资格，不能独立承担法律责任，总行要实行法人授权授信制度，以增强整体控制能力，防止系统失控。当前应从实际出发建立一套行之有效的贷款授权审批制度。

2、完善内部操作规程。制定内部操作规程是一个自上而下的过程，商业银行首先要分析经营目标和策略，确定整个银行的风险控制政策，然后由上往下细分，确定各主要业务的风险控制政策，再拟定各业务的标准流程、流程上的风险控制点、各岗位的责任以及相关内部监控的步骤，最终共同形成商业银行内部规章制度。内部操作规程就是通过业务操作时不同岗位、不同人员的共同参与，时刻将业务置于双线核算、双重控制、交叉核对、相互制约的状态，达到防范风险，提高效率的目的。

3、加强系统控制，加大督促检查的力度。要建立全面的、系统的业务与非业务内控制度体系。业务内控制度要覆盖商业银行所有资产负债及中间业务，对所有拟开发新业务也都要预先制订有关内控制度。必须要明确业务职能部门的内控职责，把业务管理部门放到内控自律的中心地位。并且要花大力气对内控制度的建设与完善情况进行督促检查。在电子计算机技术广泛应用于金融各个领域的今天，将管理制度和会计核算置于计算机程序的硬控制之下，是商业银行加强内控机制的必然趋势。

三、完善商业银行内部审计制度

1、建立健全隶属上级垂直内部审计体系，制定内部审计工作规范，充实内部审计力量。商业银行应借鉴国际现代银行业管理模式，实行垂直审计制度：在总行成立内审委员会，分支机构内部审计部门直接向总行内审委员会负责，各级分支机构稽核人员实行派驻制，从组织上保证内审工作的独立性、权威性和超脱地位。另外，还要保证内审队伍的素质和数量，以规范化的制度促进内部审计工作的完善。

2、中央银行行使对商业银行内部审计机构的监督。中央银行在日常监管中，必须将商业银行内部控制制度的建设与执行情况作为首要内容。中央银行可着重通过对商业银行内部审计机构的稽核检查来全面考核其内控制度建设与执行情况，具体来说，需要重点监督以下几方面：实行对商业银行内部审计部门负责人的任职资格审查；内部审计部门是否严格履行职责，真实及时地反映情况；是否定期不定期地对内控制度建立及执行情况进行常规和专题检查并作出评价，提出改进意见；是否按照有关法规对违反内控制度的有关部门和责任人进行处罚。

3、树立商业银行内部审计的权威性。当前必须重树内部审计的权威性，主要应从建立严厉的处罚及责任追究制度入手，一经发展问题，即对有关责任部门和责任人进行严肃处理，同时，对整改建议的落实情况进行紧密跟踪，对那些“故态复萌”者严惩不贷，对那些“知错就改”者论功行赏，做到赏罚分明。

四、提高经营透明度，做好信息披露工作

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【关键词】国有企业 激励机制 约束机制 对策研究

一、激励与约束机制两者的含义及内在关系

（一）激励与约束机制两者的含义

激励机制是理论化系统化的制度，主要反映激励的主体和客体相互作用关系。激励机制包含的内容众多，一般包括诱导因素、行为导向、行为判定、行为时空以及行为的规划五个方面。其中，诱导因素是后期一系列激励行为的发动者，后面四个因素主要对企业员工的行为进行引导、规范以及制约。一套完整的激励机制这五方面都是不可缺少的。

约束机制主要指企业内部通过规章制度、道德评判、财务预算以及行政命令等一些外部手段对员工行为进行规范的机制。约束机制是现代企业管理的重要内容，包括约束的主体、对象、方式、目标以及条件，具体就是谁对谁进行约束，用什么方式在什么条件下进行约束，以及最终需要达到什么效果。

（二）激励与约束机制的内在关系

激励与约束机制有着不同的功能，但是两者在企业管理中的作用又是相辅相成的。一方面，激励机制是激发人积极性的动力之一，只有员工本身有着高亢的工作热情才能真正用心为企业做事，促进企业的发展以及进步；另一方面，员工在企业中的行为不能是随意的，其需要受到具体规章制度以及行政命令的约束，要为自己的经济行为及结果负责，这就需要约束机制。企业在具体经营管理过程中，可以根据实际情况在激励与约束机制之间选择平衡点和侧重面，将两者有机结合，以达到有效提升员工积极性的目的。

二、激励与约束机制在国有企业实施现状

经济体制改革的几十年来，国有企业在激励与约束机制实施上也有着长足进步，但是存在的问题仍然很多：

（一）企业激励机制涉及面不够广

当前国有企业激励方式还不够全面，大多数企业都停留在物质激励阶段，物质激励的金额大多根据企业整体效益和岗位来设定，很少顾及员工个人的绩效。另外，随着我国经济的发展，员工的精神文化需求也不断提升，在需求层次上也逐渐由单一的满足温饱的生理需求向精神需求方面提升，企业对员工的精神激励大多表现为一些人文关怀，荣誉或提升激励也主要针对领导层或高级管理人员，普通员工难以受惠。

（二）物质激励制度不够合理

企业的物质激励大多通过薪酬、奖金以及福利来体现，国有企业在这三方面的实施中或多或少都存在一些问题：第一，薪酬体系不够合理。国有企业薪酬在结构和级次设定上不够科学，薪酬标准比较模糊，这极易引起基层员工的多样猜测甚至不满；第二，薪资、奖金以及福利差异过大。国有企业普通员工与同类其他性质企业员工薪资相比缺乏可比性和竞争力；第三，奖金在目标设定以及分配上缺乏科学性。当奖金与企业收益脱节或与员工期望值差距过大以及分配不合理时都会影响员工情绪，奖金的激励作用也难以体现。

（三）国有企业文化建设问题众多

当前我国多数国有企业的企业文化建设缺乏系统性和引导性，很多都处于自发状态，一些企业领导甚至存在企业文化建设是“务虚”的错误观念，这也直接导致国有企业文化建设缺乏，问题众多：首先，品牌标识意义模糊，标识过于符号化缺乏内涵；其次，领导层作风有专制化趋向，这直接导致员工对企业缺乏忠诚度，行为文化不足；再次，企业价值观模糊。很多企业过于看重眼前利益，缺乏长远发展的精神支柱。

（四）企业的约束机制过于刚性化，执行标准不够统一

国有企业在制定约束规制的时候很多限定条件过于刚性和死板，缺乏弹性，没有切实考虑员工的实际需求，这就呈现出“法愈繁而人愈怠”的怪相，员工也很难对这些约束机制信服并主动执行。另外，企业约束机制在执行过程中针对不同的人标准不够统一，在企业的管理层，约束机制相对随意，而针对普通员工则极其严格甚至不近人情。

三、国有企业激励与约束机制运用优化对策

（一）进一步强化薪酬激励

国有企业要进一步强化薪酬激励机制，在具体执行中要着重把握两个方面：一方面，个人薪酬要与员工价值相一致，并且切合经济环境和员工期望值。当员工薪酬与其价值和同类企业同类职位相当的时候薪酬激励的作用就会越大；另一方面，有效结合内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬涉及方面众多，主要包含员工的忠诚度、对企业责任感、企业荣誉感、参与决策的权利和自由度以及个人价值的实现等，外在薪酬主要指传统意义上的薪资福利。强化薪酬制度就必须在强化外部薪酬的同时加大内部薪酬强化力度。外在薪酬在短时间内能对员工积极性以及企业发展有极大的促进作用，但要长期持续发展就离不开企业内部薪酬激励。

（二）加大精神激励力度

对员工的激励不能仅限于物质激励，企业要想长期发展，必须采取物质与精神激励相结合的激励方式，推行激励方式多样化。在制定激励机制时，企业需要充分关注员工的情感需求，制定更多精神激励措施。虽然精神激励是无形的，但很多时候其对员工的激励效果、号召力以及凝聚力甚至会超过单纯的物质激励。国有企业可以从各阶段着手，设置各类员工荣誉称号，对表现突出的员工给予更多学习和升迁机会，激励员工积极向上永不落后。

（三）推进国有企业文化建设

第一，明确自身的经营理念以及经营思路，让员工能看到企业的美好愿景，对企业产生更多的归属感和向心力以及工作热情；第二，完善企业各项规章制度，企业文化建设必须符合实际，这样对员工的导向性才会强；第三，加强员工团队精神培养。企业领导要做好团队宣传工作，做好员工培训，引导员工参与企业的生产经营管理；第四，设计出具有高辨识度的企业文化标识，通过日积月累让企业标识为大众认同并牢记，树立品牌效应；第五，积极开展文体活动，增加员工间的休闲娱乐以及交流机会。

（四）人性化制定约束机制，实现约束机制执行公平公正化

国有企业需要根据员工状况以及企业发展趋势制定合适的约束机制，真正实现寓人治于法治。企业在制定约束机制时要充分结合人治与法治，多与员工沟通，以领导的工作作风和人格魅力感染和影响员工，达到约束员工的目的。约束机制形成后虽不可随意更改，但又不是一层不变的，在执行中只要在制度范围内可以根据情况确定惩处力度。在约束机制执行中要真正做好一视同仁，让约束机制不只是针对普通员工的单一制度。

参考文献

[1]谭红渡，徐刚.论完善国有企业激励约束机制[J].管理与财富，2008，（11）：39-40.

约束机制范文4

关键词：激励机制；约束机制；构建研究

公司财务治理机制是一个系统，通过一系列的制度安排，使各产权主体在分享公司财务治理权时，能够保护自身合法权益免受他人侵害，它由各种子系统，即各种子机制构成。财务激励机制与财务约束机制作为其中重要的子机制，在财务治理机制中发挥着不可替代的作用，通过财务激励与约束机制的构建，公司内部呈现各财务治理层次相互制衡、长期稳定合作的局面，达到了“共赢”的目的。

一、构建财务激励与约束机制的理论基础

构建财务激励与约束机制的理论基础是美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）。该理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求，具体如表1所示。

马斯洛需求层次理论告诉我们：人的需求是有层次的，首先要了解被激励与约束对象的需求层次，用其正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励约束他们，才能达到预期激励与约束效果。

二、财务激励机制的构建

财务激励机制是对各财务治理层次进行激发鼓励，在财务治理方面，调动其参与的积极性和主动性，激发其创造性及创新能力，为公司创造更好的财务效益，为实现各产权主体的利益提供有力的保障，从而推动公司整个财务体系有效地运行。

财务激励机制的构建主要包括物质激励机制、精神激励机制、权利激励机制和市场激励机制四个方面，具体如表2所示。

（一）物质激励机制

物质激励机制是最基本的财务激励机制。物质激励机制也称经济激励机制，主要是通过薪资、奖金、津贴、补贴及福利待遇等经济报酬来激励经营者财务治理层次的机制。这些物质激励因素中，既有短期激励项目，又有长期激励项目。

薪资是薪金、工资的简称。薪金通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。长期以来，我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”，不做更具体的区分。薪资是基本的稳定可靠的收入，风险较小，相应地激励强度也较弱。

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿，一般将生产性质的补偿称作津贴，生活支出方面的补偿称为补贴，另外还有技术性、年功性的津贴或补贴。奖金和津贴一般都与工作表现和绩效挂钩，能够提高利益主体的工作积极性，较好地激励他们为企业做出更大的贡献。

福利待遇指企业为了稳定和激励员工，采用非现金形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。

薪资、奖金、津贴和补贴等因素能够在短期内有效地激励利益主体，福利待遇的具体举措能够使人力资本所有者获得长期收益。在公司财务激励机制的构建时，物质激励要适度适量、长短期结合，促进公司与员工结成利益关系的共同体，才能最大限度地发挥各财务治理层次的工作热情，谋求与公司的共同发展。

（二）精神激励机制

精神激励即内在激励，是精神方面的无形激励，它是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，绝大多数情况下由管理层实施，可以从以下方面着手。

1. 要学会运用“六多”情感激励，即多了解员工、多倾听员工心声、多加以鼓励、多表示赞赏、多给予信任和多显示尊重，营造一种团结支持、和谐融洽的氛围。

2. 公司应按照责权利相统一和优胜劣汰的原则，在内部建立一种“多劳多得、少劳少得”和“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，以增强企业员工的责任感，充分发挥其主观能动性。

3. 管理层要做到“任贤律己、身先士卒”，即管理层要知人善任、严于律己，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，以榜样的作用和力量感染激励员工。

4. 管理层要做到“赏不可不平，罚不可不均”，即管理层要赏罚分明，对有功的员工要给予肯定与表扬，使他们得到精神上的满足；对有过的员工要进行批评与教育，使他们从错误中汲取教训。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，进一步激发员工的积极性和创造性。

（三）权利激励机制

权利激励是适当放宽各财务治理层次的权利，赋予他们更多的经营管理权和自主决策权，满足其追求权利的需求，进而激励他们更好地为公司服务。

对股东会及董事会做出的财务决策，要尽量使各财务治理层次享有充分的知情权，必要时赋予他们否决权及建议权，增强他们的责任感和使命感，这样既能达到激励的效果，又能提高决策的科学性和合理性。

对于普通员工，可以通过增加他们的工作范围和任务种类，在让他们承担更多责任的同时扩展他们的权利。

另外，经理层的职务消费也可以作为权利激励机制的组成部分。经理层履行工作职责时所发生的消费性支出及享有的待遇可以给其带来较大的满足感，进而达到激励的效果。

（四）市场激励机制

市场激励机制重点是积极培育规范职业经理人市场和人力资源市场。加强外部市场的竞争力，无论是对于经理层、部门主管还是普通员工，都有着不同寻常的影响，能够增强他们的危机感和责任感，激励他们不断提高自身的管理能力、业务素养和道德修养，全面提升个人的综合素质。通过市场机制的调整，优胜劣汰，才能够展现各财务治理层次的治理水平，最大限度地发挥其应有的作用，真正实现人尽其才、物尽其用。

三、财务约束机制的构建

财务约束机制是对各财务治理主体进行有效制约调节，促使各财务治理层次各尽其责，防止某一治理层次权利异常扩张而影响治理效率及效果。财务约束机制可以有效地预防制止权利失衡而导致的财务治理效率及治理效果低下的问题。财务约束机制主要包括法律约束、市场约束、合同约束、章程约束、经济约束和道德约束等内容。

（一）法律约束

法律约束是财务约束机制中最基本也是最重要的约束层面。由于我国的社会主义市场经济尚处于初级阶段，关于公司治理及财经方面的法律法规还不完善，需要进一步加强立法建设，完善《公司法》、《会计法》及证券法等法律，对公司各经济利益主体的权利与义务加以明确规定，加强法规的可操作性，加大执法力度，以适应社会主义市场经济的发展。

（二）市场约束

职业经理人市场和人力资源市场的存在既为公司财务治理提供了激励机制，也提供了市场约束机制。市场准入机制为那些水平较低、能力较弱、信誉不好的经营者设置了一道“高门槛”，使其直接被淘汰。另外，可以通过建立经营者市场业务档案制度，对经营者的任职经历、能力、业绩及职业道德等进行记载、评价，以便使其规范自己的执业过程，重视自己的执业声誉，从而形成有效的市场约束。

（三）合同约束

经营者在进入公司时，都会依照《合同法》、《劳动合同法》和公司签订合同，对其在工作中获悉的公司内部信息、重要技术资料和商业秘密等负有保密的义务，即便离开公司，也需保守秘密，公司可以依据这些方面的合同条款，有效地约束经营者的行为。

（四）章程约束

公司章程规定了公司的组织和活动原则及其细则，包括经营目的、财产状况、权利与义务关系等，一经有关部门批准并经公司登记机关核准即对内对外产生法律效力。各利益主体如果违背公司章程，则会受到相应的处罚，因此公司章程也能起到约束利益主体行为的作用。

（五）经济约束

经济约束主要是物质激励机制中经济报酬对经营者的约束作用。若经营者贡献突出、表现良好，则能获得较高的经济报酬；若其没有尽职尽责或业绩不佳，则会减少经济报酬。通过经济约束，也可以规范经营者行为，使其能够以大局为重，提高公司的经济效益。

（六）道德约束

道德是指一定社会为了调整人们之间的关系所提倡的行为原则、行为规范的总和，道德约束主要是依靠人们内心的信念及社会舆论等影响和约束经营者的行为。要加强道德约束，树立爱岗敬业、诚实守信等信念，提高经营者的道德素养，进而达到道德约束的目的。

激励与约束是事物矛盾的两个方面，有激励就必须有约束，没有无约束的激励，也没有无激励的约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，二者相辅相成，缺一不可。财务约束机制与财务激励机制相对应，通过对各财务主体和各财务治理层次的权、责、利的合理安排，实现权、责、利的协调一致，促使各财务治理层次的财权配置更为科学规范，进而形成有效的财务治理机制，实现最大限度地提高产权主体财务治理效率的目标。

参考文献：

[1]祝涛.完善上市公司财务分层管理机制的原则及对策[J].中外企业家，2007（05）.

[2]曾莉.基于企业利益相关者的财务治理模式和机制研究[D].湖南科技大学，2009.

约束机制范文5

【关键词】企业管理 约束机制

从当前企业内容管理的实际情况看，建立健全管理约束机制，应作好以下几项工作：

一、改进并完善管理系统组织结构

第一，机构调整必须与约束环节盼没定同步考虑。精简结构，撤并不必要甚至重叠的业务岗位，对于消除机构臃肿、人浮于事、推诿扯皮的现象，提高管理效率无疑是非常必要的，但对于业务管理的关键环节，非但不能撤并，而需要加强。正如财务管理过程中出纳与会计的岗位不能合并一样，基建工程、物资供应、经营销售、劳动人事等重要管理部位，亦有许多具有天然的制约关系的业务环节，这些关键的约束环节一旦失去，将不可避免地出现不合理乃至错误的管理行为，最终影响管理系统的正常进行。第二，机构调整必须同管理制度的改革配套实施。组织结构的实质是人们在职、责、权方面的结构体系。同时，作为管理约束的中心内容，权责限定也必须随着机构的调整同步落实。一方面要解决好部门之间、岗位之间权力的分解与制约问题，如物资采购业务，应由设计和生产部门提出计划，物资供应部门负责采购，财务部门负责价格及货款结算，又如，物资管理部门内部对购销合同签订、审查，物资采购、检验入库等环节岗位分设。另一方面，各部门及岗位要实现责权一致，防止因权责不明、权实责虚、权大责小等问题造成的约束不力。

第三，机构调整必须与加强人员培训、提高人员素质同步进行。要通过培训使管理人员具备现代管理意识和良好的工作作风，掌握现代管理方法和手段，这不仅是实现管理系统自我控制的思想基础，也是提高管理效率的重要保证。

二、健全部门和岗位责任制，将责任约束落到实处

管理部门和岗位责任制是具体规定企业内部各管理部门、各业务岗位人员的工作范围，具备的权力及承担的责任的制度，包括岗位责任制和内容经济责任制。目前企业内部管理约束机制的一个薄弱环节，就是管理部门和业务岗位责任制不健全。具体地说，就是职、责、权没有形成一个有机的统一体，不能发挥其内在的约束功能。对此应研究解决好三个问题。一是职、权、责应明确、规范。即各项管理业务对应的权责，包括具体任务、职权范围、责任形式等都应该明确落实到每一个部门及每一个岗位，任何权责对岗不对人，不论是谁，只要从事该岗位的工作，就应该在其规定的权限范围内履行职责。二是职、权、责必须统一。职权是伴随着企业管理组织的分工而产生的，是各部门及管理人员在职责范围内的权力，职责范围是决定职权及内容的最直接、最具体的制约因素。三是相关部门、机关岗位之间的权责必须对应。如物资采购人员有责任保持保量采购生产所需物资，仓库管理人员有权对其采购入库物资的数量、规格进行检查，对其中不符合要求的有责任要求其予以纠正。四是建立责权利相统一的经济责任制。要按照责权利相结合的原则，将企业的经济责任层层分解落实到每个部门及岗位，使管理行为、管理成果、管理效率与具体的经济责任联系在一起，充分发挥责任约束的作用。

三、健全规章制度体系

企业内部的制度体系是企业进行经营管理的行为规范，也是企业进行自我约束的依据。健全完善的制度体系，不仅能促使企业内部管理的协调运转，也能够抑制不合理行为，产生约束效应。从制度体系的约束功能看，应主要包括以下几方面：一是岗位职责。主要明确该与不该的问题，即各管理部门、岗位及人员应该作什么，禁止作什么，有哪些权力，应履行什么义务等。二是业务管理。主要明确怎样作用问题，包括管理目标、业务流程、操作规程等。管理目标应具体可行；业务流程应环环相扣；操作规程应具体规范。三是监督控制。主要解决强化约束问题，包括上下级之间，相关业务环节之间，与专门监督部门之间的关系，监督的权力，制约的措施和方法等，以及时发现、制止和纠正偏离约束规则的行为。四是预防教育。主要解决增强自我约束意识问题，包括对管理人员进行人生观和价值观教育、纪律和法律教育、廉洁勤政教育的目标、措施及方法。五是考核检查。主要明确考核标准、方法及制度落实情况的检查措施。六是奖惩措施。主要明确奖惩标准、形式、方法。不论是经济责任、行政责任、纪律责任都应明确具体，即由谁负责、负什么责任，怎么承担，如何落实等。

约束机制范文6

论文摘要:面对经济全球化和加入WTO，给中国企业带来更多机遇和挑战，相应地要求有一个抓住机遇、迎接挑战的企业家阶层。针对出现的两种倾向，迫切要求建立和健全企业家的激励和约束机制，切实有效的营造适宜其成长的机制，充分发挥中国企业家人力资本的特殊作用。

人才是企业的发展之源、成功之本。在拥有大大小小800多万个企业的中国，造就一个高素质的企业家阶层，已成为一项具有战略意义的重大工程。面对着新世纪的开端，在市场经济条件下，在社会主义的中国，造就一支高素质的企业家队伍，重中之重就是建立和健全企业家的激励机制，以及与此相应的必不可少的约束机制。

一、建立和健全对中国企业家的激励机制

企业对经营者的激励方式主要包括物质激励和精神激励。对于传统的精神激励方面应更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献自己的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心地投人工作。

传统的物质激励是指经营者所得的工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。我国企业，特别是国有企业至今基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，企业工资总额(含工资基数和上升比例)、经营者薪酬仍由政府审定，国有大中型企业至今仍未建立与市场经济体制相适应的经营者激励制度，存在下列问题:经营者财务薪酬激励总体过低，收入公开化;货币化程度偏低;公款消费等非规范的报酬形式作为补充比较普遍，形成所谓“法人自卫”现象严重;薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。结果，一方面使国有企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位;另一方面使经营者出于心态不平衡，一些人挺而走险挖国有资产墙角，制约国有企业发展。而国有控股上市公司经营者的薪酬，基本上仍按国有企业原有的薪酬管理体制执行，部分是在控股母公司的支持下实质上由内部人自定薪酬，存在实质薪酬水平过高及不规范等问题。有关中国企业家激励的现状，迫切要求建立合理的经营者薪酬激励制度，同时这也是实行所有权与经营权分离，解决所有者与经营者信息不对称，建立现代企业制度的重要部分。

完善经营者物质激励机制可采取多种手段，就多数已改制为有限责任公司或股份公司而未上市的中小型国有控股公司而言，可考虑实行鼓励经营者竞争上岗、持有一定数量股权的做法。据了解，我国江苏、湖北、辽宁等地的实践表明，在竞争性企业，让经营者持有必要的、足够数量的股份，有利于促使其全心全意投人到所经营企业的事业中去。

就已改制为有限责任公司、股份公司的大型国有控股公司而言，可考虑尽快推行风险抵押年薪制。年薪由出资人在招聘经营者时，根据经营者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定。至于具体年薪的确定，各地有很多办法，杨宜勇在《公平与效率—当代中国的收人分配问题》一书中有一些介绍:①年薪收人由基薪加风险收入构成，基薪水平是本地区与本企业职工综合平均工资的1到3倍，风险收人最高限度为基薪的200% o②年薪收入由基本工资加效益工资构成，基本工资以试点起始年的企业经营者实际平均工资为基数确定，效益工资以当年“实现利润”为指标来确定。③年薪收入由月工资收人加年终奖金构成。④统一确定每个经营者的年薪标准，按月支付。这些方法各有特点，因地制宜地加以使用。年薪制本身既有激励作用，又有约束作用对于股份制企业，年薪制的激励对象是董事长和总经理。由于董事长主要负责资产的保值增殖，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的年薪主要根据净资产变动指标来确定，总经理的年薪主要根据利润变动指标来确定。

对于已经上市的股份公司，则应创造条件，逐步推行股票期权等长期激励制度。股票期权激励作为一种长期激励方式的主要优点是:薪酬价值与股票价值挂钩，有利于被授予者与股东形成共同利益和价值偏好;具有长期激励作用，因为股价持续升高归根结底源于投资者对公司未来回报的预期;股票奖励的现金流成本较低;被授予者必须支付购股成本，约束较强;有鼓励被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用;有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用;股票期权有多种方式，可和其他的股票激励方式结合安排，以适应企业的不同需要。

目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据资料显示，美国《财富》杂志排名的前1000家全球企业中，已有90%以上的企业高级管理人员实行股票期权报酬制度。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》肯定企业可试行经理厂长“持有股票”等分配方式以后，许多企业积极要求实行股票期权制度。但由于我国市场体制的不完善，公司治理结构无效以及企业经营环境的不确定，我国的股票期权，无论是在技术层面还是在制度层面都存在很多问题和障碍。对于推动我国企业家股票期权激励机制的建立和发展，经济学家吴敬琏认为必须具备两个前提条件:一是克服“内部人控制下的一股独大”，完善公司治理结构;二是培育高效稳定的证券市场。无论是精神还是物质激励机制的建立，都可遏止企业家积极性不足的倾向，提高企业效率，真正发挥企业家人力资本的特殊作用。

二、充实和完善对企业家的约束机制

针对目前企业家身上出现的“动力不足”和“法人专制”这两种倾向，我们既应加强激励机制的建立，同时仍应完善企业家的约束机制。没有自然而清晰的契约约束，企业家则可能像脱僵的野马走向犯罪的泥潭。在企业家制度安排中，约束机制是极为重要的组成部分。 监督约束机制是一个体系，它是由众多约束手段构成的一个立体交叉的整体网络。这个网络层层设防，任何犯罪将“疏而不漏”。

第一，法人治理结构的约束网。企业要形成科学的法人治理结构，并明确规定股东、董事会、监事会和总经理之间的权利、责任和利益，形成相互制衡的关系，这种相互制衡关系本质上就是一种约束机制;监事会受股东大会的委托负责监督董事会和总经理的活动，并接受股东大会的监督。鉴于国有企业公司制改造的特殊性，要特别重视监事会的作用，可借鉴一些欧洲国家的做法，内部不设监事会，由国家直接向这些公司外派监事。

第二，产权监督网。以企业产权关系为纽带，建立有效的国有资产监管体制。深圳市按照管好所有权，放开经营权、政府行使宏观调控权的思路，形成了“国有资产管理委员会一资产经营公司一企业”三个层次的国有资产监管和运作体制，该体制的建立加强了对国有企业的外部监督约束机制:产权监督是极为有效的一种监督，实际上正是对企业经营者的一种监督。

第三，党组织监督网。党组织要发挥企业政治组织核心作用，这种核心作用之一就是对企业经营者进行政治监督、政策监督、决策监督。党组织的监督有它自身的特点，它包括事前、事中、事后的监督，是企业自我约束的重要组成部分，是其他监督方式不能替代的。

第四，职工民主监督网。实行企业民主管理与监督是社会主义公有制决定的，在国际上，雇员进人董事会、监事会和通过持股而对企业进行监督的现象越来越普遍化。在我们国家，职工民主监督是通过职工代表大会制度来实现的。

第五，政府约束网。包括两个方面:财务约束，主要通过稽查特派员制度来实现的;效绩评价体系约束，政府颁布了《国有资本金效绩评价规则》及其《操作细则》来监督企业的经营与企业经营者的行为。

第六，法律约束网。据1997年5月5日《中国资产新闻》报道，企业经营者认为要规范自己的职业行为。国家法律、法规是最主要的外部约束因素，选择比例为85.2%;其次为经营业绩与奖惩制度的约束，为38.4%;第三是董事会、监事会的约束，为33.4%;第四是组织的约束，为32.8%;第五是企业规章制度的约束，为32.5%。看来，法律约束是有效的。

第七，市场约束网。要真正形成一个企业家的约束机制，关键是要形成一个企业家市场，使企业家受到市场的约束如能力约束、产品市场的约束、资本市场的约束、兼并约束等，对所有者而言，对企业经营者的市场约束是一种低成本、高效率的约束。