未来工作展望范文1

2012年，在学校建立的第十五个年头，我们又站在一个新的关口，即将为未来的五年制定发展规划。时过境迁，如今的xx中学已经今非昔比，如何能在更高的层次上谋求发展，是关乎生死存亡的重大课题。

在这个实现新发展的关键时期，无论情况多么复杂，形势多么严峻，我们都应当回归原点来思考问题，重新审视我们的办学目标与定位、办学特色与风格、工作内容与方法、文化精神与内涵。只有回归原点，才能够删繁就简，排除诸多干扰，抓住该抓住的重点，还原教育的本来面貌。因此，在新规划的草拟过程中，针对这几个关乎学校发展的原点问题，在此应与全体教师共商。

一、办学目标与定位：

在上一个规划的制定过程中，我们对办学目标有过比较含蓄的表达，即“建设一所在北京南城有一定影响力的初中名校”。时至今日，这一目标已经基本实现。尤其是在2011年的中考中，当大家怀着惴惴不安的心情在大东城亮相之后，令人略感意外的结果增强了我们的信心，也证明了我们的实力。水涨船高，如今的xx中学已今非昔比，有了新的施展舞台之后，就应该有新的理想抱负。

在未来的五年，我们应当有更高的定位，要向着“建设一所北京市一流名校”的目标前进。为实现这一目标，我们至少应当达到五方面的“一流”，即“一流的教育质量”；“一流的学生素质”、“一流的教师素质”、“一流的学校管理”、“一流的办学条件”，这就要求我们的各项工作都必须登上更高的台阶，实现更大的发展。

二、办学特色与风格：

在xx中学的办学实践中，我们逐步形成了大家耳熟能详的“三大办学特色”，这三个特色的形成，是我们走过的路，做过的事，虽然算不上新颖，却没有半点浮夸和虚假。如今，我们将这“三大办学特色”成为一句核心思想，即“全面育人，整体优秀”，体现了xx人对教育的独到理解。

首先，新的办学特色是对原有办学特色的继承和发展。“三大办学特色”包含德育、智育、体育、美育、劳动教育等诸多方面的内容，与“全面育人”的思想一脉相承。新中国建立以来，无论教育怎样改革，总离不开“全面发展”的培养目标，因为只有全面才能协调，协调才能持续，这是符合科学发展观的教育思想的体现。

其次，学校连续多年70%以上的示范校升学率，已经能够充分证明我们实现“整体优秀”的实力。但是，我们所强调的“优秀”与其说是一种“结果”，不如说是一种“态度”。每一名xx学子都应当具备追求卓越的心态，即使成绩并不突出，但却拥有努力进取的意识和信心，这就能创造无限的发展可能。

三、工作内容与方法：

结合学校的办学目标和办学特色，我们的工作内容与方法，应当有自己的思路与风格。比如，结合“全面育人，整体优秀”的特色表述，我们至少应当开展以下几项工作：

1.努力构建多元的评价体系。

应试教育的最大弊病在于“只认分，不认人”，因此分不够的，就难免遭受非人的待遇。真正的教育应当是尊重人、发展人的教育，不能是侮辱人、扼杀人的教育。人的差异是客观存在的，要让每一个学生都活得有尊严，就不能只用学习成绩这一把尺子来衡量。建立多元化的积极评价体系，就是给学生留后路，留活路，让他们活得有尊严，活得有自信，活的有盼头。

2.充分发展学生的个性特长

“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”这著名的“钱学森之问”让总理默然，让教育心寒，但责任却在你我之间。标准化的课程设置，集体化的教学模式，规范化的思维方式，都很能培养出独具匠心慧眼的创新人才。我们所倡导的全面发展，决不是要培养各方面均衡发展的人，而是给学生创造更多的机会，提供更多的选择，搭设更宽的平台。只有在全面发展的理念指引下，学生的个性特长才有可能得到重视和发展，拔尖创新人才才有可能诞生在校园。

3.积极引导学生的生活态度

一个人的智能是多元的，生活也应当是丰富的。在“全面育人”的理念指引下，培养并发展学生多种多样的兴趣爱好，加强审美情趣的培养，可以引导学生发现生活的快乐；在“整体优秀”的理念指引下，给予学生积极的评价，可以塑造健康的心理和向上的人格。只有懂得生活的人，才能热爱生活，只有热爱生活的人，才能享受生活，我们的教育，就应当培养这样的人。

4.着力提升学生的综合素质

新课程标准出台之后，有两个明确的导向，一是从强调学科的“工具性”向“人文性”的转变，二是强调“跨学科”的综合综合能力培养。这两个改变，都体现着课程改革核心思想的纵深化发展。学习的目的是为了更好地生活，而生活是综合复杂的，是融会贯通的，是没有学科边界之分的。真正高素质的人才，必然是全面发展的复合型人才。

四、文化精神与内涵：

“激情、智慧、创新”是xx中学的校训，也是xx精神的真实写照。对一件事有激情并不难，难的是对每件事都有激情；产生一个小智慧并不难，难的是形成大智慧；偶尔进行一次创新并不难，难得是在创新的基础上继续创新，将创新当成一种习惯。

要想对教育事业有持续的激情，应当有一股傻劲，这股傻劲可以用三句话来形容，即：兢兢业业，不计得失；笨鸟先飞，贵在坚持；乐观进取，不言放弃。

要想形成真正的大智慧，应当有一股呆劲，这股呆劲也可以用三句话来形容，即：勤学勤思，动力不竭；善抓重点，力守原则；居安思危，挑战自我。

要想持续地进行创新，应当有一股疯劲，这股劲还可以用三句话来形容，即：敢打敢拼，守土开疆；奇谋智取，另辟蹊径；执着发展，固本强根。

未来工作展望范文2

关键词 全科医师培训 回顾 展望

中图分类号：R197.1 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)02-0017-04

加强全科医师队伍建设，是实现人人享有基本医疗卫生服务的基本途径，是缓解群众“看病难、看病贵”的重大举措。从1997年开始，上海市连续13年将社区卫生服务中心的标准化建设列入政府10项实事工程，使社区卫生服务的硬件设施条件有了明显的提高和改善。在加强硬件建设的同时，上海市卫生局积极采取多种形式不断推进全科医师培训工作，培训合格后充实到社区卫生服务中心担任全科医师，着重提高社区卫生服务的软实力[1-2]。在国家大医改背景下，上海市将住院医师规范化培训作为本市医改的重要基础性工作予以推进，全科医师培训工作作为培训的重要部分，正不断推出有力举措，提高培训质量和数量。

1 工作回顾

1.1 开展全科医师岗位培训

1994年起，针对当时基层医师全科服务意识淡薄、业务理论培训机会少的特点，上海市卫生局依托上海职工医学院、原上海医科大学、原上海第二医科大学，根据上海卫生服务的需要开展了全科医师概念培训班，主要内容是40学时的全科医学基本概念，至1996年共培训500余人。

1997年起，对全市基层医疗卫生服务机构的临床医师进行了600学时的以理论为主的全科医师岗位培训，使他们能初步适应上海开展全科化综合医疗服务的需求。培训主要包括全科医学概论、临床诊断学基础、社会医学、医学心理学、老年医学和康复医学等科目。

2001年依托原上海第二医科大学成立了上海市全科医学教育培训中心，承担本市全科医师培训的组织管理任务。通过10多年的培训，本市的社区医师已基本接受并完成了培训。全科医师岗位培训为本市社区实施全科化医疗服务奠定了基础，2005年起，本市街道地段医院全部转制为社区卫生服务中心，其中33所社区卫生服务中心开展了综合性全科医疗服务试点。

为进一步提高社区医生的实际工作能力，在完成以理论为主的全科岗位培训的基础上，市卫生局于2004年制定了《上海市社区全科医师培养三年行动计划（2004-2007）》，在全国率先启动了全科医师实践技能培训，培训时间为半年。2007年在完成技能培训任务的基础上，按照原定计划进度启动了新三年培训计划。市卫生局根据参加培训医生的职称和岗位的不同，组织专家分别制定了7个组别的培训大纲和培训计划，实现了个性化和分层次培训。全科医师实践技能培训工作由区县卫生行政部门具体组织实施，37所区域综合性医院和43所示范性社区卫生服务中心承担了培训任务。

1.2 试点全科医师规范化培养

2000年起，上海在全国率先开展了为期4年的全科医师规范化培养试点工作。由各社区卫生服务中心选派新分配来的大学本科毕业生到中山医院参加全科医师规范化培养。2000年、2004年、2006年三年分别招收了23名、58名、15名学员，经过四年培训毕业后已全部在本市各社区卫生服务中心工作，培训学员中绝大多数已成为所在社区卫生服务中心的业务骨干。

1.3 开展全科医生转岗培训

2010年，根据《关于印发＜以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划>的通知》（发改社会〔2010〕561号）精神，上海市又开始通过转岗培训途径培养一批全科医生。上海市卫生局结合本市已基本完成全科岗位培训、并在全国率先启动住院医师规范化培训工作的实际，与区县卫生局签订责任状，由区、县卫生局全面负责全科医生转岗培训的领导和管理工作。同时落实转岗培训临床实训基地，并由实施单位承担转岗培训的临床带教任务，以“导师制”或“一对一”的带教形式，严格按照培训计划对学员进行培训。从社区卫生服务中心选择临床医学本科执业医师，到区县中心医院接受为期2年的全科医学规范化培训。2010年共有95名医师参加了转岗培训，按计划在区域医疗中心接受规范培训。

1.4 实行全科医师规范化培养新模式

针对全科医师规范化培养试点工作中突出存在的“工学矛盾”等问题，2006年起上海市卫生局积极探索全科医师培养的新模式，采用“社会化管理”的模式进行全科医师规范化培养，即面向全国招收应届和近二年毕业的往届高等医学院校临床医学专业本科及以上学历毕业生进行规范化培养。培养期间的人事、劳动委托市卫生人才交流服务中心进行管理，培养经费按照市、区县政府与用人单位及个人共同负担的原则筹集。

上海市卫生局、市财政局、市人事局、市劳动和社会保障局共同制定了《上海市全科医师规范化培养试行办法（2006-2010年）》，使全科医师培养工作有了制度和政策保障。办法实行后，市卫生局根据各区县卫生局每年上报的培养对象需求数，按照招录程序组织招生录取。规范化培养分理论学习和技能强化、临床基地轮转、社区基地实践3个阶段，前2个阶段在临床基地进行，最后1个阶段在社区基地进行，临床培训基地由当初的3家扩大到15家，社区基地扩大到45家。随着全科医师规范化培养工作影响力的扩大，招生规模逐年增加，2006年招收32名，2007年招收60名，2008年招收148名，2009年招收127名。规范化培养结束、培训学员经考核合格后，各区县卫生局负责将分配到本区县的培养对象安排到所辖的社区卫生服务中心工作。

2 医改新政下的全科医师规范化培训

2009年出台的《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出“建立住院医师规范化培训制度”，这是深化医药卫生体制改革的需要，是全面提升临床医师队伍业务能力的重要举措，也是公立医院改革和医疗服务体系建设的重要基础性工作。为此，上海市自2009年12月起正式启动了上海市住院医师规范化培训工作，全科医师规范化培训工作作为重要组成部分被纳入。

2.1 上海市住院医师规范化培训工作实施

2.1.1 建立组织管理体系

建立由分管市领导牵头，市发展改革委、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市教育委员会、市财政局、市政府法制办、市机构编制委员会办公室、上海申康医院发展中心等部门和单位的领导及专家组成的上海市住院医师规范化培训工作联席会议，负责全市住院医师规范化培训的领导和协调工作。联席会议下设办公室，负责住院医师规范化培训日常管理工作。5所高校和39家培训医院均成立了毕业后医学教育委员会，负责本校（院）住院医师规范化培训工作。

2.1.2 建立政策文件体系

上海住院医师规范化培训制度建立了两个层次的文件。一是《上海市住院医师规范化培训实施办法》主文件，二是若干具体操作性文件，包括《上海市住院医师规范化培训劳动人事管理暂行办法》、《上海市住院医师培训医院和师资管理办法》、《上海市住院医师规范化培训和考核管理办法》、《上海市住院医师规范化培训专项经费管理办法》等。同时在市人事局、市府法制办的指导下，制定了统一规范的《上海市住院医师规范化培训暨劳动合同》。

2.1.3 建立培训和质量控制体系

上海市住院医师规范化培训制度能否可持续发展，其关键环节是培训质量。过程管理和考核管理是提高培训质量的两个重要抓手。为进一步加强过程管理，成立了由6位专职工作人员和5位专家组成的上海市住院医师规范化培训事务中心，具体负责住院医师规范化培训过程督导、质量控制和考试考核等工作，定期组织相关专家对培训医院进行现场督查指导，了解各医院培训计划落实情况、当前存在困难、意见建议等，并及时沟通反馈。

2.1.4 建立支撑保障体系

1）工作会议制度：在住院医师制度初步建立后，在推进工作中遇到的重大问题，尤其是需要市政府层面决定的重大问题，提交市联席会议讨论决定。住院医师规范化培训联席会议每月定期召开，相关委办局的处室领导共同研究工作推进方案。专家委员会会议每两周定期召开，就培训、质控、考核等业务问题进行决策部署。

2）资金保障：在卫生局设立了住院医师规范化培训资金专户，市财政局每月定期将住院医师工资和社保费用划入专户，由市卫生人才交流服务中心将工资部分核拨到培训医院，将社保部分缴纳到指定的社保经办机构。市财政局按照平均每家培训医院600万元的标准对培训医院培训启动工作予以支持。对培训过程督导、专家咨询、考试考核等工作所需要的费用，均列入市卫生局部门预算，由市财政予以保障。

3）带教师资和管理人员培训：2010年6月、7月组织了多次全市性的住院医师规范化培训带教师资和管理人员培训，各医学院校和培训医院毕业后教育委员会成员、培训医院相关管理人员、承担培训任务的科室教学主任和教学秘书共千余人参加了培训。各学科专家组组织本学科的带教师资开展了一系列的专项培训，重点统一对培训细则的把握，统一培训方式方法，提高了带教师资的带教水平和各级管理人员的工作能力。

2.2 全科培训纳入住院医师规范化培训制度

上海住院医师规范化培训工作参照2006年推行的全科医师培训模式，在全市统一平台上实行“行业人”管理，同时也有力地促进了全科医师规范化培训工作。由于全科住院医师的身份和待遇得到保证，许多“985”、“211”高校毕业的医学生也优先选择全科作为自己的培训方向。2010年起，全科医师规范化培训纳入住院医师规范化培训进行统筹考虑，未经培训的人员不得从事全科岗位工作；参加培训的本科学历人员和临床医学硕士专业学位并轨。2010年我市15个培训基地共招纳了253名全科医师，其中含中医全科74人。2011年计划招录2 500名住院医师，其中全科医师招录数增加至500名，占招录总数的20%。

2.3 重点支持发展全科医师培养工作

在全面做好住院医师规范化培训工作的基础上，市卫生局重点加强了对全科住院医师的管理和政策倾斜。每年详细调研全科岗位的需求，单列招录计划。对承担全科培训任务较重的医院，在启动经费上予以倾斜。在上海市慈善基金会与市卫生局共设的“优秀住院医师奖”中单列全科住院医师奖励指标，占总奖励名额的20%。在住院医师招录中，重点宣传现代社区卫生服务理念和全科医师培训工作，深化医学生对全科医学的理解和认同。

在全科住院医师的管理中，逐步探索了一些新的做法并形成常规，如每年组织全科住院医师的开学、毕业典礼；评选表彰全科优秀学员、优秀全科带教师资、优秀全科班主任；组织全科技能大赛、医学科普宣讲大赛，除专家外，还邀请社区居民担任评委；在全科住院医师中成立了志愿者服务队，使他们在接受培训之余，利用业务专长为弱势人群提供健康咨询服务；组织中秋晚会、迎春联欢会，全部节目由学生自编自演。这些工作有力地增强了全科住院医师的归属感，增强了全科医学对医学生的吸引力，增强了社区百姓对全科医师的认可度。

3 工作特色与亮点

3.1 在住院医师培训和临床医学硕士专业学位衔接方面取得了重大突破

上海住院医师规范化培训与临床医学硕士专业学位教育相结合的工作得到了教育部、卫生部和国务院学位办的充分肯定和大力支持，并列入教育部批准上海实施的23项教育体制综合改革项目和部市共建上海教育综合改革试验区项目。改革试验方案的核心内容是将临床医学硕士专业学位教育与住院医师规范化培训紧密结合：研究生招生和住院医师招录相结合、研究生培养过程和住院医师规范化培训相结合、专业学位授予标准与临床医师准入标准相结合。根据上海市2010年住院医师实际招录人数，教育部2011年下达了900个临床医学硕士专业学位名额的单列计划。因此，2010年起参加住院医师规范化培训全科基地培训的住院医师有望在三年培训结束后获得临床医学硕士专业学位。

3.2 开展农村订单定向医学生免费培养工作

市卫生局于2006年8月会同上海市教育委员会、上海市财政局和上海市农业委员会共同制定印发了《关于加强本市乡村医生培养的通知》（沪卫科教[2006]24号），委托上海医药高等专科学校，采用定点招生、定向培养的方式，面向本市郊区招收参加高校统一入学考试的应届高中毕业生，培养3年制临床医学专科学历的乡村医生，加快本市乡村医生的培养。积极鼓励各区县出台相关优惠政策，吸引应届高中生报考。目前本市嘉定区、原南汇区、松江区、金山区、青浦区等区相继出台了具体的优惠政策，为乡村医生队伍的建设起到了良好的推动作用。2007年至2011年上海医药高等专科学校招生人数为：2007年85名，2008年58名，2009年、2010年、2011年各招150名。

3.3 完善了全科医师培训体系

为提高各培养基地师资带教水平，保证全科医师培养质量，市卫生局依托复旦大学上海医学院成立了上海市全科医学师资培训中心，定期对临床基地和社区基地的带教师资、管理干部和行政领导进行培训，深化了他们的全科医学理念，提高了各基地管理和带教水平。2011年5月，以同济大学附属第十人民医院为依托的“上海市中美全科医学培训与交流中心”成立，通过引进美国成熟、先进的全科医学培训与评估体系，推出“5+3”全科医师培养新模式，即以“5”年医学本科学历教育为基础，再加上“3”年的全科医师培训，借鉴美国家庭医生标准化培养体系的理念和经验，进一步建立标准化的全科医学培训体系。

3.4 规范了社区卫生服务中心全科医师编制

2008年，本市制定下发了《关于印发＜上海市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见>的通知》，明确了社区卫生服务中心按每万名居民配备4～5名全科医师，1.5～2.5名公共卫生医师，在全科医师和公共卫生医师的总编制内配备一定比例的中医类别执业医师，护士按与全科医师1:1的标准配备。郊区县所属的社区卫生服务中心根据地域面积、人口导入等情况，可适当增加人员编制。这一文件的出台，对各社区卫生服务机构合理配备、有效利用基层卫生人员队伍提供了充分依据和明确标准。

3.5 出台了倾斜政策吸引适宜医学人才进社区

鼓励上级医院医务人员支援社区，对支援社区的二、三级医院医务人员给予政策倾斜，吸引到社区尤其是远郊农村基层开展工作；明确高年资医师下基层的职位待遇和工作职责，帮助提高社区医务人员的业务素质和技术水平；将社区卫生人才列入户籍政策倾斜范围，对经过几年全科医生岗位锻炼、工作优异、并能安心在社区工作的全科医生予以优先引进。通过这些措施，能使社区的卫生人才队伍得到壮大，更好地为全市居民提供适宜、经济、安全和便捷的基本医疗服务和公共卫生服务。

4 工作展望

目前全科医师的短缺已成为制约社区卫生服务功能有效实现、医疗改革顺利进行的一个关键因素，根据本市医药卫生体制改革“保基本，强基层”的要求，结合基层卫生人才现状，强化社区卫生服务中心和专业公共卫生人才队伍建设，在整体推进住院医师规范化培训工作的基础上，上海应继续把全科医师规范化培训放在一个优先发展的地位，为基层源源不断地输送合格的全科医师。因此，在未来工作中要紧紧抓住人才培养、引进、使用、待遇4大环节，营造吸引、留住和发挥社区全科人才的政策环境，建立一支服务能力显著提高、社区居民信得过的社区全科服务人才队伍，为发展社区卫生事业、满足居民社区卫生需求提供稳定的人才支持。

4.1 构建培训体系，加强队伍培养

积极推进家庭医师制度，全市社区卫生服务中心新进临床医生必须是经过本市全科医师规范化培训的合格人员；加大住院医师规范化培训的全科医师比例，为社区卫生服务的队伍输入新生力量；继续加强社区卫生服务中心现有在岗临床执业医师的全科培训，不断提升专业素质和服务能力；继续农村基层卫生队伍订单定向培养。

4.2 建立考评制度，保障培训质量

建立以能力为导向、重在社会和业内认可的全科人才培训评价体系。制定全科医学住院医师考核细则，明确不同模块的考核内容、考核要求和考核方法。主要考核方法包括日常考核、出科考核、年度考核和结业考核[3]。规范评价程序，健全评价组织，将考核评价与奖惩相结合，保障全科医师培训的质量和水平。

4.3 拓宽引进渠道，加大人才引进

广纳贤才，吸引适宜的医疗卫生人才进社区，充实社区卫生服务队伍。重点通过以下渠道引入优秀的人才服务基层，一是积极探索鼓励有资质的医务人员向基层一线流动的机制；二是建立灵活的人员评聘和流动机制。同时实行全科医师落户优惠政策、规范化培训与硕士学位衔接等政策吸引优质生源进入全科领域。

4.4 规范用人机制，营造发展环境

营造吸引、留住和发挥社区全科人才的政策环境，为发展社区卫生服务、满足居民健康需求提供稳定的人才支持。一是进一步增加社区卫生人员编制；二是完善全科医师执业注册制度；三是健全社区卫生专业技术人员职称系列。

4.5 明确投入保障，提高全科待遇

建立以政府投入为主、用人单位和社会力量参与的全科人才队伍建设投入保障机制。多渠道多元化筹措资金，加大财政对卫生人才培养的投入。针对本市社区医务人员收入水平低、差距大的现状，确立“提高水平、兼顾效率和公平”的原则。明确可分配总量逐年递增机制，逐步提高社区医务人员的整体收入水平。

参考文献

[1] 张勘．上海市全科医学学科建设与人才培养的回顾和发展愿景［J］．中华全科医学杂志，2008，7(8)：547-548.

[2] 张勘．上海全科医生培养的探索与展望暨国内外概况［J］．实用全科医学杂志，2007，5(10)：847-848．

未来工作展望范文3

（20__年7月14日）

同志们、朋友们：会议至此，议程已经全部结束。诚如集团总裁、理事长__*同志所言：在这风光秀美的鸭绿江畔，在这具有重要战略意义的边陲小城，在这环境幽雅的国门酒店之中，我们胜利了召开了这次“沈阳新元建设集团暨集团公司成立五周年工作会议”，可谓主题鲜明、意义深远。

会前，也就是昨天晚上，与会同志们认真研读了《沈阳新元建设集团暨集团公司20__年至20__年发展规划纲要》，并提出了一些中肯、宝贵、具有建设性的意见与建议。

在今天的会议上，我们又认真的听取、并审议通过了集团总裁、理事长__*同志所做的：《认清形势、明确任务，为全面完成“二五”计划而奋斗》的工作报告和集团总顾问、集团有限公司副总经理__*同志所做的关于《沈阳新元建设集团暨集团公司二OO五年至二OO九年发展规划纲要》的说明。

马俊杰同志的报告，认真、全面地总结了沈阳新元建设集团暨集团公司成立五年来所取得的辉煌成就和基本经验，实事求是地查找并指出了我们工作中所存在的差距与不足，深入客观地剖析了我们新元集团所面临的大好发展形势和主要任务，同时，他又提出了新元集团未来五年的发展思路、设想及八项工作措施。使我们大家进一步认清了形势，明确了目标，这是着眼全局、立足长远,切实可行的发展之路。可以说，它让人感到豪情激荡、充满信心！

在今天的会议上，我们又伶听了位领导的重要讲话，这位领导同志在对我们新元集团五年来的发展给予充他肯定的同时，还给我们提出了及其宝贵的意见与建议。同时，更对我们未来的发展提出了殷切的希望与重托，我想它必将激励着我们不懈进取，永往直前！

所以，我认为，今天这次大会，即是一次总结过去、谋划未来的大会；又是一次凝聚人心、鼓舞斗志的大会；即是一次展望末来、续写辉煌的大会；又是一次盛况空前、彪炳新元史册的历史性盛会。

在此，我谨代表集团公司董事会，对本次大会的胜利召开、并取得圆满成功而表示最热烈的祝贺！

同时，向多年来一直关注、支持我们集团公司发展的各级领导、各界友人表示最衷心的感谢，向五年来为集团公司的发展壮大而殚精竭虑、奋力拼搏的全体员工表示最诚挚的慰问！

借此机会，我向同志们提出四点希望：

一、希望与会同志们要认真领会本次会议精神，尤其是要深刻理解总裁马俊杰同志在报告中所提出来的末来五年的发展思路和八项工作措施，将本部门的工作抓好、抓实，使我们的事业再上一个新的台阶。

二、希望各分公司的同志们，尤其是主要领导要牢固树立“以人为本”、“人命关天”和“警钟长鸣”、“防患于未然”等安全生产理念，切实将安全生产工作列入到重要工作日程，进一步健全制度、强化措施、落实责任，确保实现无重大伤亡事故的工作目标。

三、希望大家要牢固树立以质量求生存，以诚信谋发展的经营理念，建品牌、树丰碑，立当代，载千秋！

四、希望我们集团公司的每一位员工都要树立“以新元为荣、为新元奉献”的事业观和发展观，努力提高自身素质和服务本领，忘我工作，无私奉献，在突飞猛进的新元伟业中有所作为、建功立业！

同志们、朋友们，回顾过去，我们是心潮澎湃；展望未来，我们更加激情满怀。

未来工作展望范文4

关键词：“90后”大学生；直接上级；领导特质；实证调查

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：10052909（2017）02015909

一、引言

2012年起，“90后”的高校毕业生开始进入职场，成为中国经济社会发展中的重要人才资源。作为年轻的知识型员工，他们必将成为中国未来推动中国经济社会发展的重要力量。《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》指出，在中国科技进步与发展的战略机遇期，要大力推进高水平人才的培养、管理及其队伍建设 [1]。不可否认的是“90后”大学生会很快成为未来高水平人才队伍的重要组成部分。然而，当“90后”大学生进入工作岗位后，大多数管理者普遍反映这一群体存在组织承诺低、离职倾向高[2]、沟通主动性差[3]等难以管理的特点。因此，如何更有效科学地管理“90后”大学生员工，缩短磨合期、降低人力资本、提高企业效益成为当下研究的热点。

为了解决以上问题，有研究者从管理体系、制度化管理等组织角度出发进行研究[4]。李智从变革管理体系的角度出发，提出通过有效的制度化、个体化等组织社会化策略加强员工的组织承诺感，从而实现员工的积极在职行为，缩短磨合期，提高领导效能，降低人力成本[5]。李锡元与李泓锦通过研究得出，对

于自我意识强烈的“90后”员工来说，建立以组织目标和个人目标为前提，以心理进行契约为基础的管理体系能够有效地提高工作满意度与忠诚度，激励新员工主动提高工作绩效，实现企业与个人的双赢[6]。还有研究者从上级管理者的个人因素角度进行了一系列研究，如Rablnowitz和Hall提出的综合理论模型认为，员工的工作表现不仅受到M织环境的影响，同时还受到管理者个人因素的影响，尤其是领导特质[7]。领导特质是管理者在不同情境表现出来的相对稳定、连贯的个体特征的综合体[8]。Kirkpatrick和Locke研究指出，成功管理者必然具备与一般员工不同的特质[9]。Huang等对37家企业员工研究结果表明，下属感知到上级的魅力程度越高，产出的绩效越高[10]。Babcoc等对企业员工的调查研究也表明，员工对管理者的魅力指数评价与下属的工作投入、工作绩效呈正相关关系[11]。这说明员工对于上级的认知与评价能够影响其在职表现。Foti等指出影响下属对上级的感知与评价的一个重要因素就是个体对于未来上级的期望被满足程度，这会影响上下级关系与下属的工作表现[12]。个体对于上级的期望与上下级关系密切相关，研究表明，下属的期望被满足程度越高，心理认同与接纳程度越高[13]，越有利于建立良好的上下级关系，实现高绩效行为[14]。还有研究表明即使是高绩效的管理者，但当其特质或行为与下属期望的上级原型不匹配时，下属对其心理认同降低，影响工作效率[15]。

这些研究对于科学探讨如何有效管理好“90后”大学生员工具有明显的借鉴意义。遗憾的是在研究“90后”员工管理的文献中，对“90后”普遍指责的多，而基于他们的心理期望及其被满足程度的研究较少，因此本研究从特质理论出发，基于“90后”大学生视角，对其所期望的未来直接上级的领导特质内容结构及其特点进行探究，旨在促进管理“90后”大学生员工的管理者进一步提升领导新一代知识型新员工的人格魅力和管理才能，进一步提升管理“90后”大学生员工的科学水平。

二、研究假设

Spencer与Spence于2008年提出的管理者胜任力模型，包括能力与人格特质[16]。能力特质是指个体完成某项活动所必须具备的条件[17]；人格特质是指个体长期以来形成的稳定的心理特征的总和[18]。Baumol针对美国管理者现状，提出成功的管理者必须同时兼具多种能力特质与人格特质[19]，二者缺一不可。纵观领导特质理论的多年发展与研究，多数研究者均强调管理者人格与能力特质的双重重要性。“90后”大学生作为入职新员工，更加期望追随能力水平高、人格完善的上级管理者[20]，并以之为榜样，激发内在学习动机[21]，提升自我。基于以上分析，文章提出以下假设。

H1：“90后”大学生对未来直接上级的人格特质与能力特质偏好不存在显著差异

“90后”大学生生活在社会发展迅速、生活节奏紧张、信息爆炸的时代，生活压力增加，以及较高的自我追求导致他们对未来工作的高要求[22]。研究表明，整体上“90后”大学生对自己的社会角色、自我要求与期望的定位较高[23]。随着社会压力的增加，以及女性独立意识的增强，男性与女性在社会工作中承担的角色[24]、自我要求与期望等方面的传统差异已经越来越小[25]，无论男性还是女性都追求较高的社会地位。有研究指出，“90后”大学生普遍接受过系统的教育，文化素质水平较高[26]；成就动机均高且不存在显著差异[27]。此外，随着高校专业设置的综合性增强，以及社会招聘对能力以及综合素质的看重，“90后”大学生对未来工作的期望较高且不存在显著差异[28]。综合以上分析，本研究提出以下假设。

H2：不同“90后”群体对于未来直接上级的领导特质具有一致性

对下属的培养就是上级将自己的知识经验传递给下属，帮助其更好地成长与发展。2005年有研究者对日本管理者成功特质进行研究，总结出有效管理必备的十大能力，其中就包括对下属的培养能力[29]。李志研究指出，满足员工的发展需要是人本管理的核心要素，因此作为优秀的上级管理者必须要具备培养下属的能力[30]。“90后”大学生受到西方个体主义思想的影响，加之社会经济压力增大使得其功利价值取向明显[31]，更加看重他人对于自己的价值[32]，注重上级对自己的培养。因此，对于“90后”的下属，上级的培养能力成为影响其工作满意度、职业发展的重要因素[33]。基于以上分析，本研究提出以下假设。

H3：与其他特质相比，“90后”大学生更加看重未来直接上级对下属的培养力特质

马斯洛需要层次理论将人的需要分为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要；当低层次被满足后高层次的需求就会出现继而寻求满足[34]。一方面，“90后”大学生成长于一个和谐发展的时代，生理、物质与安全需求得到了极大的满足[35]，根据马斯洛需要层次理论，他们更加追求爱与归属、尊重、自我实现等高层次的需要的满足[36]。另一方面，随着组织内竞争日益白热化，害怕社会排斥[37]等原因使得“90后”大学生亲和需求动机增强，更加渴望被接纳、与上级建立良好的情感联系。基于以上分析，本研究提出以下假设。

H4：“90后”大学生更加偏好具备亲和性特质的未来直接上级

一方面，“90后”大学生大多数受过良好的教育，知识层次较高，且自主学习能力与意识增强[38]，这可能导致他们对于未来直接上级的领导特质要求较高。另一方面，目前大学生进入工作单位后面临的直接上级大多数是“80后”、“70后”甚至“60后”。“80后”管理者工作认真努力、抗压能力强[39]，“60、70后”管理者是在权威体系培养出来的一代，强调服从，缺乏柔性管理的素养[40]，而“90后”追求民主、开放、自由，强调自主独立性，反抗权威[41]与强调柔性管理[42]，由此可见，“90后”的需求与当前管理者特质存在一定的差异。基于以上分析，本研究提出以下假设。

H5：当前管理者的领导特质现状无法满足“90后”大学生的期望

三、 研究方法

本研究采用心理学研究常用的形容词法[43]，通过对描写特质强弱的形容词评分来研究“90后”大学生期望的直接上级管理者领导特质内容及其特点。

（一）工具编制

本研究所用的形容词来自于相关学术成果与日常用语。具体来源：（1）在CNKI中，以“领导特质”、“领导能力”等词汇为关键词，收集40篇高水平的相关文献，采用内容分析法归纳并提炼相关的词汇。（2）采用开放式问卷，要求被调查者回答“您期望未来的直接上级是一个什么样的人？包括行为、人格、能力等方面（至少10个词）”。（3）参考两篇人格研究权威文献，王登峰等《解读中国人的人格》、黄希庭等《562个人格特质形容词的好恶度、意义度和熟悉度的测定》，经过与专家讨论，从中选取熟悉度与意义度高的词汇。通过3种途径初步获得研究所需的形容词，作为初始形容词表。

对初始形容词表进行删选、归类。删选标准如下：（1）删除概括性太强的词，如：正大光明等；（2）删除易产生歧义的词，如：厉害的等；（3）合并词意相近的词，如：无畏的、勇敢的等。在删选合并的基础上对词进行分类，参照王登峰等的形容词归类标准进行[44]。标准如下：（1）描述稳定人格特点，它们主要是中性词，描述个体稳定的行为方式，如果断的、进取的、冷静的等；（2）描述u价性特点，这类词带有明显评价色彩的词，如：善良的、无偏无私的、胆识过人的等；（3）其他重要的相关词汇，如： 通情达理的、随机应变的、循规蹈矩的等。删选、归类编码工作由2名心理学硕士、1名高中语文教师完成，与专家讨论后，初步确定75个初始条目，包括3对反义词以剔除一致性差的问卷。

（二）初测问卷编制与分析

初测问卷包括基本信息与问题部分。基本信息要求被调查者填写性别、年龄、工作岗位期望、工作单位期望等人口学资料；问题部分要求调查对象在第一反应条件下，对75个形容词分别选取特定的评价对象进行打分，并在“完全符合（完全希望）”到“完全不符合（完全不希望）”里克特5点量表上进行选择，统计时依次记录为 5 分、4分、3 分、2分、1分。

初测问卷随机发放150份问卷，有效回收123份，有效回收率82%。对回收的123份有效问卷进行分析。剔除用以筛选一致性差的问卷的6个项目。采用高低分组独立样本t检验进行项目区分度分析，按问卷中总分高低进行排序，前27%为高分组，后27%为低分组。结果显示，总分和67个项目区分度良好，达到显著性水平。剔除2个鉴别力低的条目。

（三） 正式问卷编制、发放与分析

1.正式问卷编制

根据初测结果确立的67个项目，形成“90后”大学生对直接上级领导特质期望正式问卷。正式问卷包括基本信息与问题部分。基本信息与开放式问卷一致，问题部分仅包括通过初测问卷分析得到的67个词汇。

2.调查对象

采用多阶段抽样的方法选取重庆5所本科高校大学生，共发放700份问卷，回收有效问卷565份，有效回收率80.7%；其中，男生317名，女生248名；一年级188名， 二年级110名，三年级144名，四年级123名；理工农医类342名，人文经管类223名；平均年龄21岁。

3.探索性因子分析

在565份问卷中随机选取其中400份问卷进行探索性因子分析。KMO值为0.92，巴特莱特球形检验达到显著性水平（p=0.00），根据Kaiser的经验标准[45]，数据适合进行探索性因子分析。采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并进行正交旋转，删除因子符合低于0.4、存在多重负荷的项目，且保证同一因子下至少包括3个项目。最终删除34个项目，保留33个项目，抽取得到6个因子，解释总变异58.37%。

根据探索性因子分析结果（表1）可知，“90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望内容包括6个维度。因子1主要是指管理者对待下属的态度，包括真诚的、尊重的等，命名为“友好亲和性”；因子2主要涉及直接上级对于下属的吸引力，故命名为“人际吸引性”；因子3主要指直接上级在遇到紧急状况时的心理状况，因而命名为“心理稳定性”；因子4是指直接上级在工作中对公平公正等原则的坚持，因此命名为“客观公正性”；因子5强调管理者在工作中追求进步的能力，故命名为“自我提升力”；因子6强调管理者对下属的培养能力，涉及到授权、用人、育人等能力，因此命名为“培养开发力”。对6个因子内在逻辑性进行发现，友好亲和性、人际吸引性、心理稳定性、客观公正性是指管理者人格方面的特质；自我提升力与培养开发力则是指管理者能力方面的特质。因此，将六大因子分别根据内容要素将其分为人格特质与能力特质。

4. 信效度分析

对问卷项目进行信度检验，结果表明各个项目信度值在0.76～0.88之间，问卷整体同质性信度为0.81，表明问卷信度良好；对问卷使用专家判断法检验，表明内容效度良好；对问卷进行验证性因子分析，各项指标良好，表明问卷结构效度良好[46]。

四、 假设检验

（一）“90后”大学生对未来直接上级能力特质与人格特质偏好不存在显著差异

因子分析的结果表明“90后”大学生对未来直接上级的特质期望既包括可观测的外在能力特质，又包含深藏的个性品质、自我认知、动机等人格特质（表2）。对二者进行配对样本t检验，结果表明“90后”大学生对直接上级的能力特质与人格特质的偏好并不存在显著差异（t=1.12，p=0.26），说明“90后”大学生同样看重二者，这与用人单位对管理者的领导特质要求是一致的[47]，意味着 “90后”大学生期望的管理者特质内容与社会要求是一致的。这可能是因为“90后”将社会对管理者的要求内化成为自己对上级的要求。

（二）不同 “90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望具有明显一致性

不同性别的“90后”大学生对直接上级管理者的领导特质期望是一致的（表2）。这可能是因为一方面，女性追求平等的社会地位；另一方面，当前社会竞争激烈，女性开始挖掘自身潜力，追求更高的社会地位与经济收入，并且她们认为自己同样优秀，不希望上级管理者在工作中有特殊照顾，因此对未来直接上级管理者的领导特质期望与男性不存在显著性差异。不同年级的“90后”大学生对未来直接上级的领导特质期望同样具有一致性（表2）。首先，当今的大学生生活在信息爆炸的网络时代，他们对社会的现实性有着充分的理解；其次，从大学一年级到四年级，他们仍然是在学校中学习，并没有经历社会的洗礼；最后，由于不同年级大学生的成就动机不存在显著差异[27]，因此，尽管是低年级的“90后”大学生，他们的成功追求也与高年级一致，从而导致他们对未来直接上级的领导特质期望也不会存在任何显著性的差异。

而专业差异在这一方面也不显著（表2），本研究认为理工农医类的学生与人文经管类的学生在接受的知识、思维逻辑方面存在显著差异，但是调查显示，当前高校学生专业与工作适配度并不高[48]，因而导致他们对于未来直接上级管理者的期望并不会因为学科差异而发生变化。对不同岗位类型进行t检验，结果表明期望从事科技类工作与期望从事管理工作的“90后”大学生对未来直接上级的特质偏好具有一致性，这与Keeney等[49]研究结果一致。

（三）相对于其他特质，“90后”大学生更加看重未来直接上级对下俚呐嘌开发能力

对六类素质进行均分排序（表3），发现未来直接上级的培养开发能力特质得分排序最高，均分达到4.62，说明“90后”大学生对于未来直接上级培养开发能力非常看重。究其原因，第一，“90后”受人本主义教育影响，看重自我需求与发展[50] 。第二，上级的培养开发能力越强，作为下属的“90后”大学生越能得到锻炼，提升自我。第三，目前单位对员工的考评体系仍是以结果或业绩为导向的占多数[51]，而上级的培养开发能力直接影响下属业务能力的发展，因此，他们更加强调上级对下属的培养开发能力特质。

（四）相对而言，“90后”大学生更加偏好具备亲和性特质的未来直接上级

对33个项目进行梳理发现，善待员工的、胸怀宽广的、善沟通的、真诚的、民主开明的、善交际的、善解人意的、平易近人的、乐于助人的等10个项目是描述一个典型的亲和型管理者，且均分高达4.57，显著高于一般水平（t=220.57，p

然而，“90后”大学生普遍具有拖延、懒散、逃避责任[54]等特点，亲和型管理者虽然能够满足他们的心理需求，但很有可能会导致责任分散、任务拖延、效率低下等不良后果。另外，当前单位的管理者多数是“70后”、“80后”甚至是“60后”，由于特殊的时代与成长背景，他们大多数采用的管理方式与“90后”大学生对其期望存在差异，因此，如何协调二者的差异，促进双方更好地融合与合作成为亟需解决的问题。

（五）当前管理者的领导特质现状无法满足“90后”大学生的期望

结合表4可知，“90后”大学生对直接上级的领导特质期望较高（M=4.54±0.41）。 究其原因：第一，是科层制组织架构带来的弊端的反映。目前中国大部分组织形式仍是科层制架构，大部分下属直接将上级视为权威领导[55]，导致他们无法客观真实地对上级做出评价，从而使得上级形象呈现理想化状态。第二，是社会对管理者高素质要求的折射，当前社会对于管理者素质的高要求潜移默化地影响着“90后”大学生对直接上级的期望。

为了探索当前直接上级管理者的领导特质能否满足 “90后”大学生的期望，研究者采用方便取样发放了350份企业员工问卷。企业员工问卷要求被调查者选取自己的直接上级进行评价，其他部分与“90后”大学生调查问卷一致。回收有效问卷277份，有效回收率为79.1%。其中，“90后”员工64名，非“90后”员工213名。将213名非“90后”员工作为直接上级领导特质现状样本，与“90后”大学生对其期望对比发现，直接上级在各特质维度上得分均低于“90后”大学生的期望值。这说明，当前直接上级管理者在人际吸引性、自我提升力、培养开发力这3个维度上的表现远远不能满足“90后”大学生的期望。究其原因，可能是因为大多数直接上级管理者评价体系仍以业绩为导向[56]，忽视与业绩无直接关联的特质培养。

五、结论及建议

研究结果表明，“90后”大学生在未来的工作中偏好具备亲和性特质的直接上级，同时，他们对其整体领导特质期望较高；且不同“90后”大学生对未来直接上级的领导特质偏好具有一致性；结合当前管理者领导特质现状，发现“90后”大学生对其期望上不能够被很好地满足。因此，基于本研究所揭示的“90后”大学生对直接上级的领导特质期望内容与特点，为实现新员工“零磨合”，全面发挥管理效能，本研究提出以下4点相关对策建议。

（一）重视“90后”大学生对直接上级的领导特质期望，改革管理模式

下属对上级领导特质期望被满足程度影响下属执行力，进而影响管理效能提高与组织产出。一方面，“90后”大学生这一群体不同于以往的知识型员工，他们个性倔强突出、不怕硬不服软，工作的驱力更多的是源于个人的意愿与兴趣，如果出现直接上级与自身的匹配性差，很容易产生倦怠心理，降低组织效率。另一方面，由于“90后”大学生在成长过程中物质环境丰富，所以单纯的物质激励手段的收效是有限的。有研究指出，下属对上级的心理认同在执行力提升方面的收效远高于物质奖励来的持久[57]。因此，直接上级管理者需要对以往的制度化管理模式进行革新，既能够做到有“法”可依，又能够实现“法理之外不外乎人情”。同时，必须重视“90后”大学生对上级的领导特质期望，顺势转变管理风格，缩小心理落差来提升他们的组织认同，减少负面组织行为，促进他们更好地发展。

（二）合理引导“90后”大学生的领导特质观，弱化不合理成分

从整体来看，“90后”大学生对未来管理者领导特质的期望值过高，要求的综合素质趋近完美，这就容易导致现实与心理预期的落差增大，不利于他们更好地融入组织。为此，必须采取措施帮助“90后”大学生树立合理的领导特质观，弱化其中不合理的成分。一是要加强对“90后”大学生的领导特质观的了解，发现其中不合理成分，有针对性地进行教育塑造；二是“90后”大学生自身需要提升自己的能力，缩短与实际需求能力的差距，从而更好地适应组织；三是作为用人单位应该营造良好的文化氛围，帮助新进员工树立正确的领导特质观。

（三）注重培养管理者对下属的潜能开发能力，转变管理风格

研究表明，“90后”大学生更加看重未来直接上级的培养开发力。对下属的培养与开发是管理者的职责之一，这一点必须引起重视。为此，用人单位首先要为员工发展提供良好的渠道[58]。其次，用人单位通过形式不同的培养帮助管理者习得如何更好地开发下属潜能的技巧；管理者也要不断地提升自我素质，成为下属行为的典范，激发下属进行自我提升。第三，加强上级与下级的双向沟通，构建顺畅的沟通渠道，有利于促进上更好地了解下级的需求，更有针对性地进行潜质培养与开发。

（四）强化以员工为核心的人本管理理念，建立融洽的代际关系

研究结果表明“90后”大学生更加喜欢亲和型的管理者，命令式、权威式的管理者已经无法满足他们的需求，而上下级关系又是提高员工工作积极性的重要因素，因此，管理者在工作中必须充分考虑到“90后”大学生的心理需求，追求亲和型的管理风格与人本管理。为此，用人单位可以从以下3个方面建立良好的代际关系：第一，用人单位必须从根本上重视人本管理，这样才能保证人本管理理念在单位中得到积极的贯彻与实施[59]；第二，满足“90后”大学生员工合理的心理需求，建立相互信任的、和谐融洽的代际关系，从而提高下属工作满意度；第三，对管理者进行再培训，使其意识到“90后”大学生对亲和型管理者的需求，主动地转变领导方式。

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Abstract： Leader traits are the complex of the relatively stable and continuous individual characteristics which perform in different situations.Based on the questionnaire survey on 565 ‘90s’ students in college， the results showed as following： ‘90s’students in college expect their future direct manager is equipped with two leader traits including ability and personality traits， and they do not show any significant difference in the preference（p>0.05）； different ‘90s’ college students show the same preference in the expectations of the future managers’ leader traits；compared with the other traits， ‘90s’ students in college put more emphasis on the future manager’s ability in culturing subordinates； ‘90s’ students in college prefer the future managers who are more amiable； now， the direct managers’ leader traits can not satisfy ‘90s’ college students’ expectations and their expectations are higher（p

未来工作展望范文5

满载收获的XX年即将挥手别去，充满生机XX年即将迎春而来，新年的钟声即将敲响，历史又将翻开新的一页。在这辞旧迎新之际，我们大家欢聚一堂，畅谈大好形势，展望光明未来，共叙友情，倍感亲切。在此，我代表鹏城公司，向辛勤工作一年全体同仁，致以美好的祝愿和亲切的问候!并通过你们向全体家属拜年，祝大家新年新起点，新春步步高!

即将过去的XX年，是我们发展历程中极不寻常的一年。面对国家宏观调控和绵阳大盘时代的来临带来的严峻挑战，我们全体上下攻坚克难，躬身实干，牢牢抓住“洞悉市场、把握节点、练好内功”三大重点工程，在应对挑战中前行，在克服困难中推进，在化解危机中发展，销售成果丰硕，未来发展势头强劲，团队建设卓有成效，经营管理不断深化、员工生活显着提高，企业文化、专业培训等各项事业不断深化， 取得了长足发展，全体上下呈现出经济平稳发展、团队和谐稳定的良好局面。应该说，团队的信心指数不断提高，我们的人气指数逐步攀升，为鹏城的未来发展奠定了坚实的基础。

回首往昔，峥嵘岁月，我们深感创业的艰辛，成功的不易。它饱含着在座各位的团结拼博和无私奉献;饱含着社会各界的鼎力相助和大力支持。在此，我们深表敬意和衷心感谢!

展望未来，任重道远，我们信心百倍。XX年是“三盘齐发”的第一年，是经济企稳回升的关键之年，也是我公司经济发展的转轨之年，我们要抓住机遇，乘势而上，努力把鹏城发展大业不断推向前进!

同志们，新的一年孕育新的希望，新的征程谱写新的辉煌。鹏城公司希望：全体工作人员，要围绕提高专业服务经济中心，顾全大局，内强素质，外树形象，履职尽责，不辱使命，以优异成绩为鹏城成立5周年献礼。

未来工作展望范文6

借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的工作思路，加之一点战略拙见。实践证明，的运作模式：包括基地运作，渠道分选和溯源体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明基地运作并非高不可攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作(我指的是能够创造效益的市场化运作)也并非天方夜谭。可以看到的“希望”模式，能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段;二，我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否需要倾注每一位人的团队凝聚力，是否需要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏?是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力?

再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争执，甚至离职**。反思之余，当时我的工作方式确实过激，但内心的呼声是“我厌烦永远是个小作坊”，我们需要规矩，需要流程。流程之类的东西对现在似乎显示出机械与呆板，但如果没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工，各个部门自立山头自称大王，没有配合没有贯彻，执行力来自何方?说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更愿意看到每一个参与考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者无能。

有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家交流，对事不对人，我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争?呵呵，祝大家双节愉快!以下做年人力资源部和法务部工作总结及年工作展望，请各位指正：

人力资源部分：

1.规范考勤监督体制，考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。

2.签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有部分未签订合同的属于试用期员工。

3.依据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，基本做到KPI更具操作性和执行性：

a.绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。如果人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致，会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工积极性就会影响的根基。

b.绩效考核目标任务均于每次例会后以“会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成很多战略目标未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成绩效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，如果人为**，人力资源部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。

c.为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的直接损失是战略目标未实现，没有利润来源;对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。

4.鉴于此，绩效工资是依据战略目标完成率发放的，所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目标统筹安排部门工作，实现战略目标，否则年的绩效考核依然会无绩无效。

5.招聘方面：市场营销方面人才的招聘一直是难中之难，人力资源部为此被扣了很多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将继续努力，为业务部门做好人力储备，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。

6.培训方面：中国生态研究所所有业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析(这里只说不足)，几乎所有的同事对生态所和的关系仍有模糊认识，以后的培训会对此进行强化渗透。

7.组织协调方面：前边已做过阐述。

8.团队建设方面：的集体活动今天下午将会展现高潮，人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资源部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意!团队建设是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望及时向我们传授。

法务部分：

1.建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有些部门衔接不上，表现为：

a.合同未经初审交给总裁办，出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。

b.各部门合约谈判过程和合同谈判细节没有及时通知法务部，这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有很多纰漏，突出变现为与振达《补充合同》签署过程中发生的问题。

2.根据现行发展程度，完成《北京基地合作协议》(磨合期版)、《北京供货协议》(磨合期版)、《绿色连锁超市加盟协议范本》、《BOT特许经营协议范本》等及其他各类合同版本;