技能人才培养范文1

[关键词]：人力资源管理 技能人才 培养

技能人才是企业的技术骨干力量，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是企业的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动企业技术进步和实现科技成果转化、加速发展的重要措施，是促进企业可持续发展的不竭动力，加强技能人才队伍建设对于促进企业发展极为重要。近年来，某钻井公司始终坚持走人才发展战略，持续加大技能人才培养开发力度，突出目标管理，坚持模式创新，优化培养机制，完善育人政策，促进培训效能的稳步提高。

一、高技能人才队伍培养为企业发展注入活力

目前，该公司拥有中石化技能大师1名，油田技能大师1名，在聘高级技师、技师共25人。拥有主任技师3名，责任技师15名。设置高技能岗位，畅通了技能操作队伍的成长渠道，确实让技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才走到技能大师、主任技师、责任技师岗位上来，确保高技能岗位人员的质量、信誉度，确实起到榜样的作用。大力开展攻关立项和技术创新活动，举办技能人才技术创新成果评选活动，有106项成果获得不同级别的奖励。同时，渤海钻井一公司还全面开展师带徒活动，充分调动高技能人才传授技艺、传授知识的积极性，培养出更多适应公司生产发展需要的高素质技能人才。

二、注重技能人才培养是促进企业发展的重中之重

搭建育人平台，选拔优秀人才。渤海钻井一公司根据用工性质，技能水平等基本情况，明确各类人员培养方向。针对新员工，重点把品学兼优、爱岗敬业者，纳入今后司钻、司机长、班组长等关键岗位人员帮扶培养对象，为他们做好职业生涯规划，让他们工作有目标，岗位快成才。对技术熟练工，持续推动技能等级提升工程。充分动员，因势利导，加强培训，鼓励并督促符合鉴定条件的人员参加技能鉴定，促进技能操作队伍技能等级结构优化。对优秀技能人才，通过开展各类职业技能竞赛活动，让他们充分展示自己的能力，向高技能人才队伍不断迈进。

三、不断创新培训工作新路子，力求培训效用最大化

建立完善公司、下属单位、基层队培训管理体系，切实落培训管理规定。公司层面充分利用培训基地，重点做好关键岗位人员培训、安全知识培训、新工人入厂教育、推广标准化操作培训；所属各单位利用自身资源，加强职工岗位技术培训；基层队主要结合生产特点，开展以岗位练兵、安全生产知识、标准化操作、应急演练等内容的岗位技能培训。在培训规划及实施方面，立足实际，着眼长远，制定切实可行的年度培训计划；不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，以期带动技能操作队伍整体素质的提升。充分利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较好培训技能的各类专家充实到兼职教师队伍，提升内部培训质量和水平。

四、不断优化用人环境，充分发挥技能人才作用

在基层队干部的竞聘任用中，优先推荐使用高技能人才，为他们搭建平台，充分施展才华。同时优先外派高技能人才到油田及中石化集团公司专业化培训中心中进行提高性、深度培训，拓展他们的视野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的领先性。我们还适度为高技能人才建课题、压担子，让他们工作有压力，压力变动力，从而激发他们的工作创新热情。

五、不断完善激励政策，加快高技能人才成长

建立了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》，明确了获奖项目的奖励标准。完善了《高技能人才管理办法》，对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，形成总公司、所在单位及基层队三位一体的共同考核机制，年度考核合格者发放每月100-600不等的高技能岗位津贴。还制定了《技能操作人员师带徒管理暂行办法》，对年度考核合格的师傅，发放每月80元的带徒津贴。

六、加强宣传，营造技能人才队伍成长的良好氛围

技能人才培养范文2

对于技能型人才概念的解释很多，有学者从人才分类的角度思考，对于人才的分类，有的学者将其分为技术型人才和技能型人才，其中技术的差异性是区分技能型人才和技术型人才的关键，也就是通过经验技术和理论技术对技能型人才和技术型人才进行区分，“技术型人才以理论技术为主同时掌握一些经验技术；技能型人才以生产实践经验技术为主并穿插理论技术。”虽然二者有所不同，但是，随着科学技术的不断进步，技术型人才和技能型人才出现明显的重叠交叉现象。技能人才紧缺问题已成为我国社会普遍关注的热点，众多高职教育的研究者们从多维度对技能人才培养模式进行了研究（见表一）。

2国外研究现状

2.1办学主体的研究

在高等职业教育方面，日本以短期大学、高等专科学校和专修学校为主。其中负责中职教育的是专科学校，以国立为主，招收的是五年一贯制的学生，主要培养中级技术人才，这些人才一般具有较深的专业技能知识、较强工作能力，毕业后即可升入大学，也可就业，实行双向选择；短期大学招收对象为高中毕业的学生，其中以女生为主，学制2-3年，主要培养在实际生活中或职场上所应该具备的能力；专修学校学制为2-3年，培养目标为提高学生的教养水平，学成后能够取得国家执业资格证书或者通过相应的技能等级鉴定。高等职业教育在美国具有多元化的特征，其中主要包括社区和技术学院、工业管理学院、高校附设的职业技术课程等，内容形式十分丰富。社区学院属于短期高等学校，由社区开办和管理，学制1年。把社区和学院相结合，采用三位一体的模式进行教学，即学校学习、社会实践和全面素质，课程内容实用性强，体现了多科性和综合性，是高等教育的第一阶段。

2.2人才培养模式研究

卡内伍纳（CarneVlaer）认为：人力资本的竞争是最强的竞争资本，如果企业拥有较强的人力资本，那么在激烈的市场竞争中，这个企业就能获胜。所以，人才培养模式逐渐成为各国研究者努力探索研究的重点。

3技能大赛对提升技能型人才培养的思考

3.1技能大赛有助于更新教育教学理念

可以帮助我们转变传统的教育教学理念，传统的教学方式即教师是主体，采用以知识点讲授为主的教育模式，学生的上课地点在教室，学生在这样的模式下往往接受知识点比较被动，而在技能大赛中，学生全身心投入，以岗位任务完成情况不断自主学习和实践，在技能竞赛中出现的项目试题使学生处于主动学习状态，更能促进高职学生的职业能力培养和综合素质的形成，更加符合现代高职教育的要求。

3.2有助于提升教师业务水平

职业技能大赛是一场“真刀真枪”的比赛，赛场设计和比赛要求，融入了企业文化，职业技能大赛是企业所需要的，赛项的选择，不仅是一场实战演习，更是新技术应用的体现。这就需要学生在职业技能大赛中，按照大赛的要求脱颖而出并获得真正的职业技能，这与老师的教学方法、教学理念、教学经验、自身技能水平及对相关赛项理解程度有着非常密切的关联，职业技能大赛考察的不仅是学生的职业能力与综合素质，更是对教师业务水平的检阅。

3.3有助于增强技能型人才的就业竞争力

技能人才培养范文3

关键词：职工培训；培养机制；技能人才；培训原则；师资建设

作者简介：陈德俊（1963-），男，河南通许人，河南省电力公司技术技能培训中心，高级讲师；

王茜（1973-），女，河南民权人，河南省电力公司技术技能培训中心，高级讲师。

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0181-02

加快人才培养不仅是企业发展的根本，而且也是企业进行正常生产和经营管理活动的重要保障。电力企业要建设一支一流的职工队伍，要适应企业创一流的要求，就必须加强职工的培训工作。对于专职培训教育工作者来说，有必要转变观念，调整思路，完善技能型人才培养机制，推动职工培训成效的提高。

一、学习交流与培养机制

无论工作、学习和生活，人们总是需要沟通与交流。目前所进行的各类生产技能型人员培训，在注重员工培训学习的同时，实际上更应该注重和强化的是教师与员工之间的一种教学相长的交流，即通过“注重学习、强化交流”的人才培养方式来达到培养与建设生产技能型人才的目的。同样，师资队伍建设与培养也需要这一培养方式，或有待完善为一种“常态化的师资培养机制”。

一是结构调整。师资队伍虽然由专、兼职教师组成，但在其职责方面，专职教师应以培养技术型或专家型理论教师为主；兼职教师则以培养技能型实训教师为主，两者兼顾。同时技能培训也应由专职理论教师配合兼职实训教师来完成。

二是资源优化。师资建设应以不求所有、但求所用的选才原则，加快师资队伍人才库建设，特别是培训基地高技能领军人物建设（包括兼职教师），进一步发挥高技能领军人物在带徒传技方面的积极作用。

三是期望落实。师资培养既然有政策或制度，就要落实岗位或责任到人。换言之，抓好“师资队伍建设、落实培养机制”就是一切为了企业或学员的发展需要，有了企业的支撑以及一流的培训环境，才有可能为企业培养更多的技术或技能型高素质人才。

二、职工培训与人才培养

职工培训的根本就是旨在解决企业为了生存、发展、竞争、赢利而面临的保值增值的课题，以及职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利而同样面临的保值增值的问题。结合目前的培训情况来看，特别需要的是转变职工培训人才培养观念或调整教学思路。

电影《天下无贼》中葛优有一句名言：“21世纪什么最贵，人才最贵！”事实上，许多企业在培训上不惜花费巨资，但结果却令人遗憾，以致于许多企业的人力资源部门对培训深感无奈，不能不做，但每做一次，收获的抱怨却比效果更多。也许现实就是这样，与其抱怨不如想办法去“解决”。一切培训的出发点和终结点，必须是企业的利益。培训也就必须以有利于企业的发展为主，以员工能够胜任工作的能力培养为主。目前就是以提高员工“知识、技能和素质”展开三个层次的职工培训。

三、不求所有与但求所用

针对职工培训，特别是生产技能人员培训，有必要再次回到教师们早已熟悉的“授之于鱼，不如授之于渔”以及“差教师教知识，好教师教方法”的理解之中。职前教育，教师贵在“传道、授业”；职后培训，教师重在“授业、解惑”。教师在课堂教学上的职责应该是越来越少地传递知识，越来越多地激励学生思考。除了正式职能以外，教师将越来越多地成为一位顾问、一位交换意见的参加者、一位帮助发现矛盾观点而不是拿出现成真理的人。因此，有必要调整或改变目前的培训状况：对于教师来说，总是希望或祈求“所有”；而对于学员来说，期望或祈求的并不是“所有”，而是所学能有“所用”的学以致用或学用一致的培训内容，即：培训的重点不是所有（教师希望所有），而是所用（学员期望所用），这就是目前职工培训中应该坚持的“不求所有，但求所用”的选材（才）原则或培训教学理念。

四、实用为主与够用为度

在职工培训如何贯彻“实用为主、够用为度、技能必备”的培训教学方针这一问题上，目前比较认同的理解为：

第一，职工培训既是一种“干什么，学什么，缺什么，补什么”的学用一致的培训活动，也是企业生产、经营管理本身不可缺少的重要内容。培训之目的不是全面系统地进行二次再学习，就是为了实现职工一专多能综合素质的再次提高与拔高，培养能够解决实际问题，具有一定组织和管理能力的技能专家或以技能为主的技术专家。

第二，职工培训的定位应该放在“突出应用”上。其基础理论和专业知识的教学以“应用”为目的，以“必需、够用”为度，突出培训内容的针对性、实用性和培训形式的灵活性，重点应是强化学习内容的“引导”，明确不同岗位职工在不同阶段应学什么、怎样学，更重要的是培养他们一种利用现代技术获取知识的意识、能力和方法，而不是将所有内容进行全盘的灌输。

五、重视技能与从严培训

目前所进行的各类职工培训，应是由低到高的三个层次的培训，即：知识培训、技能培训和素质培训。职工培训到底是倾向于哪一层次，最终是由培训者的职能与预期的职务之间的差异所决定。

第一，针对生产技能人员培训，应是淡化理论、重视技能和加强素质。但在实际的培训教学中，由于各种因素的影响，目前的培训几乎都是以基础理论或专业知识为主的课堂传授学习，真正能够突出技能培训或学习的比例、时间少之又少。这些问题由于涉及整个培训计划的调整或改变，需要有待综合协调或妥善解决。

第二，技能培训固然重要，但重中之重应是“从严培训”。实践证明，当年临汾电校“德育为首、从严治校、半军事化管理”的办学经验，以及“科学训练、严格管理，一切皆有可能”的训练启示，还是有必要在职工培训中得到加强与推广的。例如，河南省电力公司配电带电作业培训基地，在国网公司带电作业资质培训班的教学管理中，就推广和完善了“教考分离”机制和“准军事化”管理模式，在从严培训的基础上严把考核关，不仅赢得了好的声誉，也取得了好的效果。如2011年培训410人（包括取证和复证），其中只有26人没有取得带电作业资质证书，虽然取证率不是100%，但它客观公正地评价了学员的学习成效，杜绝了理论考试走过场或技能考核形式化。

六、教学评价与职业教师

教学评价或职业教师，针对生产技能人员培训来说，重点强调的也是培训效果或学习成效的评价，但其衡量标准应有所改变或调整。

其一，评价应是以学员为主体、以企业的发展需要为标准，重点应是对学员工作能力的培养或学习成效的评价。

其二，对于一名职业教师来说，无论是知识传授还是技能培训都应是实实在在的教与学，不能只关注自己的“教”，而不关注学员的“学”，特别是忽略学员们学以致用的实际需要。

作为一名职业教师，必须通过读书、学习、创新和提高，由“一桶水”变为“长流水”，以此造就自我的可持续发展之势。在工作中要时刻用这样一句话勉励自己：教育是事业，事业的意义在于献身；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新。依据“斯坦伯爱情三角理论”所总结的“七种职业教师的教学特点”，对于正确认识职业教师或转变培训教学观念应该有所借鉴与启发。其中，爱情之“激情”代表教师的“职业形象”；爱情之“亲密”代表教师的“授课技巧”；爱情之“承诺”代表教师的“课程内容”。

一是喜欢式教师——只有亲密，没有激情和承诺。教师可能让大家喜欢，但跟他学不到什么内容。授课时大家的掌声不断，也参与了很多活动，培训结束后感觉很开心，但不记得学到了什么，可为娱乐化教学。

二是迷恋式教师——只有激情，没有亲密和承诺。教师外表包装得很好，但实际授课是在读教案，在说一些大道理，要技巧没有技巧，要内容没有内容。

三是空洞式教师——只有承诺，没有亲密和激情。有的教师是专家、大师或名师，大家都知道他教授的内容很好，也出过几本书，在知名刊物上经常有其文章。这样的教师虽然教授的内容很好，但大家不接受，有何用？

四是浪漫式教师——只有激情和亲密，没有承诺。某些激励类型的教师，尤其如此。讲课没有逻辑性，但激情四射。下课时也就是教学结束之时，因为不值得回味。

五是伴侣式教师——只有亲密和承诺，没有激情。教师的授课内容有自己的东西，授课技巧上也会引导。但就是不像教师，缺乏激情，激发不了大家的兴趣。

六是愚蠢式教师——只有激情和承诺，没有亲密。教师看起来不错，像专职教师，教授内容也不错，但缺乏授课技巧。只是在不断地讲述，刚开始感觉不错，但很容易引起听课疲劳，甚至产生抵触情绪。

七是完美式教师——包含激情，承诺和亲密。这就是完美的职业教师了，在形象上看起来像教师，在内容上大家也能学到东西，在授课技巧上也可以引导大家接受他的观点和内容。

技能人才培养范文4

关键词：人才培养模式创新 课程体系改革 实践教学条件 教学团队建设

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（b）-0020-02

高职教育的职业性决定了课程设置应始终围绕培养对象的职业能力这一题，将课程与培养目标以及专业能力有机地结合起来，不单纯追求学科的系统性和完整性，根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选学科中与培养职业能力直接有关并且使用效率较高的专业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体、突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。

1 专业人才培养方案的实施

1.1 培养方案的教学设置

专业课程的开发和设计目标指向培养高级技术应用型人才，以学生形成数控职业技术能力为目标，以提高数控人才培养质量为目的，建立“公共数控技术平台，多个专业方向（数控机床程序设计与加工方向、数控多轴及高速加工技术方向、集成化数字制造技术方向、数控加工工艺设计方向及数控设备维修与管理方向）”的新的人才培养模式，根据职业岗位群的要求确定人才培养目标和培养规格；以能力为中心构建理论教学体系和实践教学体系，拓宽基础，注重实践，加强职业能力培养，提高综合职业素质。

能运用CAD/CAM专业软件从事数控加工工艺分析、数控编程设计、加工设备操作调试、维护等方面综合职业能力，同时了解材料加工先进技术及理论，具有基本的从事技术革新能力。

重点培养三大专业能力和四项技能：数控加工工艺设计能力、机械产品加工设计能力；数控机床加工与编程能力、CAD绘图技能，通用机械工种的操作技能，计算机运用技能，特别是对CAD/CAM软件的应用；数控机床装调及维护维修技能。并获得CAD等级证书、数控中级、数控机床装调工中级和高级对应的国家职业资格证书。

按照本专业职业素质和技能培养要求，本专业教学计划（以10级为例）确定了11门核心课程：现代工程图学、互换性与测量技术、机械制造基础、机械设计基础、金属切削原理与数控机床刀具、数控机床与编程、数控机床故障诊断与维修、数控多轴加工技术、机制工艺与夹具、数控加工工艺、CAD/CAM技术。

确定了10项实践实训项目：数控机床电气控制技能实训、车工技能实训、铣工技能实训、数控机床与编程实训（中级）、数控机床与编程实训（高级）、数控特种加工实训、CAD/CAM综合实验、现代测量技术实训、数控多轴加工实训、数控技术毕业设计/校企合作顶岗实训。充分利用了校内校外实习实训基地的资源，实践教学明显。

2 实践性环节实施专兼职教师共育的方案

学生培养方案中，3年设置了51周的实践性教学周，达到工程素质、职业技能和工作能力的综合培养。

到校内外实习实训基地进行机械制造基础技能实训，由专兼职教师共同指导。让学生了解、认识专业，使学生了解数控技术在制造业中的地位与作用，掌握基本的机械加工机床和知识。

在上海市职业鉴定中心和学校实训基地进行金属切削技能训练，由专职实训教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考普通铣床中级工职业资格证书。

数控机床编程与加工实训，在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术应用开放实训中心进行顶岗训练，由专职实训教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考数控中级工职业资格证书。

在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术实训基地进行数控技能（中级鉴定）（顶岗训练），由专职教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考中级工职业资格证书。

在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术实训基地进行数控技能（高级鉴定）顶岗训练，由专职教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考高级工职业资格证书。

毕业设计和毕业实习，已经就业的学生到企业顶岗实习并完成毕业设计，由企业技术人员负责；部分没有到企业顶岗的学生，由专兼职教师指导在校完成毕业设计。

增加人文、社会科学和自然科学健康心理等选修课，开展多种形式活动，如聘请企业专家开办有关技术讲座和大学生应具有什么样的素质才受企业欢迎等专题讲座；组织学生参观当代科学技术和每年的国际模具展等；开展科技节活动技能比赛；开展辩论会、知识竞赛、演讲比赛等；通过多种方式，多方位地培养学生的综合素质。

3 兼职教师人才共育的形式与途经

数控技术教学团队有一支具有丰富实践经验和社会资源的兼职教师队伍，其包括参与职业院校数控专业教学改革和数控职业资格鉴定开发的知名专家，这支兼职教师队伍的建设是开放的，动态的。

3.1 兼职教师积极参与数控专业教材和精品课程建设

数控技术专业教学团队教师编写的教材中，兼职教师参与培养计划的制定、教材编写大纲的讨论、参编教材或主审教材等，教材和毕业设计中，大量的设计与制造的案例均来自于教学团队中兼职教师的企业。每门精品课程成立课程组，必需有企业的兼职教师参与，必须有他们提供的课程实践案例。

3.2 共建校内外产学研合作基地

校企结合共建的产学研基地，数控技术教学团队聘请企业的工程技术人员作为团队的兼职教师，共建实习实训基地；选择上海市大中型制造业企业或有特色的数字化制造企业为校外产学研基地，同时聘请企业的管理专家和技术专家为兼职教师充分利用他们的管理经验、技术经验和方方面面的资源共建实习实训基地。

聘请兼职教师参与毕业生的毕业设计指导工作，把现代数控技术的理念带给学生；在学生毕业答辩中，每个毕业答辩室人员组成中必须要有2位来自数字化制造企业的工程技术人员，并担当答辩小组组长。

4 建设产学合作的实习实训基地

为贯彻落实全国职业教育工作会议精神，加快推进高职高专教育改革和建设，2008年和2010年得到上海市教委“085工程”项目支持，建成上海市数控技术实训开放中心和上海市模具设计与制造公共实训基地。在这两个基地的构架下，并以他们为基础结合学校数控技术重点专业建设，校企结合，充分发挥双方的资源，建设了高水平的校内生产性实习工厂，校企结合开发实习实训教程，让学生在真实的生产环境中进行实训项目的训练，实践教学特色明显。同时数控技术专业还建有一定数量的，弥补校内实践基地不能完成的或有缺陷的实习实训内容的校外实习实训基地。

由于有高水平的校内外实习实训基地，为学生职业资格证书的考取创造了良好的硬件条件。引入职业资格证书或技能等级证书于培养目标中。

5 教学资源建设

5.1 图书情报资源

学校图书馆是“上海市高校优秀图书馆”，现有机械类图书资料约4000余种。电子图书使学生和教职工不仅可在图书馆阅览，也可在我校任何一个与校园网连通的地方方便地阅读电子图书，学生和教师还可以通过图书馆登录中国知网，查阅科技资料，使图书馆资源发挥了最大的效用。我校图书馆在不断加强硬件建设的同时还增加了开放时间。

5.2 网络资源

数控技术专业的全部教学管理已纳入学校网络管理体系。学生可通过校园网个人培养计划的制定、专业和公共选修课的浏览和选择、考试成绩查询、电子图书阅读，了解学校近期建设重点，专业的最新发展动态，获取就业信息以及与其网上学习、生活密切相关的其它各类信息。教师可通过校园网参与教学管理工作、进行文件、资料下载。

6 加强教学管理和教学质量建设，完善激励和约束机制

（1）成立由系主任牵头的数控技术专业教学管理及督导小组，由数控技术专业教研室主任担任副组长，主抓数控专业的教学质量督察和教学管理工作。并且定期地举行有关数控专业教学研讨会，安排和研讨教学改革工作，使教改工作常抓不懈，教学管理有条不紊，教学质量常抓不懈。

（2）每学期末都要求教师按规范写出下学期的学期授课计划和实践性环节、实验计划，经教研室主任、系主任审批后严格执行。

（3）进一步完善保证教学质量、及时反馈教学信息的机制。在团队中专门成立加强学生管理、质量跟踪、实践环节的训练等小组。同时建立教研室老师相互听课、集体听课制度；学生座谈制度；导师制度等。这都给教学管理提供了信息的反馈，为数控专业的教改和教学管理工作顺利进行创造了良好的条件。

（4）制定激励教师的政策，每年在数控专业教学改革中设定了2万元的专项奖励基金，对参加教改工作并做出成绩的教师及时兑现，发放一定津贴。系里每学期还发放了一定的教改活动经费，并在项目申报、评先进、晋升职称等方面，优先考虑积极参加教改和教学管理的老师。

（5）加大力度建设专业主干课程的试题库，全面执行教考分离。重视平时成绩、实验成绩和评价的考查，考核学生的整个教学过程，在教学过程中评价。各个组成部分在成绩评估中都要占一定的比例。

（6）以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以全面提高人才培养质量为核心，建立完善的教学工作制度和良好的运行机制，对教与学进行有效的组织与管理。加强教学检查与质量监控，尤其是加强校外顶岗实习环节的监控管理力度，完善相应监控管理办法，确保教学质量。实行绩效考核，完善激励和约束机制，建成一支始终充满活力的教学团队。

7 结语

加强内涵建设注重创新人才培养模式， 加大体制创新和机制创新的力度，在科学明确的培养目标下构建合理的课程体系， 围绕课程设置和培养目标建设实验实训条件和双师结构师资队伍全面推进校企合作，实施工学结合的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，培养出社会与市场需要的人才，是当代职业教育的迫切要求。

参考文献

[1] 李雄杰.高职理论实践一体化课程规划与设计[J].高等工程教育研究，2010（2）.

[2] 戴士弘.高职教改课程教学设计案例集[M].北京：清华大学出版社，2007.

技能人才培养范文5

以浙江省为例，2015年普通高等教育报考人数达31.74万，虽然录取率高达87.1%，但依然4万余落榜生。这些落榜生中的一小部分部分将会重返课堂进行高复，大部分人则直接步入社会，虽然可以通过自学考试、成人高校函授和业余、电大以及远程网络等学习形式提升自身学历层次，但由于都是非脱产学习，蜻蜓点水式的学习大大增加了学生学习的难度。众所周知，越是经济发达的地区，对工作人员掌握专门的现代科学技术知识的要求就越高。同时，家长普遍经济能力尚可，让孩子脱产接受高等教育的愿望十分强烈，而不会急于让只有高中文化程度的子女去做一份收入微薄的工作，又担心懒散在家出事。由此，成人高等教育脱产办学是一种社会需求，

一、成人高等脱产教育概述

2007年以前，成人教育脱产学生是指各类成人教育院校中招生的成人高等教育脱产学习学生与高等教育自学考试全日制助读班学生。2007年下半年，教育部宣布取消大部分院校脱产成人高等教育。本文所说的成人高等教育脱产学习与此并不矛盾，是指以脱产的形式在高校校园读书学习，但实质拿的是该校成人函授文凭的一种教育方式。脱产成人高等教育是人们继续求学不可或缺的重要途径，丰富了成人高等教育办学形式，体现了教育的活力，有了这条途径，相当多的社会青年和高考落榜生，可以有机会进入高校，获得知识取得学历。

二、成人学生技能培养必要性

随着我国社会转型和产业升级，社会急需数以万计的既具有较高知识层次、较强创新能力，又能熟练掌握岗位技能的应用复合型人才。根据人社部测算，截至2014年底，我国有技能劳动者1.57亿人，高技能人才4136万人。总体而言，我国高技能人才总量不足、结构问题突出、人才断档现象严重，技能人才比例远低于美、德、日等发达国家40%的平均数。而另外一方面，以在职人员为主要教育对象的成人高等教育在人才“培养目标、培养内容、培养路径、培养评价”方面突出“学历”而忽视技能，注重“学科”而忽视应用，复制“普教化”而忽视成人特色、强调“单一化”而忽视社会、行业组织和用人单位等多元主体参与等弊端。这种传统的人才培养体系导致的结果是其培养的人才不仅不能满足经济社会转型、产业结构升级的急需，而且也使得成人高等教育难以在“建立人力资源强国”战略目标中凸显作为。企业看重的人才标准是一个人的能力、经验、技能和学历的总和，并非单纯的学历文凭。传统的成人高等教育仅仅为成人提供了学历补偿教育，已经不能适应当前激烈的就业竞争，更不能满足市场对于人才的需求，因此成人学生技能培训变成了一种社会需求。

三、基于脱产形式的成人高等教育技能人才培养优势

（1）近年来成教学生入学门槛不断降低，成人生源质量下滑，如浙江省2015年成考录取的平均分数线（专科）为：文科类115分，理科110分。对于满分450分的成考来说，录取门槛已经非常低。在一定程度上也反映了学生原有文化基础较差且认知水平不高，由此可以推测此类学生普遍缺乏良好的学习习惯。学生进入成教学习的主要目的，除了提高学历层次，更重要的是掌握更高层次的技术知识，从而为将来就业打下坚实的基础。毫无疑问，以脱产的形式学习，学生与其他全日制学生一样体验大学生活，感受大学氛围，通过环境的改变，更有利于学生的管理，引导学生明确学习目标，养成良好的思考习惯和学习习惯，注重掌握基本的专业技能，提高自身的专业素养。

（2）脱产形式学习，授课时间大大增加，可以充分享受高校充足的实验仪器设备和精良的师资，使学习效果更加突出。脱产学习的特点是学习时间比较充分，学习机会多，学习的目的性更加明确，有足够的时间参与学校组织的实训课、实验课及体验课程，从而达到较好的学习目的。

（3）灵活的学习形式解决技能人才培养的工学矛盾。工学矛盾是指成人在工作时间和业余学习中遇到的各种矛盾和冲突。成人高等教育作为培养技能人才的主要阵营，具有特殊的优势。首先，学习时间灵活，成人高等教育脱产学习，由于其本质是成人函授生，因此课堂学习安排不像全日制学生那样死板，可以根据学生的实际状况，因地制宜地设置学习计划，

四、基于脱产形式的成人高等教育技能人才培养注意事项

1.课程体系

按照成人高等教育的规律、特点，采用“平台+模块”课程结构体系，可有效避免出现成人教育中“教非所需、学非所用”的问题。“平台”课程主要为通识类课程，是不同学科、不同专业的学生都需要学习的文化素养课，如成人外语、计算机应用能力、品德修养、公共关系能力、哲学等。“平台”课体现的是人才培养的宽口径，但在技能型人才培养过程中不占主导地位，学分一般占总学分1/5。“模块”课包含了专业主干课、职业素养课和技能实训课同，突出专业方向和技能应用型的特点，体现出不同职业、岗位学生的个性要求，最能反映成人高等教育“强技能”的特点，学分一般占总学分4/5。

2.师资队伍

成人高等教育一般没有独立的师资，大部分是依托学校安排或推荐上来，他们有高学历和较强的理论研究能力，却往往缺乏实践经验，这与“双师型”老师的要求相差甚远。对此，高校在成人教育培养过程中，一方面可以派本校教师到企业挂职，深入生产一线；另一方面也可聘请技术学校的优秀教师或企业、行业技术骨干人员担任部分实践课程的教学任务。

3.人才培养平台

“校企合作”是技能型人才培养的理想平台，通过工学交替、以岗导学、顶岗实习、教学做合一，教学点设在地方，班级安排在企业，实习实训进入车间班组等方式，有利于学生知识的融会贯通，提高解决实际问题的能力。

技能人才培养范文6

关键词：企业管理；人力资源；人才培养

一、技能人才的日常流程管理

所谓的日常流程管理指的是对某种特定工作重复进行，某项产品或者是某个任务完结之后，就等于是获得了某项工作成果。结合现今企业运作和发展的流程来看，日常流程的主要环节包括：选择**的流程方案，使得工作流程趋向于书面化，促进工作体系的构建与优化。在此过程中还要能够考虑流程的稳定性以及可靠性，保障工作的进行能够按照预期的理想状态发展。在日常流程管理过程中，能够较为清晰地呈现出流程管理的优势：第一，通过日常流程管理能够给予技能人才之间相互交流与互动的途径与空间，增加技能人才的互动次数，也便于人才在工作过程中可以更加清楚自身工作的职责与定位；第二，在日常流程管理中技能人才与相关管理工作者都能够对工作流程进行全面深入的认知和把握，全面的了解各项工作流程的内容有无优化和完善的空间；第三，人力资源在日常流程管理工作中也可充分发挥其职能与作用，将人力资源部门所具备的专业知识与能力较好的运用到其他工作环节中，有助于进一步促进重点工作环节的优化与改善；第四，借助日常流程管理的进行也有助于促进技能人才管理部门的进步与提升，促进其职能的发挥与工作的良好开展，提高工作的整体质量与水平。

二、制定科学合理的人才发展规划

企业应当为人才的职业发展规划做出更多地考虑与规划，而个人的发展规划也要能够充分结合企业发展的需求，在保障自身利益与发展的同时兼顾企业的发展与经营。随着市场经济的繁荣发展与进步，企业发展的业务宗旨也在不断地变化与更新。因此，为了更好地顺应时展潮流，满足社会的变迁与革新，企业在人力资源管理环节也应当做到与时俱进，开拓创新，督促企业内部技能人才不断地更新自身的知识与能力，及时学习先进的技能与理念，为企业的发展提供充足的人力资源，精准把握企业未来的发展方向，为企业更好的运营与发展贡献自己的力量。在技能人才发展过程中，每位技能人才都要对其专业技能水平以及兴趣价值展开评估，以便更好地获得数据对企业的运营与发展进行评估，有助于确保技能人才个人能力与水平和企业发展维持统一性。从某种角度来看，技能人才个人的发展能够为企业发展提供帮助与动力，但这并不意味着是员工升迁的途径。通过人才发展规划能够促进技能人才在专业上的发展，有助于促进人才的储备。当工作任务处于发展的关键时期时，要能够对人才的发展做出科学合理的规划与方案。

三、技能人才工作绩效目标与考核

所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。

四、激励因素在技能人才培养中的作用

激励手段是提高员工工作热情与动力的有效方式，激励并不单纯指用金钱来激励，在人力资源管理中有多种有效的激励政策与方法，当然薪资也是最为有效的一种，如果没有赞赏、表扬和认可等心理上的激励来辅助的话很难达到理想的激励效果，仅靠金钱不能达到理想的激励作用。愉悦的心理是技术人才的生产动力，能够帮助人才产生积极性，进而促进工作效率与质量的提升。结合相关调查数据显示，技术人才的工作积极性对企业的业绩有着重要的影响，因此在人力资源管理过程中，要能够善用有效的激励方式与手段，不仅包括奖金、高薪，还要能够给予人才对企业的拥有权，若能使人才成为企业的投资者与参与者，会极大地提高其归属感与责任感，在工作中也会更加的用心和负责。