怎样培训员工心态范文1

企业培训包括技能、管理、营销、心理学等，如何将训练的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理、思想、行为问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业中受到越来越多老板的重视。

目前培训机构形形**，基本培训内容包括素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展、营销方法技巧。我们分享一些培训的基础知识：

一、心态

心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。

心态调适有个原理：心态行为成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。”

同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑.西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

二、心智模式

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。

我们在一次企业培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？”“简单！剪掉它！”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了！”有的学员的回答让他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。

曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。

美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。

总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。

四、自我察觉

“自我察觉”是企业培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：“我假装不知道的是什么？”、“我发现我自己……”。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。

中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人“，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地“自我定位”。

五、自我领导

我们在做企业培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？”

有人回答：“我是！因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”

你怎么认为呢？听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。 因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。

我发现“Lead”的英文释义比较有启发性和新意：

1、引导——引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）

2、领导——领导好自己；领导好别人

3、体验——过生活；使别人过……的生活

4、通达——通向（达到）……地方；导致……结果

现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。

六、自我超越

每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。

自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。

人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。

片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。

但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。

怎样培训员工心态范文2

心理调适干部培训教师教学压力干部培训教师不同于普通高校的教师，在教学对象上是已经有一定社会地位、职业经历和个性观点的国家干部；在教训内容上要走在学术和实践的前沿，联系学员工作实际才能满足需求，面对这样的工作性质，培训教师必须保持住足够的学习力和充分的自信。在应对教学任务的过程中有的教师选择转行，放弃了教学的舞台。有的教师正在出现偏执、多疑、失眠、健忘等心理和生理问题。心理调适是根据自身发展及环境的需要对自己进行的心理控制和调节，从而最大限度地发挥个人潜力，维护心理平衡，消除心理问题。是教师适应教学的基本能力。本文通过多年的研究和实践，建设性的提出了影响培训教师心理的主要诱因和获得积极心理调适的方式和方法，从而使培训教师获得学习力和自信心。

一、获得教学自信的心理调适能力

1.出众心理——调适方法：细节让你出类拔萃

培训教师之所以感到压力大，这种体验的产生首先来自于出众心理的影响。希望比别的教师课讲的好、希望得到最好的教学评估，得到学员的肯定。可是实现的道路却又显得十分的漫长，甚至让人觉得迷茫。其实让你能够出类拔萃的却往往是对细节的注重。细节是成功过程中十分重要的一件事，来不得半点马虎，每一个小细节都可能决定你的输赢，尤其是干部培训课程中的现场教学。每个细节的安排都有可能决定你的教学成败。要想保持授课效果，必须从自己在授课的准备期就应做好细节的设计和周详的考虑，只有细节才能让你从容面对教学，提升应对教学的自信心。

2.责任心理——调适方法：培养责任感

培训教师每每接到新的任务，会立刻生成对完成该次教学任务要负担的责任和义务。同时也会产生可能的失败而带来的恐惧感。为了克服责任心理的消极影响，为了能更好的承担责任，首先要知道自己能够做什么，然后才知道自己如何去做，最后想自己怎样才能做到更好。责任和责任感不一样，责任是对任务的一种承担，而责任感是对任务的态度。培养责任感，主动去了解学员的需求，在课前花费多些的时间和精力，最大程度减少教学内容与学员需求的偏差。一个准备充分并经过调研分析的教学必然更符合学员的需求，成功的可能性会加大。这是责任感在起作用。

3.阿Q心理——调适方法：选择放下

这个观点可能被很多人不能接受，有时候人完全没有必要在一个没有希望成功的事情上，不断用阿Q心理自我激励，非要获得成功不可。长时间的用阿Q心理激励自我，很容易产生扭曲、麻木、变态等消极心理，不但影响工作情绪而且有害于身心健康。当干部培训教师在感到用阿Q的心理激励方法已经让自己身心疲惫或麻木、教学资源枯竭，教学思路受到禁锢的时候，完全可以放下现在让自己麻木的事情，走出去调研和学习，走进学员的实际工作中，从中获得激情和感悟。不仅在心理上会得到放松而且会在教学思路上获得突破，获得自信。当然如果确实觉得无法转换心境也应勇敢的放下重新选择新的工作方向。

4.应变心理——调适方法：随机应变，拿出对策

在培训课堂上参训学员是由不同的年龄、不同的职业、不同的区域而构成，所以尽管是同一主题的课程在上课时，你都会感到学员的接纳度是决然不同的，必须要进行不断地调整。否则就可能因应变能力弱而出现教学事故。下面介绍二个应变之术，进而提升课堂上的应变心理能力。

（1）即景生情

在培训课堂上由于个别情况，或学员出于各种心理给培训教师设下难题。如在课堂上出现大声的哈欠声，培训教师会产生尴尬心理，如果对于这样的突发问题不去解决，其他学员会觉得老师无作为。若处理过分又会让打哈欠的学员无地自容。那怎样处理好呢？若可以解释“哈欠”本身是人体积极适应环境的生理反应，不防我们全体学员都大声打个哈欠。这样一来，既化解了课堂的尴尬气氛也不让学员觉得为难，同时大大学员的注意力，活跃了课堂。

（2）逆向释因

有时候学员可能会对教师在课堂上的观点或案例直接质疑：“老师，案例过期了，这条法律都改了！”这种情况很可能真的是教师的知识更新滞后造成，此时处理的方法可让学员自己充分说明这条法律的条文是怎么改的？因为什么改的？改了之后有怎样的效果等等？“过期的案例”变成了深度挖掘的引题。学员若没解释清楚教师也无需直接回答，可以先讨论，再留作课后的思考。“过期的案例”变成了课后思考题。这样的应变处理方法既弥补了教学漏洞，同时把质疑变成提升教学质量的助推器。

二、心理调适的积极意义

1.缓解了生理上的负担，释放了精神上的消极情绪

人在承受压力后，容易采取超负荷的工作方式，如加班、熬夜、久坐、长时间面对电脑屏幕，饮食不规律、睡眠不足等，导致心脏病、高血压、神经衰弱等各种生理疾病的发生，出现烦闷、易怒、暴躁、唠叨、健忘、精神恍惚等心理问题。通过心理调适的方法可使培训教师提高了对健康管理的认知度，趋于合理地安排休息和工作时间、控制生活节奏，避免因过劳导致的生理疾病。精神世界也可以包容很多的不完美、不如意、不顺心，让消极情绪可以很快的远离自己，精神饱满的从事教学工作。

2.和谐了人际关系

当一个人处于精神紧张的状态下，由于过于专注于自我，很容易忽略自己的行为对于他人产生的影响，如在备课时，有人敲门进入，你可能会脾气暴躁的说声“出去！”而被赶出去的人，也许是给你送来一杯热茶的妻子，也许是想问你问题的天真的孩子，也许是你的朋友和同事。短暂的坏脾气是可以得到家人和同事及朋友的理解和谅解，而长期的坏脾气会让人感到很不舒服和痛苦，必然破坏了人际关系的和谐与稳定。因此，心理调适就如电饭煲的保温按钮，会让整个人感到人际环境一直处于温热适中的状态，让人际间充满温暖和谐和幸福的感受。体会到家人、同事、朋友、学员都是你幸福温暖感受的源泉。

3.鼓舞了生活的勇气，体味了生活的乐趣

怎样培训员工心态范文3

一、在变革中培训的角色

随着中国入世，带来了很多机遇，在这场变革中，培训扮演一个什么样的角色呢？培训跟企业的发展是什么样的关系？

中国境内企业面临WTO及新的转变。

中国正式变成WTO第143个国家，这对我们的冲击很大。如果说WTO是政府和政府间游戏规则的改变，那么中国政府政策的改变必会到企业。除此之外还有价值链的改变，上游供应链和下游客户关系管理，我们的企业要走向世界，如何与很多看不到的虚拟团队去互动？这就需要知识管理和协作管理。

企业应如何变革--换脑、换人、换组织？

企业面临大环境改变时，首要做的是"换脑"--人们的观念的转变。因为很多外在的条件决定我们以前学的知识都不足以运用，据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可用16年，现在有效期很难超过4年，就是说知识也有保鲜期。现在互联网大概只用7年时间就使全世界的知识产生量翻一番，所以对企业来讲换脑是最根本的，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观，达到换脑的目的。其次是"换人"，当"换脑"不成或来不及，无法推动企业变革的时候，就要选聘具有潜能的创新人才，并使团队能够有效的运作，推动企业的变革。而很多中国企业面临重整的时候，最困难的就是原来的这些员工如何处理。所以如果"换脑""换人"都不行，那就只有"换组织"，当原来的组织形式和流程不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。

如果企业要保持弹性，这个企业里的成员怎么能不保持弹性呢？在"变是唯一的不变"的，怎样去变？难道以前不变吗，只有现在在变吗？不是，真正的差别在于变化的速度，二十一世纪外部环境的变化速度已超过我们的速度。GE的总裁杰克韦尔奇曾说："我坚信，如果组织内部的变化速度慢于外部变化的速度，那么失败就在眼前"。所以现在就是企业内部的变化速度和外部市场变化的速度在做竞争。

培训角色的转变

在这个环境中，培训这个角色也必须应对改变。很多企业都开始注重以顾客为中心，我们曾做过一个实验：去一家餐厅告诉那里的服务员，我们晚上会在那里吃饭，先点好了菜，并告诉服务员晚上按照我们的喜好顺序上菜，把原来的上菜顺序打乱，服务员说没。结果晚上我们去吃饭时，发现服务员仍旧按照老顺序上菜。这就是说第一线的人员培训做好客户服务，但是企业的后台作业流程没有变，仍然无法落实以顾客为中心战略。所以做培训时不应仅是培训这些人的能力，更重要的是和企业的整体战略结合。

培训与企业的战略发展

现在的企业常常提到ERP，因为大家看到企业所有的竞争都是价值链的竞争，所以在培训时应将价值链每一环节都整合在一起，从企业内部扩大到整个价值链。包括企业和员工的关系，企业和供应商的关系，企业和战略合作伙伴的关系，企业和客户的关系都用知识管理去实现。一个企业如果没有做知识管理就做ERP是很困难的，因为很多企业过去的经验没有积累起来，怎能很快把这些建立到ERP上。谈到管理，企业中的人是会流动的，如何做到人走后把脑袋中的知识留下来，这就是知识管理要做的事。

今年6月份我参加美国培训与发展年会，他们提到了一些数据：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。这些公司对培训的投入通常是一般企业的1.5倍，而且培训范围不是涵盖在窄的范围里。同时培训发展已经成为越来越多一线主管的责任，而不只是人力资源部门和培训师的责任，因为领导的一部分工作就是发展员工。

二、培训的一个中心两个基本点：

在培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面个是培训方向的误区，在培训前是否做培训需求，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？

针对这种情况，华点通已经形成了＂一个中心两个基本点＂的培训特色--以学员为中心，以需求分析后量身定做和追踪服务为基本点。

如何了解培训需求？可以从三个角度切入。

1、以组织为主，从战略的角度：国内要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。

2、以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。

3、以事件为主，从解决的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。

所以我们将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。

培训后的追踪落实

培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。

培训过程：

培训中基本经过八大步骤：

1、明确企业需求

2、评估培训角色

3、培训目的制定

4、课程确定

5、寻求满足资源

6、评估资源

7、培训执行

8、培训效果评估

其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。

怎样培训员工心态范文4

不是说培训一点用没有，一分钱也不该花。同样，培训也无法解决企业的所有问题，不能"搞运动"那样兴之所至就大肆铺张。症结在于企业是否能够区分"培训的能与不能"：每一阶段、每一层面，哪些事情是培训可以做的，哪些事情是培训做不到的。

是要求，不是需求

一般培训教材中，都少不了"培训需求调查"这部分内容。多数企业的培训操作实践中（内训外训皆然）也都把这一环节当成开宗明义、师出有名的第一步。

笼统而言这似乎是不错的。

但是，以此观点指导的实践，往往难以摆脱"主观化倾向"的危险，最后的结果是：要么被所谓的"真实需求"、"个性化需求"牵着鼻子走，一个点一个点地考虑问题和提供对策，不仅成本高昂，而且难以形成全面效果和联动效应；要么是从一个极端走到另一个极端，调查归调查，操作归操作，只要培训的形式花哨、场面铺张、内容煽动就好，能不能解决问题恕不考虑，基本把培训做成了相关领导、干部的"面子工程"。

平心而论，"需求"这个词本身并没什么不对，麻烦在于它很容易将人导入"个性化、主观化"的歧途。一千个读者心中会有一千个哈姆雷特，企业中每个人对需求的定义也是"我心即世界"、各有各理解。

比如，大家可能对于"企业需要提高经理人的管理能力"是容易达成共识的，但对于"什么是管理能力"则一定是每个人的理解都不一样；好，培训操作者（组织者）通过反复多次的交流、沟通、分析和确认，使大家都同意目前经理人需要提高的管理能力是"激励下属和向上争取资源"；问题解决了吗？没有?选还得进一步描述和定义，对于上述两项能力，什么样的行为和结果是好的，什么样的行为和结果是差的。

是能做的，不是想做的

很多企业越来越认识到培训体系建设或曰系统化培训的重要性，也越来越愿意在这方面配置人、财、物，赋予培训工作在组织架构中应得的地位。

恰恰在这种背景之下，一个矛盾渐渐浮出水面，对培训操作者造成的困扰日益加剧。这个矛盾就是：想要做到的理想境界，和现实环境制约下的能做到的状态之间的矛盾；从某种意义上讲，也可以说是为平衡培训的长期目标和短期目标而产生的矛盾。

这好比一个人想从深圳去上海，用"外包"方式可以选择多种交通方式：飞机，火车，汽车，轮船，以及旧社会的马车、轿子；也可以自驾游，骑摩托车、自行车，甚至步行。要去上海可视为长期目标，选择哪种方式去则可视为要采取行动前的一个短期目标。

决定这个短期目标的因素主要有三：一是为什么去上海，是商务洽谈、旅游观光还是想考察采风；二是目前的经济能力；三是个人的身体状况，能不能适应将要选择的那种方式。三者不可偏废。

上海当然要去，体系也一定要建。需要警惕的是，企业想做的往往远比能做的要多，一旦忽略企业财务和体质方面的制约，就很容易抱有"一口吃成个胖子"的速战速决思想，而最终使培训走入"天天描画蓝图，年年原地踏步"的怪圈：想得到，做不到；事做了，没实效；蓝图好，吃不饱。

接下来的难题是："怎样界定什么是企业能做的？"对于企业中任何带有初创性质的管理类工作，这都是一个非常棘手的问题。这极其考验操作者的专业素养和综合能力。一个可行的做法是由操作者自定（30分和50分的）标准，再通过标准确认、达标行动、标准维持和巩 固等步骤，来逐步推进。采取这种做法的基本原则是：自定的标准宁低勿高，坚决摒除"毕其功于一役"的心态，锲而不舍地追求持续改善。

是行为规范，不是价值观

在知识经济取代工业经济的说法折腾了一阵之后，企业的雇佣观念也在经过冲击、摇摆和迷茫后重拾传统。一个佐证是近两年有越来越多的企业在聘用和考察职员时，将其对企业的"忠诚度"提到了相当重要的位置。有些企业还通过设立诸如"忠诚奖"之类的奖项来以资鼓励。

不过，当一些企业的领导者因此而顺理成章地认为：忠诚度和价值观的问题，是可以而且必须依靠培训来解决时，麻烦又来了。

在企业内部，牵涉到忠诚度和价值观的问题时，绝大多数时候那些置疑者的意见、建议、观点、见解都是难以进行深度讨论的。因此，企业领导者必须反思和牢记的是一句简单的老话：言传不如身教。

培训能解决的是企业成员的行为规范问题：什么行为是鼓励的，什么行为是允许的，什么行为是反对的。重点在引导和规范员工"怎么做"，个人愿不愿意都得遵守；而不是一厢情愿的希望员工在做出某种行为时，总是发自内心地"崇高伟大"。

价值观并非不重要，相反，它是企业持续发展的核心动力。惟其如此，才不能轻易将此重任交付给培训，而应是时刻体现在领导者的身体力行之中，潜移默化之下，使员工能够通过"察其言，观其行"来增加对领导的信服，激发其对企业长期的忠诚、敬业、尊重和自豪。

是管理方法，不是管理能力

如果说对价值观培训的高期望现象在企业界还算不得十分普遍的话，那么，企业在能力提升方面对培训的信赖和依赖则可以说是人同此心、心同此理，视之为天经地义的事情。

培训果真如此责无旁贷吗？未必。

一个企业成员的能力，不是某一方面或某一维度在静态下显示出的固定数字，而必须是伴随企业的经营实践，在动态中多维度的综合表现，而且最终必须体现为对企业的实际贡献程度。具体来说，企业所要求的能力应该包括：基础知识或广泛性知识，专业技能，工作态度（为什么做，为什么不做），行为表现（做不做，做得怎样，能否维持高水准的表现）这四个方面。

基本上，对于知识和技能，培训是能帮上一些忙的，但对于态度和行为，培训所能起到的作用就少之又少了。中国的古话说得好："良匠能与人规矩，不能使人必巧也；明师能授人方书，不能使人必为也。"

这不是说企业对经理人的态度和行为表现无能为力。正如上一节所述，态度问题（往往就是价值观的问题）最需要的领导者的身体力行、潜移默化；而行为表现，则更多需要制度性的规章条文（如薪酬制度、考核方法等）来引导、约束和规范。

是得到什么，不是做了什么

综上，企业培训工作应该做和能够做的，首先是从企业发展战略和经营目标出发，找出和确认要达到这些目标必须具备的能力；然后，在具体操作过程中，把工作重点放在那些可衡量、可复制、可提高的地方，比如员工的行为规范和经理人的管理方法方面；要始终保持持续改善之心，不断积小胜为大胜，而要避免追求速胜的心态；同时还必须认识到，企业有很多难题是培训所难以承担的，比如价值观问题，经理人综合能力提升问题。

认识到以上培训的能与不能还不够，还有最要紧的收官一手：通过种种培训实操，企业和员工得到了什么---而不是培训组织者做了什么。

怎样培训员工心态范文5

四天的入职培训让我们很快了解公司的发展历史，公司的组织机构与企业文化，虽然整个培训的时间不长，但各个培训老师传授相关专业和自身的经验等诸多方面的系统学习，通过这次培训，使我受宜非浅、深有体会。

培训开始前校长小唐让我们分成三个组，并给我们每人发了两件队服，我们三个小组分别自己起好了队名和口号，我们也选好了自己本小组的组长和政委，在接下来的培训中会不时的提问，答对了就可以加分，我们每一个组的成员都为了本小组的得分而努力着回答提问。校长还给我们发了员工手册，通过手册我们知道了公司对员工的要求，新进员工的待遇，假期和职称等问题，还有一些公司的制度和行为规范。无规矩不成方圆，正因为公司有着良好的制度和规范，需要每一个员工的坚守，我们的公司才会不断的壮大。

在学习了直管工程公司的发展史和企业愿景，我对直管工程公司有了很大的认识，第一次这么全面地了解自己以后要工作的公司，看到那一条条卓越的成绩，让我为之骄傲，仿佛一下子有了一股无形的力量，督促我去努力，让我去为了拼搏

培训中，让我印象最深刻的一句话是莫书记讲的——靠结果生存。光有好的态度，没有好的结果，是不行的；我们既要有好的态度，也要做成好的结果，才是公司所提倡的。在遇到问题的时候，不要在别人身上找原因，这是借口，要首先在自己身上找问题，只有深刻地认识到了自己的问题，吸取教训，纠正错误，以后不再犯同样的错误。只有做出好的结果，才能被认可。我对自己的要求是尽自己最大的努力完成领导安排的任务与要求，靠结果生存。

同时办公室蒙主任给我们讲解了仪容仪表，员工就是公司的形象，公司的代表，我们的穿着打扮、言谈举止都体现了自身的素养，通过这次礼仪课我们了解到社交方面的礼仪，在与客户打交道或是跟领导交谈的时候，任何一个细节我们都要注意，将学到的知识运用到实际生活中去，从中积累经验。

培训虽然短暂，但它就像是我人生中的一面镜子，让我去思考，审视自己。更重要的是让我对自己有了新的认识和新的奋斗目标，在今后的生活中我讲加倍的学习，提高自己的素质，同时我作为新的一名员工，要为公司不断的发展需求而完善自己，相信自己，我可以！

直管工程公司新员工培训心得（二）

第一天培训，我们聚集在了办公楼2楼会议室，至此拉开了培训的序幕，从大家的自我介绍中，我们相互了解了对方，并从中看出了大家的激情、团结以及为公司作出贡献的决心；然后由人力资源科唐工为我们介绍公司的企业文化和发展历程，并见证了企业的进化，也了解到了其中的艰辛，这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。下午便是赖老师为我们讲解了安全教育和消防演练的一些知识，图文并茂，通俗易懂，使我们学到了不少知识，晚上也有活动，时间安排得特别紧凑，这让我感到特别的充实，晚上我们在秀品天地玩了几个游戏，第一个游戏玩的是听到水字就拍对方的手，玩这个游戏主要是告诉我们要认真倾听别人说的话，要尊重别人，第二个游戏是我们大家一起围成一个直径为3米的圆，然后用自己的左手牵住自己左手边同事不相邻的左手，右手牵住右手边同事不相邻的右手，刚开始我们大家都不会牵，搞得乱糟糟的，有一些人还被遗忘了，后面我们总结了经验，大家团结一致，第三次终于成功了，这个游戏也说明了大家要团结一致，在完成自己的事情的前提下不影响到他人，要考虑到别人的感受，帮助他人，第三个游戏是你划我猜，这个游戏也考验人的记忆力和团队协作能力，第四个游戏是达芬奇密码，也是考验我们的团队协作能力和沟通，我们组沟通比较好，所以两次我们都赢了。

第二天蒙主任给我们上了职场礼仪，为什么要学礼仪，首先是对自己的尊重，其次是对自己职业的尊重，第三是对自己公司的尊重。仪容仪表不但代表个人的修养也同时代表一个企业的形象。蒙主任还给我们讲了一些常用礼仪，第一是行进礼仪，第二个座次礼仪，第三个是就餐礼仪，这些礼仪对我们日常生活和工作中来说都非常重要，从中我也学到了很多。下午是凌老师给我们讲了项目管理流程，第一个是投标阶段，第二个是施工准备阶段，第三个是基础施工阶段，第四个是主体及装饰阶段，第五个是竣工验收阶段，晚上是气排球友谊赛，虽然自己不怎么会打，但是非常开心和大家一起玩，认识这么一帮可爱的同事。

第三天早上彭经理给我们讲了职业生涯规划和在工作中遇到的问题并且怎么去适应工作，当我们进入到一个新的工作环境首先是要快速适应工作环境，调整好自己的心态并投入工作中，并且要给自己制定目标，3到5年自己要做什么，达成什么样的目标，个人近期的计划就是考取资料员证和安全员C证并且考取本科证，工作中还要养成写日志的习惯，工作后写总结，还有写上第二天要做的事情，这样有利于我们检查工作，改进工作。后来老师还带我们去参观了博艺项目部，一进到工地就觉得工地做得特别的规范，墙上安装了员工仪容仪表镜子，走廊设有灭火器和熄烟台，食堂饭菜也特别好吃。下午认识了公司的黄经理和江经理，江经理跟我们分享了一些做人做事的道理，江经理说做人要老实，不能去做伤害别人的事，做事要认真，要有责任心，接着是莫书记给我们讲靠结果生存的理念，分为四个部分，第一个是为什么要做结果，第二是什么不是结果，第三个是结果是什么，第四个是如何做结果，思路决定出路，结果改变人生。优秀的人才是免费的，平庸的人员是昂贵的，莫书记跟我们说结果的本质是商业交换，公司不做结果就会被市场淘汰，员工不做结果就会被公司淘汰，态度和结果是两个独立的系统，我们表扬用于承担责任的人，但是同时我们处罚没有提供结果的人，可见结果对我们来说是多么的重要，我们都应该树立这样的结果导向，我们并学习到了这样几个重要的结论，一：态度不等于结果，二：职责不等于结果，三：任务不等于结果；成功的人找办法，失败的人找理由！做结果的三种思维---底线思维、外包思维、镜子思维。莫书记还给我们讲了一个电影---《肖申克的救赎》19年持之以恒地做结果，结果提前，确定目标，精心准备，执着行动，永不放弃，最后逃出监狱，获得了自由，这个电影告诉我们为了结果永不放弃，实现结果，成功无捷径，今天的成就是因为昨天的积累，明天的成功有赖于今天的努力！晚上是新员工培训考试，一天就这么充实的过去了。

最后一天，是去公司报道，下午来到了总公司培训，晚上是员工结业典礼和交流，我们来到了满江红饭店，表演了节目，认识了一些领导，非常的开心，这几天也学到了很多东西，最后非常感谢公司为我们安排了这些课程，也非常谢谢大家的帮助和关照，希望我们都能够越来越好，为公司奉献出自己的一份力量！

直管工程公司新员工培训心得（三）

首先非常感谢广西建工集团第三建筑工程有限责任公司直管工程公司给我这次机会，能和应届毕业生一起参加这次的新生入职培训。还有这次给我们上课的讲师们，能从百忙之中抽空给我们讲课，让我们学以致用，他们都辛苦了，真的非常感谢！

在这四天的培训中我学到了很多也收获了很多，从刚开始的第一天培训，大家都是互不认识，后来进行分组，组建团队，自创队名、口号就通过这一小小环节，大家就能马上认识各自的组员并熟悉起来，这点非常重要。后来班主任唐海钟给我们播放了公司短片，介绍了公司及公司的制度和政策，让我们了解了公司的企业文化和他的辉煌成就等相关方面的信息。

当天下午由我们的师兄赖泳帆给我们讲解了安全方面的知识，用他的话来说安全就是没有危险，不出事故的状态。赖师兄还讲了工地的安全"三宝":安全帽、安全带、安全网；"安全色"、"四口"、"五临边"用电保护系统、四不伤害及五大伤害等等相关方面的安全知识，我还上台示范了怎样正确佩戴安全帽，从中给大家知道怎样正确佩戴安全帽。还有使用灭火器的使用，这些都非常受用在我今后的工作中。

晚上在秀品天地项目部进行了素质拓展，在班主任唐海钟的带领下我们进行了四个游戏，第一个游戏不光是考验我们的反应能力更是考验我们的倾听能力。第二个游戏是解圆，这个游戏告诉我们要考虑别人的感受，更要沟通与协作。第三个游戏是你画我猜，通过大家的肢体表达，考验同事之间的默契配合度。第四个游戏达芬奇密码，这个游戏不光考验了我们大家的团结能力还考验着我们的协作沟通能力。

培训第二天上午蒙主任给我们进行了职场礼仪培训，让我学到了在日常生活、工作中，与人的接触处处都会用到礼仪！然后是对自己的尊重，对自己职业的尊重，对自己企业的尊重。自己的仪容仪态不仅代表自己也代表自己的企业。如果自己的仪容仪态别人都不能不认可，人家会认为你这个企业怎么那么没有管理水平，员工的仪容仪态都这么差，给企业丢脸。还应注意与人交谈的距离，指示引路时的手势，站姿，握手礼仪等等，对我们都超级实用的。

下午主任工程师凌志云凌主任跟我们讲解了项目管理的流程，让我更深的了解了项目的施工流程，还有一些深基坑、高大模板施工方案都应该提前做好方案。收发文资料的签收都要在原件上签字写明日期份数等等，这对我做资料很有用处，从中又让我学到了许多知识。

最兴奋的时间到了晚上，我们在李宁体育馆进行了气排球友谊赛，这又在一次的把我们大家团结在了一起，大家努力配合协助，默契配合，友谊第一比赛第二。

培训第三天上午彭林军彭经理给我们讲了员工职业规划，新生入职需要注意什么。员工职业规划分三个阶段：一、短期规划（3年之内）二、中期规划（3至5年）三、长期规划（5至10年）。让我知道什么阶段应该考取哪些证书，评哪些级别的职称。还教导我们要有空杯思想，虚心向自己的导师及老员工学习。每天都要有写日记的习惯，把每天所学的，及未完成的都记录下来，对自己每天工作进行反省总结。做事情要事前交底，事中检查，事后验收！这样可以减少事后返工。做事一定要用心，心态要放好了，做事情都是为了自己做，而不是为老板做，要树立吃亏是福的理念，靠结果生存的导向。

怎样培训员工心态范文6

在市场经济环境下，企业为了争取更大的发展和生存空间，纷纷加大了培训力度，也取得了一些成就。就个人而言，不但使一些刚从校门出来的学生得到了锻炼，而且让很多员工能够在岗位上通过边干边学得到成长，尤其是在业务技能方面，不少人还从学徒成长为师傅，也有不少业务精英成为企业的高管，所有这些，都与企业重视培训有关。但就企业培训的整体情况而言，存在的问题还不少。主要表现在以下几方面。

1.1培训投入不足

据统计，目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4%，未达到国家规定的最低比例1.5%。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微，远低于发达国家水平。据了解，竟然有些企业，连新员工上岗前的培训还要自费；还有些企业把该用于员工培训的经费用于领导出国考察参观、管理干部外出进修，甚至用于一些根本与培训无关的项目。在这样的企业，员工很难有机会参加培训。

1.2培训体系不完善

据调查，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，92%的企业没有完善的培训制度，64%的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析，制定出能够满足大部分员工需求的培训课程计划。很多企业一提到培训，就是来场讲座等流于形式的东西，为培训而培训。由于没有行之有效的培训制度，也就没有有效的约束力，培训也就成为了可有可无的工作。1.3培训效果不明显

培训效果不理想主要体现在两方面：一是失败的培训，即所实施的培训内容空洞、形而上学，对原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。二是为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

2.原因分析

在企业管理中，一些企业往往会坚持实用主义原则，只讲求短期效益，没有持之以恒的支持培训工作，不重视对教育培训的长期战略支持，使得培训工作流于形式。综合起来，主要有以下原因。

2.1对培训工作的认识不足

一是领导人员认识不足。有些企业老总认为，培训工作是既花钱又不马上产生效益的赔本生意，由于人才的流动，常常为他人作“嫁衣裳”。领导的不重视，导致培训计划不能实施，工作无法有效展开。二是用人部门认识不足。有些用人部门认为培训是浪费时间，耽误生产，只开花不结果，甚至认为培训工作是人力资源部门的事，与已无关。于是对培训工作采取消极应付态度。三是人力资源部门认识不足。有些人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、时间长，不容易出成绩，得不到领导及兄弟部门的理解，是吃力不讨好的工作。于是依照企业前期培训模式敷衍了事，为应付工作而培训。四是受训者认识不足。有部分受训员工认为培训只是摆花架子，走过场，对自身发展帮助不大。于是，在培训过程中经常出现“逃学”的现象。

2.2培训工作与其他工作不配套

现代人力资源管理有规划、招聘与配置，培训与开发，绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。目前大部分企业的人力资源管理工作不平衡，侧重于招聘、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面，且在管理制度上多数也与这些方面有关，但往往忽视培训与开发工作，没有把培训工作与绩效管理等挂钩，造成了培训工作与其他工作的脱节，使培训工作有意无意地被“边缘化”，培训效果也就得不到体现。

2.3培训的针对性不强

一是培训内容和培训对象针对性不强。在培训前，由于没有分析弄清谁最需要培训，为什么培训，培训什么，怎样培训等，所以，有些企业一提起培训，往往就是临时搞些讲座或者短期培训班等，不分对象，也不管内容，为完成培训任务而“一视同仁”地进行轮训。二是培训时间针对性不强。一般情况下，当企业内外部环境的变化，或者主观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，而这些问题与难题必须通过培训才能解决时，企业才进行大规模培训。但有些企业往往只是人事部门根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，按部就班地进行，没有把握好培训的**时机。由于培训的针对性不强，不管是培训者还是受训者甚觉枯燥乏味，培训效果自然大打折扣。

3.对策

在做好培训需求分析的基础上，制定出合适的培训方案，选择恰当的培训方法，形成科学的培训体系和管理体系，使培训工作涵盖员工从入职培训，到上岗后的岗位提高及拓展性培训，从而引导员工树立终生学习的观念，以促进企业培训工作的顺利进行。

3.1加强人力资源管理培训

增强决策层的思想认识。决策层要立足当前，着眼未来，要牢固地树立“人才强企”的战略发展思想和“大培训”观念，要有杰出的员工创造杰出企业，杰出企业造就杰出员工的意识。日本松下电器公司创始人松下幸之助曾说过这样一句话“事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果”，这就告诉我们要从长远的目光去重视培训教育，从思想上去正确认识培训教育工作对企业发展的重要意义和影响，并努力为员工培训创造良好的环境和条件，不走形式、不走过场。

增强管理层的责任意识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任”，海尔集团对各级管理人员就员工培训明确了这样的责任，这就促使每一位管理者都必须以高度的责任感和使命感去重视培训教育工作，去为本部门员工搭建好培训学习的平台，提供好施展才能的舞台。这是先进企业所赋予它的管理者的一份责任和使命，也就是这份责任和使命创造了海尔的辉煌。“思想决定行为、态度决定高度”，管理者对培训的正确认识，对推动整个企业的培训工作和实效性开展员工培训将会起到举足轻重的作用。

增强全员学习意识。当今时代，知识更新换代的周期越来越短，每个人都需要不断学习才能适应形势变化和新的工作要求。曾经说过：“人的一生只充一次电的时代已经过去，只有成为一块高效蓄电池，进行不间断的、持续的充电，才能不间断地、持续地释放能量。一个人是这样，一个国家、一个社会、一个政党也是这样”。《第五项修炼》也这样描述了我们这个时代：“多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化”。在这样的时代背景下，技多不压身，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳；是发动机，能使员工的成长速度更快。因此，要让员工认识到：在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高自身“软实力”，保持个人竞争力，实现可持续发展，把“要我学”转变为“我要学”，树立起终身学习的观念。

营造良好的学习氛围。要通过政策指导，舆论引导，特别是企业领导首先要率先垂范，成为善于学习、勤于学习、勤于思考的楷模，营造一种尊师重教、求知好学的氛围；要加快知识的传输与信息反馈，创建知识共享平台，保证企业学习具有旺盛的生命力；要把建立终生学习型组织放在各项工作首位，以创建学习型企业为目标，提升团队的知识、技术能力，增加人才储备，获取竞争优势，提高企业的经济效益。

3.2合理规划培训计划

培训教育始终为企业实现生产目标服务。企业发展要战略性，企业的培训也要有长远的战略和发展规划。

一是要紧紧围绕企业经营目标为中心而组织开展培训。这就要求我们的教育培训管理者和人力资源部要站在企业全面长远发展的高度，去分析企业当前在经营运作和管理存在的主要问题，哪些问题是因为员工的态度、知识、技能和行为造成的，哪些问题是可以通过培训的方式解决的，该如何组织培训、如何确定培训的形式等等，都是我们在制定培训时首要考虑清楚的问题，这样才能做到有的放矢，事半功倍的效果。

二是要从企业发展的角度组织开展培训。什么阶段该组织什么样的培训，侧重于培养哪一方面的人才，都要有一个客观具体的分析，并且实施过程中也要使受训者的上级在培训的基本内容、基本目的以及实践应用上有所了解，这样才有可能使受训者学有所用、用有所值。

三是要具有系统性、连续性和递进性。要明确培训目的和提供完整的课程体系，同时，要结合岗位的特点分模块系统性、连续性、递进式地开展培训，让学员学得明白、学能致用，不断提升员工的能力和素质。

3.3建立健全培训工作体系

建立健全以能力建设为核心的人才培养机制，以科学的培训管理制度和管理流程推动培训工作的顺利实施。

一是要建立培训需求分析制度。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行有效培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系中不可缺少的部分，是培训体系管理中的核心环节。只有提前进行培训需求分析，才能准确地了解企业需要哪方面培训、谁要培训、培训什么内容、采取什么样的培训形式、如何提供培训师资等；只有做好培训需求分析才能使培训更具针对性、及时性、实效性，才能更准确地进行培训成本的预算和控制，避免不必要的浪费。

二是要建立培训效果评价制度。培训效果是受训者在通过培训所获得的知识、技能应用于实际工作的程度。培训效果评估主要看学员的反应、学习成效、学员的行为变化、组织的绩效是否提高等，通过效果评估可以及时总结经验、发现问题，使得培训计划、培训形式、培训教材、培训师资的选择更适合企业发展的特点，从而有效指导下一步工作的开展。

三是要建立培训与绩效挂钩制度。把培训工作与各级管理人员的绩效考核联系起来，落实好培训工作责任，发挥好职能部门抓培训工作的积极性和主动性。同时，要把培训效果与实际工作挂钩，使培训效果体现到岗位的选拔和职务晋升上，并且建立高级人才和后备人才选拔与培养的制度，要让全体员工充分认识到对知识技能学与不学不一样，学多学少不一样，学好学坏不一样，促进全体员工提高学习专业技术技能的积极性、主动性和创造性。

3.4选择合适的培训内容

企业培训的首要任务是培训员工对企业文化的认同感、对企业的归属感和对工作的责任心。企业文化的奠基人劳伦斯米勒说过：“谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势”。三星创始人李秉?说：“我毕生80%的时间都用在了积聚和培训人才上”。三星的文化是“第一主义”，“完美主义”，“三星要在所有涉足的领域里追求第一，成为这些领域中最先进、最好的企业”，而要实现这些目标的支持条件之一就是坚持不懈的员工培训。由此可见，企业文化自然就成为重要的培训内容之一。同时，不断提高员工的知识水平和业务技能也极其重要，因此，培训内容还应包括职业道德修养、管理知识、专业技术知识、业务技能、操作技能，等等。

对刚入职的员工，要进行以岗位基本知识、基本技能和基本素质为主要内容的岗位适应性培训，包括入职培训、岗位资格培训、职业资格培训等形式，让他们了解企业概况、经营管理理念、核心价值观等企业文化体系、发展战略、企业规章制度、核心业务流程、岗位职责与工作的要领，员工的行为规范等。如广东省航运集团就把“企业文化宣讲”作为重要课程，由资深管理者讲解公司企业文化体系，培养员工的企业认同感，要求让新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。此外，该司每年举办“职工文化节”，让广大员工参与龙舟竞赛活动，亲身感受“赛龙夺锦”的企业精神，使“咬定目标，同心协力，勇争第一”形成共识，员工的竞争意识和忠诚度不断得到升华。

对在职员工的培训，要进行岗位提高性和能力拓展性培训，以提高员工履职能力和综合素质，包括岗位培训、在岗学习、离岗轮训、员工继续教育等的综合性培训。除了企业文化外，还要根据不同岗位的员工进行有针对性的培训，将企业各岗位的对应知识和业务技能实现模块化和等级划分，引导员工逐级完成专业模块学习，并逐级完成岗位能力综合评定，以持续提高业务技能能力。如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用，应以培养复合型人才为培养目标，通过岗位拓展性培训以及参加公司与国内外知名院校、知名培训机构联合组织的高端经营管理培训、业务技能训练等，来提高管理能力和执行能力。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容，培养专业技术人员的创造性思维。如服务类方面的员工，应着重于公共场所礼节，接待客人细节，时间管理等方面的培训，以便于提高工作效率和满足顾客的需求。

3.5注意创新培训方式

培训的方式多种多样，组织形式有企业内部培训以及企业与国内外名校联合办学等，方法有课堂讨论法、案例分析法、经营管理策略模拟法、工作轮换法等等。但“我们为何要学这个？”，这是我们首先要弄清楚的问题。因此，在培训前，组织和员工需要一起规划，明确怎样从即将开展的培训课程中收获技能和理念，从而运用到工作中去，保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时，也要通过沟通，使各级管理人员都理解培训与目标战略的关系，懂得员工参加培训、学习技能的重要性。对参加培训的员工而言，应准备一份详细的问题清单，在培训过程中一一寻求解答，或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训员工的目标期望越明确，从培训中收获的东西就越多，从而目标就越容易实现。

在培训中，要把学习和实践紧密结合起来。作为培训组织者，必须保证在培训课程中，学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中，理想的状态是，学员能在知识理念和实践运用之间不断转换，一边学习技能，一边实践技能。从参训学员个人出发，这意味着要不断思考课堂上讨论的问题，以及怎样把学到的技能运用到实际工作中去。比如，在沟通技巧课程中，学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通；如果有机会进行角色扮演的情境练习，那么就要使用平时和同事沟通的案例来练习所学知识。如果是领导力课程，那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程，那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。

在培训后，要运用新技能和行为方法指导实际工作。作为培训组织者，需要“检查作业”，让参训学员自觉使用所学知识。同时，要保证为学员提供支持性的环境，给予他们工具和资源，来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。在这个阶段，通过帮助学员将培训所学运用到工作中去，让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。

3.6保证培训资金的投入

保证资金的投入是做好培训工作的重要前提。作为企业，首先要严格执行劳动和社会保障部门“企业应按照职工工资总额的1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费”的规定，做好培训经费预算，确保培训资金来源。其次，要制定资金使用制度，确保培训资金专款专用，防止占用、滥用和挪用，保证经费的合理有效使用。然后，就是要把培训经费的使用与培训工作的总体思路统一起来，把培训经费的使用与培训的效益结合起来，避免人力、物力及财力的浪费。

作为政府，首先要大力支持企业培训工作，在政策上支持企业自筹资金。其次，要在税收或利润考核上给予优惠。然后，就是在财政上给予支持，鼓励企业与相关学校联合办学，大力推动职业培训教育。

4.结论