家务劳动内容及过程范文1

一个人如果养成了懒惰习惯，那么要想改过来不容易，现在的学生家庭生活条件优越，独生子女的特殊身份使得这些“小太阳”、“小公主”备受宠爱。如果不从中小学阶段就注意培养他们良好的劳动习惯，无论对他本人，还是对国家、民族的前途和命运，后果都将是非常危险的，教育“必须与生产劳动相结合”。把培养良好劳动习惯作为教育教学目的之一，这是非常正确、十分必要的。针对当前中小学劳动教育的实际状况，培养学生的劳动习惯要着重抓好以下三方面的转变。

一、劳技课应从以“讲读课”为主要模式变为以“实践课”为主要模式。

劳动课的任务是培养学生正确的劳动观点和情感，学会劳动知识和技能，养成良好的劳动习惯，这一切都必须通过劳动实践才能完成。实践性是劳动课的一项基本原则，实践为主是劳动课教学的基本特点，也是“学生主体”教学思想的体现。劳动课教学实践证明，只讲不做，哪怕讲得再精彩效果也会不佳。会说不一定会做，一动手问题就暴露。劳技课以“实践课”为主要模式，有利于知识转化为劳动技能，有利于劳动技能转化为劳动习惯。每次劳动前讲明本次劳动实践的目的和意义，提高学生参加劳动的兴趣和自觉性。通过劳动实践树立劳动光荣的思想，使学生热爱劳动，为养成劳动习惯奠定思想基础。在劳动实践中引导学生开动脑筋、克服困难，培养坚持劳动的意志力。指导学生运用所学知识进行劳动实践，学会劳动技能，感受劳动成功的愉悦。在劳动评议中表扬认真劳动、善于运用学到的知识进行劳动的学生，不断调动他们参加劳动的积极性。

二、劳动教育阵地从单一的课内教育变为课内与课外、家庭、社会教育相结合，同心协力培养学生的劳动习惯。

学生养成一定的劳动习惯，需要学校、家庭、社会各方面同心协力、相互配合，改变只在教室里进行劳动教育的做法，努力使课内劳动教育向三个方面延伸，做到三个结合：一是课内与课外结合，课堂教学后，教师要引导学生把课内学到的劳动知识、技能运用于课外生活中。如中年级学习“打扫卫生”一课后，要求学生会洒水、扫地、抹桌子、擦玻璃、倒垃圾，除承担本班教室内部的卫生外，还要承担班级卫生责任区的清洁卫生，实行轮流值日，坚持一日两小扫，一月一大扫，养成讲卫生的劳动习惯。还可以组织高年级学生运用学到的知识，给校园里的树木花草浇水、除杂草、松土，组织课外劳动项目兴趣小组，如编织、刺绣、烹饪、种植、饲养、小木工、缝纫、科技制作和科学小实验等。二是学校与家庭结合，学生的自理生活劳动大都在家庭生活中进行，家长在培养学生自理生活能力和自我服务劳动习惯方面起着重要作用，学校要求家长阅读孩子的劳动课本，成为孩子校外劳动实践的指导教师，督促孩子自觉参加家务劳动，达到家务劳动“十会”要求。为使家、校一致、相互配合，可建立“劳动教育联系卡”，请家长逐周评定孩子家务劳动情况，使家、校情况相互反馈，指导和监督形成合力。三是学校与社会结合，组织学生参观当地工厂企业，带领学生给农民采茶、捡茶梗，参加校办工厂劳动。开展“红领巾一条街”、“楼道小队”活动，为军烈属和五保户送温暖活动，等等。在这些劳动和活动中，学生加深了与劳动人民的感情，提高了劳动积极性和自觉性。

三、培养劳动习惯的目标要求要从笼统的单一要求变为有计划的分层要求、循序渐进。

循序渐进既是学习的一般规律，又是培养良好习惯的必由之路。良好习惯的养成不可能一蹴而就，而要经过一个由易到难、由少到多、由短期到长期、由简单而复杂的渐进过程。那种全校“一刀切”的统一要求，全校“一锅煮”的同一内容，是不可能达到良好效果的。小学劳动课本把大纲规定的自我服务劳动、家务劳动、公益活动、简单的生产劳动等有计划地分别编进三年级以上的各册课本中，把课中的同类内容按照年级由低到高的顺序综合排列，就构成了现在比较完整的小学中高年级劳动教育和劳动实践系列。按照劳动课大纲和教材编排序列，循序渐进地进行劳育和习惯培养，符合学生的年龄特点和生活实际，学生力能所及、乐于接受，技能容易学会，习惯易于养成。如果教师只是满足于教好一册册课本，而不注意教材内容的前后联系，就等于隔断了构成小学生良好习惯生长的链条。如果不注意使教学内容往课外、校外延伸和巩固，学生的良好劳动习惯就会因断断续续而难以养成。因此，劳技课教师和班主任要系统地整体把握劳动课教学大纲，驾驭劳动课教材，按照大纲和教材训练序列进行教育教学，使学生良好劳动习惯的培养具有连续性和渐进性。培养劳动习惯要因人而异，讲求实效，提出养成目标宁低勿高，安排训练内容宁易勿难，提出习惯要求宁少勿多，一步一个脚印，一个习惯一个习惯地培养，实现养成良好劳动习惯的目标。

四、学生劳动成绩由教师单独评价的办法变为全过程、全方位的评价办法。

家务劳动内容及过程范文2

关键词 未成年劳教人员 义务教育 课堂化教学

中图分类号：G76文献标识码：A

对未成年劳教人员的教育是一项国家重视、社会关心的问题，违法犯罪的未成年人在接受强制教育改造时在一定程度上影响了他们接受文化知识的学习。劳教所作为教育改造劳教人员的主要场所，由于受自身条件以及所承担的职责等客观因素的制约又无法对这些接受强制改造的未成年人实施义务教育。在本文中，笔者将通过对未成年劳教人员教育现状的研究，分析对他们实施义务教育的可行性以及需要解决的问题，希望可以起到抛砖引玉的作用，引起全社会对未成年劳教人员义务教育的关注与重视。

1 对未成年劳教人员实施义务教育的必要性

1.1 劳教所课堂化教育的现状

1.1.1 学员现状

未成年劳教所收容的人员主要由两部分组成：一部分是18周岁以下实施轻微违法犯罪尚不够刑事处罚的未成年人；另一部分是因不满16周岁不予刑事处罚的由政府依法收容教养的未成年人。从年龄上看，未成年劳教人员被劳教的时间正是他们学习科学文化知识的最好时期。从所受的教育的程度来看，未成年劳教人员由于家庭、自身等原因大多没有完成义务教育，甚至很早就辍学流浪，从对他们的调查情况看，大约有85.2%的未成年劳教人员未完成义务教育。如果在劳教期间不能学习好文化知识和技术，将来重返社会后将很难与社会衔接。这样就很容易诱发一些新的问题，甚至使他们再次走向犯罪。

1.1.2 教学内容现状

劳教所对未成年劳教人员的课堂化教育以思想教育为主要内容，偏重德育。主要开设法律常识、思想道德、心理健康、爱国主义、人生观、时势政治等课程，突出道德教育的重要性，辅以其他课程。但笔者认为，对学生的道德教育不能仅以开设德育课作为教育的主要手段与方法，德育应贯穿于教育的各个方面、各个学科。未成年劳教人员除了要接受思想道德方面的教育，也要加强对文化知识以及体育、美育等知识的学习，防止成为文盲加法盲，以便在回归社会后能够继续完成学业、接受学校教育。

1.1.3 劳教时间现状

《劳动教养试行办法》第十三条规定：“劳动教养期限，根据需要劳动教养的人的违法犯罪事实、性质、情节、动机和危害程度，确定为一年至三年。”新修订的《未成年人保护法》第五十四条规定：“对违法犯罪的未成年人，实行教育、感化、挽救的方针，坚持教育为主、惩罚为辅的原则。对违法犯罪的未成年人，应当依法从轻、减轻或免于处罚。”根据这两条规定我们可以看出，对未成年人劳动教养，即使从轻、减轻处罚，仍然至少要一年的时间，而对于由政府收容教养的未成年人来说，时间就更长了。这么长的时间，可以充分利用起来对劳教人员实施义务教育，学习科学文化知识。

1.2 关于未成年劳教人员义务教育的法律规定

《未成年人保护法》第五十七条规定：“羁押、服刑的未成年人没有完成义务教育的，应当对其进行义务教育。”《义务教育法》第二十一条规定：“对未完成义务教育的未成年犯和被采取强制性教育措施的未成年人应当进行义务教育，所需经费由人民政府予以保障。”《预防未成年人犯罪法》第四十六条规定：“对没有完成义务教育的未成年犯，执行机关应当保证其继续接受义务教育。”司法部颁布的《未成年劳动教养人员管理教育工作规定》第二十三条规定：“未成年劳动教养人员管理所、队应当根据未成年劳动教养人员的文化程度开展文化教育。对未完成九年义务教育的，应当为其接受相应的义务教育提供必要条件。”

国家的法律条文明确规定了未成年劳教人员有接受义务教育的权利，任何人不得以任何理由剥夺这种权利，且必须提供相应的条件。因此，接受强制改造的未成年人在接受劳动教养期间也必须接受义务教育。

2 劳教所实施义务教育的困难

在我国的中小学，常见的教学组织形式是班级授课制，即由一定数量、年龄、文化程度的学生组成教学班，教师根据规定的课程、教学进度、教学时间表，对学生进行集体教学的一种组织形式。它有如下特点：（1）学生固定。按学生年龄和文化程度分成固定人数的班级，通常由30～50人组成。（2）教师固定。学校按教师的业务专长和工作能力分配教学任务。（3）内容固定。教师根据教学大纲和教材向学生传授统一的内容，学进度，多科共进，交叉上课。（4）时间固定。有统一的教学日历，每天的课业相同，有统一的作息时间表，保证了课与课之间的衔接。（5）场所固定。教室、实验室都有相对固定的场所。

对照学校教学组织形式及其特点，我们看到，如果劳教所借鉴或引进学校的教学组织形式还存在一定的困难，主要表现在：

（1）人员相对不固定。劳教人员接受劳教教养的时间是一年至三年，在所的时间长短和其所犯的罪错性质有直接关系。由于每个劳教人员所犯罪错不同，他们在所的时间也不一样。其次，每个劳教人员没有固定的入所时间，且每一个劳教人员由于自身的成长经历不同，受教育的程度和水平也有很大的差别，对学进度和教学内容有相当大的困难。

（2）教师力量的薄弱。虽然劳教所的民警直接从事着教育挽救工作，但是，真正承担教学任务的教师由于受编制等客观因素的限制，师资力量是相对薄弱的。拿北京市未成年劳教所来说，所内4名专职教师几乎承担了全所近300名劳教人员所有的课堂教学，任务繁重。

（3）经费保障不能到位。一直以来，大墙内的义务教育是被人遗忘的，北京市财政对劳教人员的教育转化费用是220元/人/年，其中包含了劳教人员政治教育、文化教育、社会帮教等各项费用。而对学校的教育经费是以2002年北京市生均教育事业费为例，小学为2891.43元/人/年，初中为3273.16元/人/年。这样看来，如果对劳教人员实施义务教育，仅靠现有的经费是难以保障的。

（4）与教育部门不能衔接。目前，对未成年劳教人员的教育挽救工作主要由劳教所来承担，分属司法行政部门；而学校教育是分属教育行政部门。两个部门在隶属上相互独立，因此，在对未成年劳教人员实施教育无论从教材、师资还是考核上都难以得到教育行政部门具体的指导和承认，信息面窄，教育质量难以提高。

3 劳教所实施义务教育的可行性

虽然在劳教所实施义务教育存在一定的困难，但是对未成年劳教人员实施义务教育无论从法律还是从现实上来都是必要的。为此，笔者通过对比社会学校和劳教所课堂化教学的区别，根据劳教所课堂化教学的实际，探索在劳教所实施义务教育的可行之路。

表1 社会学校与劳教所课堂化教育的对比

3.1 对教学组织形式的调整

前文提到，在对未成年劳教人员实施教育时，最大的困难就是传统的班级授课制不能完全适合劳教所和劳教人员的实际情况，调整教学组织形式首先要解决的就是入所时间不一致和文化程度不一致的问题。

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根据教学论的相关理论以及劳教所实际，借鉴社会办学特点，笔者认为，劳教所的教育应该实现教学组织形式的综合化，即以班级授课为基础，吸收其他教学组织形式的优点，实现多种教学组织形式的综合运用，集体授课与个别教学、分级教学相结合。具体就是：将传统的九年制义务教育划分为六个学段，即小学低年级段、小学中年级段、小学高年级段以及初中三年段。小学低年级段主要以扫盲教育为主要内容，其他学段则是根据义务教育的内容开设语文、数学、外语以及科学等课程，而思想道德教育则是贯穿于六个学段的全过程。

不管是处于哪个学段，学习的主要内容大体是相同的，除基础课程语文、数学、外语和科学在学习的程度上各学习段会有较大的差别，对于思想道德、法律常识、时势政治等劳教所现有课程以及美育、体育、职业技术教育等课程可以采取不分级制。这里的不分级制有两层意思：一是指相同内容的学科统一授课，不分学段；二是有递进程度的，劳教人员可以根据自己的学习水平来选择，比如，他可以学习小学中年级段的科学，学习初中年级段的语文、数学。这样就避开了劳教人员因为文化程度参差不齐而需设置多门学科、配备多名教师的麻烦，更加符合劳教所的实际。

为了解决因为入所时间不一致而带来的教学困难，笔者认为可以将每一批入所的未成年劳教人员根据他们的文化程度和学习水平编入和他们实际最接近的学段。略高于该学段的可以巩固已经学习的知识，直接接受其他法律道德等课程的学习；水平低于该学段的可以借鉴贝尔－兰喀斯特制教学组织形式。它的具体做法是，教师以教年龄较大的学生为主，而他们中的优秀者去教年幼的或学习差的学生。但是，在这里，我们教师所教的不仅是年龄较大的，而是先入所参加学习的劳教人员和高学段的劳教人员，由他们中相对出色的帮助后入所的劳教人员。同时，也可以采用复式教学，即教师先教授程度相当的大多数的劳教人员，给其他劳教人员先留作业或预习；等上完课后再对这些劳教人员进行授课或辅导，同时对大多数劳教人员也是巩固提高的过程。

此外，劳教所应以四个月为一个教学周期，和学校的教学周期一样，但是劳教人员接受劳动教养没有寒暑假，这样一年就有三个教学周期。我们说，劳动教养的期限至少是一年，这样，不管劳教人员入所时间、劳教期限以及奖惩情况，那么，他都可以完成社会学校一个学年的学习任务。同时，四个月为一个教学周期也与劳教所对劳教人员的奖励考核周期相一致，也有利于激发劳教人员的改造积极性。

3.2 师资力量的保障

前文提到，劳教所的师资力量是薄弱的，但是，我们可以通过自身的努力和积极引进来解决这一问题。劳教所现有的专职教师也有着一定的教学实践经验，民警大专以上文化程度占民警总人数的97%，10%的民警有教师资格证书。同时，劳教所可以加强与社会学校的沟通与联系，聘请社会学校教师到劳教所承担教学任务与课程。

3.3 社会各方面应该对未成年劳教人员的义务教育承担起责任

对未成年劳教人员的教育，主要由劳教所来承担，但是，对未成年人的义务教育绝不是仅依靠劳教所的力量就能够实施的，必须有多个部门共同合作完成。《义务教育法》第七条规定：“义务教育实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划实施，县级人民政府为主管理的体制。县级以上人民政府教育行政部门具体负责义务教育实施工作；县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责义务教育实施工作。”第二条：“国家建立义务教育经费保障机制，保证义务教育制度实施。”第二十一条：“对未完成义务教育的未成年犯和被采取强制性教育措施的未成年人应当进行义务教育，所需经费由人民政府予以保障。”

2004年，江西省司法厅、教育厅、财政厅等部门联合下发了《关于在未成年犯中实施义务教育的意见》的通知，正式将江西未成年犯教育纳入国民教育序列。实行以江西省司法厅管理为主、教育厅和财政厅参与管理、监狱局具体负责的管理体制。学校纳入国民教育序列后，生均公用经费预算将按农村中小学生均公用经费的50％执行，未成年犯义务教育阶段，可享受普通农村义务教育阶段家庭经济困难学生免费使用教科书的同等待遇。同时，教育部门将负责对学校在义务教育方针政策、课程设置、教师培训、质量考核和学籍管理等方面进行指导。江西省未成年犯成功实施义务教育的经验告诉我们，对于未成年劳教人员虽然在执行期限、人数等方面有着差别，但同样是高墙内的义务教育都有着相通的地方。教育行政部门对未成年劳教人员的义务教育有着义不容辞的责任，尤其是课程设置、教师培训、质量考核等都应给予充分的帮助和指导，而在教材的编写上更应当承担主要的责任。国家和地方财政也应该对未成年劳教人员的义务教育提供充分的财力保障。

4 对未成年劳教人员实施义务教育的意义

当前，很多人认为对未成年劳教人员不需要实施义务教育，重点应放在谋生技能的习得上，笔者认为，对未成年劳教人员实施义务教育有以下意义：

（1）对未成年劳教人员实施义务教育是保障未成年人权利的充分体现，是执法者捍卫国家法律最鲜明的体现。义务教育是未成年人的基本权利，保障未成年劳教人员接受义务教育是劳教所的义务。在积极构建未成年人权利保障机制的今天，劳教所作为国家的行政机关、执法者，保障未成年劳教人员受教育权利是不可推卸的责任。

（2）对未成年劳教人员实施义务教育有利于他们回归社会与社会衔接。通过对未成年劳教人员的调查我们发现，部分未成年劳教人员在劳教前是在校学生，劳教所实施义务教育后，实现了社会学校与所内教育的衔接，解教后能够很快融入学校的学习中去。在调查中，在未完成义务教育的劳教人员中，有13.3%的劳教人员已经念到初中三年级，因为各种原因没有读完。倘若劳教所能够提供这样的机会，使他们能够初中毕业，完成义务教育，将来还可能会有读中专或高中的机会，继续学业，提高自己的学历。

（3）文化知识的学习有利于提高未成年劳教人员分辨是非对错的能力。我们始终以思想道德教育作为未成年劳教人员在劳教期间教育的主线，但是，很多未成年劳教人员走上社会后依然“吃不识字的亏”，在找工作等各方面屡屡受挫，甚至被欺被骗，无谋生方式、技能，再次走上违法犯罪的道路。

5 结束语

家务劳动内容及过程范文3

【关键词】劳动合同、劳务合同、雇佣合同、承揽合同

一、问题的提出

案例1： 张某是一名驾驶员，2000年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司，该劳务公司主要经营项目是向其他企业输出劳务。张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。2000年7月，某运输公司需驾驶员一名，劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议，协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用，劳务公司扣除管理费后，余额为张某发放工资、缴纳保险，劳务输出期限为一年。张某于是到运输公司从事驾驶员工作。2001年3月，张某患急性阑尾炎住两周，其到医保部门报销医疗费时，被告知单位欠缴医疗保险，医疗费用无法纳入社会统筹。张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动，该公司应承担赔偿责任，遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。

案例2： 龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。11月12日，龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚，林木德与龙红梅通过电话后，邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。1999年11月19日下午，林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中，钟金贵被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟金贵家属向尤溪县劳动局申请，要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日，尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡，其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。龙红梅不服，于2000年2月14日向三明市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。

上述案例提出这样的问题：类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同？二者有何不同？自然地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。故，本文试图对这一问题进行探究。

二、劳动合同及其特征

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程1”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法2，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来3。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。

那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定4”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议5”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议6”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议7”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇8。

可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：

1、劳动合同主体具有特定性9。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人11。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同13。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性14。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益15。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。

三、劳务合同及其法律特征

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议18”。狭义的劳务合同仅指

雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同19。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同20。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同21。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实22”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现23”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法24”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整25。

综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：

1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系

1、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系

综上，可以看出，劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同存在如下联系：

劳动合同（劳动法调整） —————————————————— 特殊的雇佣合同

雇佣合同

狭义的劳务合同 （1）一般的雇佣合同

（1）给付劳务合同 （2）委托合同

劳务合同 （合同的标的是 （3）居间合同

（民法调整） 劳务，但侧重于 （4）保管合同

行为过 程本身， （5）仓储合同

即提供劳务的过 （6）行纪合同

广义的劳务合同 程） （7）运送（输）合同

（8）旅游合同

（9）银行转帐结算合同

a加工合同

b定做合同

（2） 提供劳务完成工 c修理合同

作成果的合同 承揽合同 d印刷复印合同

（合同的标的 e外文资料翻译合同

是劳务，但侧 f工作成果鉴定合同

重于行为的结 g工程设计合同

果，即提供劳 a勘察合同

务所完成的劳 建筑工程承包合同 b设计合同

动成果） （特殊的承揽合同） c建筑合同

d安装合同

2、劳动合同与劳务合同的区别

（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。

（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。

（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当

事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

3、劳动合同与雇佣合同的区别

劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系，规范的对象都是劳务的提出与劳务之受领27。但在我国现实人口众多，不能完全实现就业情况下，两者的规范、调整及法律后果是完全不同的两种合同。主要区别是28：

（1）二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

（2）性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

（3）目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心29，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

（4）受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

（5）主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之30”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

（6）法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。目前，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

（7）同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

4、劳动合同与承揽合同的区别

承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同31。

劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同，但有本质的区别32：

（1）劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。

（2）劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。

（3）劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。

（4）劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。

（5）动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同，反映的是两个平等的民事主体之间，一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。

5、雇佣合同与承揽合同的区别

雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约33。但二者有很明显的区别，主要有以下几方面：

（1）给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。

（2）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

（3）雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。

（4）报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

（5）合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。

（6）风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任；在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是雇员的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。

（7）能否享有处分权不同。雇佣合同

的雇主对雇员的工作失误，虽然自己承担损失风险，但对雇员享有一定的处分权，如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等，雇员受处分时，一般不能通过司法程序救济；而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。

五、结 语

通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。

参考著作：

1、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

2、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第840页。

3、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社 ，1994年版，第343页。

4、 见《black’slawdictionary》，1979年版，第786页。

5、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。

6、 李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版，第68页。

7、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第342页。

8、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。

9、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第843页。

10、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

11、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

12、 郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

13、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。

14、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。

15、 汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第344页。

16、 郭捷等著《劳动法学》：中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

17、 彭万林：《民法学》，中国政法大学出版社，1996年7月版，第13页。

18、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页

19、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。

20、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。

21、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。

22、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第86页。

23、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。

24、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

25、 史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版，第294页。

26、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页。

27、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。

28、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第833页。

29、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。

30、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

31、 李国光：《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1195页。

家务劳动内容及过程范文4

经局党委研究，决定召开这次全省劳教场所所务公开现场会，主要任务是统一认识规范工作，促进全省劳教场所所务公开工作的全面开展。现在，我先就会议及有关工作讲三点意见。

一、会议收获

今天，我们听取了××劳教所的工作介绍，参观了他们的所务公开硬件建设，并进行了认真的讨论，与会同志反映收获不少，归纳起来有三个方面：

⒈达成共识。讨论中，大家就为什么要推行所务公开形成三个方面的共识：一是推行所务公开是实践依法治国方略的具体体现。党的十五大，江总书记代表党中央提出了依法治国的号召，这是我们党在新的历史条件下为适应社会进步与发展做出的英明决策，是社会文明进步的重要标志，是国家长治久安的重要保障。依法治国，就其含义而言，就是运用健全的法律制度来管理国家事务和社会秩序，公开行政执法是其中的一项内容。我们劳动教养机关作为我国人民民主的重要组成部分，就其性质而言，实质上是劳动教养处罚执行机关，属于行政执法的范畴，我们的所务应当按照依法治国方略的要求，对社会、劳教人员及其家属公开。就这个意义上讲，推行所务公开不仅是实践依法治国方略的实际行动，而且是与党中央保持一致的具体体现。二是所务公开是加强干警队伍建设的重要措施。所务公开制度的实行，把劳教工作行政执法置于社会监督之下，提高了劳教工作的透明度，革除了“暗箱”操作弊病，可以有效地防止权力的异化，防止或减少特定条件下的干警职务犯罪，对干警队伍的廉政建设起到重要作用。三是所务公开是场所安全稳定的需要。所务公开可以极大地保护劳教人员的合法权益，保障劳教人员的适度民利，促进其安心改造，进而促进场所的安全稳定。

⒉明确了所务公开的内容、程序和方法。通过讨论，大家对所务公开的内容、工作程序及其方法有了进一步的了解，并提出了许多建设性意见。所有这些都有利于我省所务公开的全面开展与工作的落实。

⒊坚定了工作的信心。通过听、看××劳教所所务公开的示范，许多同志消除了原有畏难情绪，纷纷表示回去后立即着手部署落实所务公开，争取春节前完成筹备工作，上半年达到规范要求。

总之，这次会议时间虽短，但内容紧凑，通过大家的共同努力，达到预期目的。

二、关于会议的贯彻传达

一深入发动，统一思想认识。首先要统一党委一班人思想。劳教工作的实践说明，一个单位的工作好坏与否，领导的重视支持非常重要。××劳教所的所务公开之所以搞得有声有色，就在于领导班子思想认识统一，所长××积极支持分管领导及其业务部门抓这项工作。因此，各单位回去后，要及时将这次会议精神向所党委汇报，统一党委一班人的思想，争取主管领导的重视与支持，在此基础上，结合本单位实际，拟定工作方案，认真组织实施。其次要统一干警思想认识。所务公开，作为一个劳教工作行业的业务术语，虽是今年“”会议才正式提出，但作为场所的一项工作，却是由来已久。如年代，我们场所的日常考核的日记、周结、月公布和所领导接待日等等都有是所务公开的雏型。只是当时未把这些工作上升到所务公开的理论高度来认识，并严格要求执行而已。这也就是说，所务公开实际上就是在过去我们已有的工作基础上发展起来的一项内容更明确、要求更具体、工作更规范的工作制度。我们完全有理由相信绝大多数干警对此绝对拥护，但也有少数干警思想上可能还有一些顾虑，表现为“三怕”：一怕劳教人员及其家属知道的太多，管理工作难度加大，二怕工作透明度的提高会束缚自己的手脚，三怕劳教提要求多，处理不了，会影响自己的威信。因此，在工作尚未开展之前，应当深入进行思想发动，组织干警认真学习江总书记的十五大报告和司法部劳教局《关于在劳教机关执法活动中推行“两公开、一监督”制度的通知》及其它有关文件，引导干警从讲政治的高度认识所务公开的意义，从劳教机关工作的性质、任务角度认识所务公开的作用，从干警队伍建设、廉政建设方面认识所务公开的重要，消除“三怕”增强做好所务公开的信心、决心和恒心，确保所务公开的顺利开展。再次要提高劳教人员的思想认识，要充分利用所内媒介和通过集体教育等方式向劳教人员广泛宣传所务公开的意义、内容、程序、方法和反映的途径，讲清劳教人员在所务公开中的地位及其权利和义务，使他们知道所务公开是保障他们合法权益的重要体现，是适度民主的体现，教育他们既要珍惜自己的民利，又要正确行使自己的民利，做到及时、准确、如实地通过所务公开途径向劳教机关反映情况、检举问题，不能滥用权利、不准诬告陷害。要向劳教人员明确宣布：及时、准确、如实反映情况者有奖；诬告、陷害者受罚。以严明的奖惩弘扬正气，打击歪风邪气。版权所有

二严密组织，认真组织实施。首先要建立领导机构和监督机构。各所要认真落实工作并成立以主管领导为组长，分管改造、政工、纪检工作的所领导为副组长，吸收相关业务科室负责人参加的“所务公开”领导小组，负责统筹工作。下设由纪检监察、政工、管理、教育、生卫等部门的有关人员参加的办公室，负责所务公开的具体工作。同时还要成立所务公开监督小组，由纪委、监察、政工负责人组成，具体负责所务公开的检查，督促考核和奖惩工作，形成一个由党委统一领导、各业务部门通力合作、监督工作到位的齐抓共管的工作格局。其次要建立健全所务公开制度。要坚持将所务公开的工作列入各单位年度工作目标的主要内容，列入工作议事日程。要制定规范完善的实施办法，明确公开的内容，按职能部门的分工各司其职，职尽其责，确保工作的落实。再次要分步实施，我们计划将所务公开分为四个阶段组织实施：会后至元旦前为准备阶段，主要任务是建立领导工作机构，结合本单位实际，制定工作方案，完成思想发动。元旦后至春节前为实施阶段。主要任务是完成公示栏等硬件设施，并将有关法律、规章、执法内容、程序等进行公布，并试行所务公开。春节后至四月份为完善阶段。针对试行工作中存在的问题，各单位自行检查纠正，促进工作完善。五、六月份为检查验收阶段。省局定于明年五、六月份对各所的所务公开工作进行专项检查评比，并通报检查结果。版权所有

三真抓实干，确保工作落实。省局对所务公开的总体要求是：

⒈布局合理。基本要求是所务公开公示栏等硬件设施的设置既要美观大方，又要经济实用布局合理，与场所的总体规划相协调。同时，做到公布的内容同对象差异而有所差别。具体要求是应让社会及劳教人员劳教人员周知的事项应在劳教大院外或会见室的适当位置设置公告栏；应让全所劳教人员周知的事项，应在劳教大院内的适当位置或食堂等处设置公告栏；仅让本大中队劳教人员周知即可的事项，可在大中队活动室或宿舍走廊处设置公告栏。

⒉工作规范。包括两个方面的含义：一是内容规范，基本要求是执法依据全面公布，热点问题优先公布，重点问题及时公布，具体问题明确公布，特殊问题灵活公布。具体要求是：一劳教人员的放假、奖惩、所外就医、所外执行等法律、法规及行政规章的依据、程序及其结果，应当向社会公布；二劳教人员日常考核、分级处遇、“民管会”成员和班组长的选举、产生及其变更、撤销应当向劳教人员及其亲属公布；三劳教人员的生活费、医疗费、教育经费的收支、使用情况，仅限在劳教场所内公布；四劳教人员及其亲属的申诉、控告、检举揭发的查实或转办情况，向有关人员宣布。其中认为应向全体劳教人员公布的，应经所主管领导批准；认为应向社会公布的，应经局主管领导批准；二是程序规范。一般情况下，劳教人员的放假、奖惩、所外就医、所外执行和级别评定及其升降，所在大中队应在上报审批的前三天在本大中队公告栏内张榜公布。其内容包括拟请放假或奖惩、所外就医、所外执行的劳教人员姓名、理由和期限。未经张榜公布的，不准上报审批。劳教人员对榜内情况有异议的，所在大中队应当认真查实，并及时将查实结论及维持或变更意见公布于原公布栏，且不少于天。经批准的放假、所外就医、所外执行，由呈报单位在收到批复的第二天将审批结果公布于相应的公告栏内。

⒊结果明确。一般情况下，劳教人员的日常考核应当每月定期公布分数，半年公布考核结果；级别与升级评定每季公布一次。专项奖惩、所外就医、所外执行随时公布。经张榜公布后有异议的放假、所外就医、所外执行的维持、变更或撤销意见，应由查实单位在新决定作出后的第二天，在原张榜内公布查实结论及查实后的决定，不得另择他栏公布。经张榜包括再榜后，上报的审批结果，应在原张榜栏内张榜公布。

⒋特事特办。一是危急病号等紧急情况下的所外就医可不必先张榜公布即可上报审批，并在小时内补办张榜事宜。张榜后，有异议者，呈报单位应当立即边查实，边将情况逐级上报。二是特情、耳目和信息员的放假、奖惩、所外就医、所外执行因涉及工作机密，不得张榜公布。这是一项工作纪律，务必严格执行。

四加强监督，促进工作开展。

各所的所务公开监督小组要切实履行职责，加大检查监督力度，工作中做到“二个结合”，即将定期检查与不定期检查相结合，将检查结果与干警的考核相结合。坚持每月一检查，每季一抽查，半年一小结，年终一评比的检查制度。对达不到所务公开要求的要及时指出，限期纠正。年内发现次达不到要求或劳教人员又反映强烈的要进行通报，同时要取消该单位和主要负责人当年评先、评优资格。

五重视资料的收集、整理与归档。资料是反映工作情况的凭证和调查研究的依据，如不及时进行收集、统计、整理和归档，一旦丢失，难以弥补。因此，要根据《劳教人员档案管理暂行规定》和《内勤工作的有关要求》认真做好所务公开有关数据的统计和资料的收集、整理和归档工作，确保资料的完整，为依法行政工作提供可靠的依据。

家务劳动内容及过程范文5

局系统将开展深入学习实践科学发展观活动与做好业务工作、全面完成年度工作指标任务紧密结合，以“强化服务、实惠群众”为目标，以人事劳动社会保障服务“十大行动”为内容，通过局领导挂帅，责任科室（单位）牵头，有关科室（单位）共同参与配合，主动将人事劳动社会保障工作服务于我市经济社会发展和建设“两个社会”大局，促进我市人事劳动社会保障事业科学发展。

二、指导思想

以***理论和“****”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以加强人事劳动社会保障执政能力建设为主线，按照2009年度*市局人事劳动社会保障工作部署，以“帮扶企业、促进就业、完善保障、构建和谐”为总体要求，坚定不移地推进人事劳动社会保障工作向纵深发展，为实施“三个*”战略，确保我市经济社会平稳发展做出应有的贡献。

三、“十大行动”安排

㈠帮扶企业行动

时间安排：3月份至12月份

行动内容：在局系统组织下企业调研和召开企业代表恳谈会，与企业形成定期联系服务机制，结合政策送基层行动和人才招聘行动，帮助和指导企业用好、用足劳动保障法律法规政策，引进和储备人才，优化企业发展环境。

方法措施：

1、宣传和落实对企业社会保险费缴纳比例集中减征和基本养老保险费缴费比例下调政策。

2、进企业调查研究，了解企业对人才引进和劳动保障工作需求。

3、与企业建立沟通联系方式，不定期走访企业，帮助企业完善劳动用工管理。

4、我局分线组织中层干部，由局领导带队，重点做好局联系企业和市重点骨干企业的帮扶工作。

责任领导：*

责任科室：办公室牵头，人才流动开发科、社保科、再就业办、劳动管理科、就业处、人才交流中心、社保中心、劳动保障监察大队、劳动仲裁院配合。

㈡政策送基层行动

时间安排：4月份至8月份

行动内容：组织政策宣讲团，通过理论联系实际，采取会议授课、现场解答、发送资料、集中座谈、电话咨询、网上交流等宣讲方式，确保宣讲收到实际效果，让广大企业、职工和群众普遍了解与自己密切相关的人事人才、劳动就业和社会保险政策法律法规知识。

方法措施：

1、实施准备（4月至5月）。成立宣讲团，确定宣讲人，编写宣讲稿。收集最新最实用的人事人才、劳动就业和社会保险法律法规政策，编制成通俗易懂、简单实用的手册，公布各职能科室（单位）对外咨询电话。

2、组织宣讲（6月至8月）。根据各镇（街道）上报的宣讲需求内容，组织宣讲团下到各镇（街道）及企业、村居、社区、机关、学校、医院等进行政策宣讲，帮助企业和用人单位用好用足相关政策，共同应对金融危机带来的困难和挑战。

责任领导：*

责任单位：办公室牵头，各科室（单位）配合。

㈢人才招聘行动

时间安排：全年

行动内容：为企业和用人单位引进紧缺急需人才和高层次人才提供服务。

方法措施：摸清全市企业和用人单位人才需求状况，组织企业和用人单位参加省、*市组团赴外地招聘人才，或独立组团赴人才优势城市和高校招聘。继续开展校企人才合作。坚持举办每周日的“人才集市“。

责任领导：*

责任单位：人才交流中心牵头，人才流动开发科配合。

㈣高技能人才培养行动

时间安排：全年

行动内容：2009年计划培养技师205名、高级工795名，为我市经济社会发展提供技能人才支撑。

方法措施：发挥市技校、市职校、企业与职工教育合作联合办班、劳动竞赛、技能比赛、首席技师评选等作用，多层次、多渠道、大规模地开展技能人才培训和高技能人才引进，共同促进技能人才队伍建设。

责任领导：李玉友

责任单位：劳动管理科牵头，人才交流中心、职业技能鉴定中心、市技工学校配合。

㈤就业援助行动

时间安排：5月份至10月份

行动内容：以“高校毕业生招聘月”、“就业援助社区行”、“就业援助农村行”为主线，出台政策文件，实施更加积极的就业援助政策，增加就业岗位，扩大就业容量，进一步完善公共就业和创业服务体系，重点帮助大学生、农村转移劳动力、外来务工人员、就业困难人员及城镇“零就业家庭”人员实现就业。

方法措施：

1、举办“高校毕业生招聘月”活动（7月份）。一是市政府出台大中专毕业生自主创业促进就业政策文件，落实好就业帮扶政策。二是针对毕业生求职就业的需求特点，制定有针对性的专项服务内容，重点做好就业岗位信息收集、召开专场招聘会、开展网络招聘等服务活动。三是着重做好登记求职和登记失业毕业生的就业见习、职业培训、职业介绍和相关扶持政策落实等服务帮扶工作。

2、开展“就业援助社区行”活动（7月份至10月份）。一是市政府出台新一轮就业再就业优惠政策，落实各项就业补助和奖励办法。二是开展社区就业援助工作，掌握社区内企业裁减人员情况，将因企业关闭停产或裁员而失去工作的失业人员及时纳入服务范围。三是普遍开展一次“入户家访”活动，建立健全就业困难人员和“零就业家庭”登记认定制度和“一对一”帮扶援助制度。四是发动基层劳动保障所人员深入辖区用人单位，广泛宣传，多方拓岗，积极动员辖区内各类用人单位“尽一份社会责任，奉献一片爱心，贡献一批岗位”，建立全市社区就业岗位资源库，并通过社区宣传栏、劳动力市场电子屏幕、*人才网、劳动保障网等及时。

3、开展“就业援助农村行”活动（7月份至10月份）。一是发动各镇（街道）劳动保障所对辖区内的就业困难人员进行摸底调查，对援助对象进行分类管理，依据不同情况，制定具体援助措施，动态掌握就业困难人员情况，实行实名登记，建立台账，进行动态跟踪，不漏一户，不少一人。二是大力开发就业岗位，及时提供岗位信息，积极帮扶援助对象实现就业。三是组织有培训意愿的就业困难人员参加技能培训，提升其就业能力，实现素质就业。积极开展针对性较强的再就业培训和创业培训，提高援助对象的技能素质和就业能力，促进援助对象再就业。

责任领导：*、*

责任单位：人才交流中心、就业处牵头，人才流动开发科、劳动管理科、培训考试中心、技能鉴定中心配合

㈥完善社保体系行动

时间安排：5月份至11月份

行动内容：在社保“五险”和失土农民基本养老保障扩大覆盖面的基础上，重点解决城乡居民养老保险制度缺失问题，健全城镇未就业居民（包括个体工商户、灵活就业人员）和农村被征地人员养老保障制度。

方法措施：

1、6月底前，拟订《关于开展“送养老保险政策，促万家个体参保”活动实施办法》。

2、7月底前，做好以送政策为重点的政策和参保意义的宣传发动。

3、9月底前，做好送服务为重点的办理参保登记，扩大城镇个体工商户从业人员参加职工基本养老保险。

4、7月份前，*市下达的各类社保扩面指标完成50%以上，11月底前确保全面完成。

责任领导：*

责任单位：社保中心牵头，社保科、就业处、农保处配合。

㈦维稳**服务行动

时间安排：全年

行动内容：解决企业与劳动者发生的劳资纠纷问题，维护企业和劳动者的合法权益。

方法措施：

1、指导企业完善劳动用工管理。推行简易劳动合同，完善集体合同制度，帮助企业建立健全内部劳动规章制度等。

2、组织开展劳动保障监察专项整治行动。以日常巡查、专项督查、举报专查为主要形式，加强劳动用工检查，督促用人单位规范劳动用工管理。

3、进一步完善企业工资支付与诚信制度。完善企业工资支付保证金制度，实现保证金在除建筑施工、交通水利外其他领域的扩面，争取出台《*市工资支付保证金实施办法》。完善劳动保障诚信制度，以劳动保障书面审查为载体，构建劳动保障诚信体系。

4、建立劳动保障突发性事件预警机制。健全劳动关系调处联动机制，积极发挥联动调处领导小组作用，形成齐抓共管、各司其职、相互合作的局面。

5、加强劳动保障监察与镇（街道）和相关部门的交流合作。重点加强与各镇（街道）各部门间的信息交流，特别对群体性突发性事件应准确核实基本情况，及时做好下情上传，对最新发展动态即时反馈。

责任领导：李玉友

责任单位：监察大队牵头，仲裁院、社保科配合。

㈧劳动争议“绿色通道”行动

时间安排：全年

行动内容：建立“快立、快调、快审、快结”的工作机制，实现快速调处劳动争议案件。

方法措施：

1、“快立”。在受理当事人提交的仲裁案件申请书后，快速审查案情；及时办理立案手续，使案件早日进入调查和审理程序。

2、“快调”。在立案后，及时组织双方当事人进行调解，劝导当事人在遵守法律和劳动合同及相互约定的基础上，达到和解的目的。

3、“快审”。精减相应的法律程序，将调解贯穿于案件审理的全过程；对于确实无法实现调解的，按照简易程序或者一般程序，尽快做出裁决。

4、“快结”。经过审理或者调解的案件，快速结案，使当事人权益得到有效保障。

责任领导：李玉友

责任单位：仲裁院牵头，监察大队、社保科配合。

㈨工伤处理简易行动

时间安排：全年

行动内容：参保企业职工发生轻微工伤事故，达不到伤残等级标准，且医疗费用在一定额度内，授权镇（街道）劳动保障所快速处理，方便于民。

方法措施：

1、完善工伤认定简易处理程序操作办法。对已参加我市工伤保险、职工受伤害程度轻微达不到伤残等级标准、医疗费用总额在一定额度以下的工伤职工，可通过工伤认定简易程序进行认定工伤。实行工伤认定简易程序时，直接使用《工伤认定表》代替《工伤认定决定书》。

2、及时完成工伤认定，缩短工伤认定办事日程。适用简易程序的工伤认定，对于材料齐全、事实清楚、证据确实充分、适用法律依据明确，可以当场作出决定的，当场出具《工伤认定表》；当场不能作出决定的，在15个工作日内作出决定。已参加工伤保险适用一般程序的工伤认定案件，除有特殊疑难情况外，在30日内作出认定决定。

3、完善经办规程，简化中间手续，提高工作效率。使用工伤认定简易处理程序，案件数量较多的，可委托镇（街道）劳动保障所办理工伤认定简易处理工作。

4做好经办人员培训，提高业务素质，提升服务水平。针对工伤保险工作难度大、程序多、管理复杂、业务量大，政策性和专业性强的特点，经办机构业务人员要不断学习工伤保险有关政策和业务操作知识，熟练掌握业务的关键环节和具体要求，不断提高政策水平和管理服务水平。

责任领导：*

责任单位：社保科牵头，社保中心配合。

㈩社会保险便民服务行动

时间安排：12月底前完成

行动内容：为用人单位和参保个人提供快捷、便利的社会保险费征缴查询服务，积极创造条件，提供社会保险参保网上申报便民服务。

方法措施：

将养老、医疗、失业、工伤、生育五大社会保险的参保、缴费信息进行梳理、整合，参保单位和个人根据登录帐号和密码，登录社会保险服务网。登录认证成功后，可以查询参保单位当前职工参保信息和上月缴费信息。通过网络进行自助查询，方便企业获取参保及征缴信息，通过网络，进行社会保险参保申报，提高办事效率。

责任领导：*

责任单位：社保中心牵头，社保科、就业处、农保出配合。

家务劳动内容及过程范文6

[论文内容提要]本文从充实劳动法的基本内容，完善劳动法基本制度和统一劳动法制等方面来论述健全我国劳动法制问题。

我国((劳动法))自1994年公布、1995年实施以来已有七布叼丰头了。实践证明，读法对于我国劳动法制的建立对于调整我国的劳动关系，保障劳动者的合法权益起到了一定积极作用;但由于劳动法体系不完整，内容不全面，制度不健全，加上全国劳动法制不统尸，这使得法律对劳动者的保障等方面显得软弱无力。笔者步}扰健全我国劳动法制问题略述己见。

一、关于充实劳动法的基本内容问题

与经济活动及市场紧密相关的劳动关系以及与劳动关系密切联系的其它社会关系，需要完备的劳动法律加以规范和调整。鉴于我国劳动法内容的不完整、相关法律规定不完善，我国应当充实劳动法基本内容。

首先，要把现有有关劳动关系的成熟的法规规章规定。如《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》中关于“适用范围”、“适用期，’、“劳动圣洞的解除，’等内容;《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中关于“试用期”、和“关于终止解除合同证明书，’;劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿力祛》、《集体合同规定》以及有关.‘法定节假日”的规定等内容，是劳动法的基本内容。我们应该把它们整理加工，列人((劳动法))的条款，改变目前的分散与零乱局面，以方便法的适用。

其次，增加新的劳动法内容。(1)关于职业培训。

《劳动法》在总则规定，国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，劳动者应提高职业技能。同时，专设第八章职业培训，规定了国家、各级人民政府、用人单位和劳动者对发展职业培训的相应义务，但内容单薄;依据《教育法》和《劳动法》制定的《职业教育法》，明确了各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训并举的职业教育体系，但主要是针对教育体系而非企业体系的学校;劳动部国家经贸委的((i业职工培i)}}规定》进一步指出企业和职工的培}i}责任，但企业“根据本单位实际”订立培训宝找l和制度的自过大，罚则中规定的责任也太轻，“给予批评教育，责令改正”。应该增加企业培训机构、培ij}l责任的法律规定。(2)关于就业平等权利。((宪法》、《劳动法》等法律法规者阪映出法律面前人人平等是我国的法制原则，但就业权的不平等待遇在过去不被国人所普鱼重视，近年来由于市场经济的进一步发展及人事管理制度的变革，人才流动成为政治领域、经济领域乃至整个社会体系生命力的象征，这个为人们所习‘赓性接受的“不是问题的问题”变化为“真正的问题”或研究对象。审视我国现行的法律，这方面主要表现以下不足:规范局限于抽象的原则，缺乏具体的实施措施;局限于男女平等或性别平等，忽视了人群，如不同区域、不同部门、甚至不同长相外表的公民之间实际存在的.‘就业歧视，’。我国劳动法今后应作较大的弥补。(3)关于劳动者之就业权与九年义务制教育的关系。劳动法又寸斑途见定尚属空白。就业权或劳动权是我国公民的宪法权，((劳动法》的主要立法目的就是维护劳动者的合法权益，其中当然包括就业权。

年满16周岁有劳动能力的自然人享有就业权。同时，我国《义务教育法》明确指出公民有接受九年制义务教育的权利和义务。那么，未接受或未完全接受九年制义务教育的年满16周岁的公民能不能就业?假如答案是肯定的，那么会不会为违反义务教育的行为者平增一些勇气和信心呢?《劳动法》可以添加条款:凡录用未接受或未完全接受九年制义务教育的年满16周岁的公民之组织或个人，应当提供劳动者接受或继续接受九年制义务教育的条件，使劳动者的受教育程度达到初中以上文化水平。同时，对期限、方式、责任等方面作出相应的规定。

二、关于完善劳动法基本制度问题

(一)劳动合同制度

我国《劳动法》第16条、第19条规定“劳动关系”为“劳动合同关系”，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干}可题的意见))第2条、第8i.’条又承认了“事实劳动关系”。承认“事实劳动关系”就不利于劳动合同制度的推行。在实践中，百分之八十多的劳动关系没有劳动合同，法律的强制性和神圣胜遭到严重蔑视。但是“事实劳动关系”又是一个现实存在的问题，必须通过立法予以解决的社会问题。

关于劳动合同的解除。我国目前还广泛沿用“开除”、“除名”、“辞退”等传统计划体制下的行政用语。与“解除”混同，既不利于法制宣传，又不利于劳动法的理解和i彭月。建议取消旧的行政用语，统一使用“解除”这一法律术语。

关于业业手巨签劳动合同的法律责任。《劳动法))第三章“劳动合同和集体合同’准见定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，但对用人单位拒签合同或违反平等协商原则强制签订合同的违法行为未规定法律责任。《劳动部关于贺彻执行(劳动法)若干问题的意见))第17条规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应预以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的应按劳动部链反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿力法》进行赔偿。”这里，“预以纠正”是个既抽象又模糊的表达，在执法过程中不能很好地实现法的指引功能，当然也就无法保证执法结果的严肃性与合法胜。因此，在修订捞动法》时，又明确具体翅醚见定企业拒签劳动合同的法律责任。

关于集体合同。目前我国的社会现实广泛表现为劳动合同要么没有，要么是格式合同即用人单位单方出具的合同文本，劳动者只有签名的义务，全无协商的权利。要改变这种局面，在劳动力市场已经严重供大于求的形势下，决非易事。劳动合同的推行不可育}i}利进行。但是，我们可以依靠集体合同来保护劳动关系双方主体的弱势一方很p劳动者的权益。《劳动法》应该规定人数多少以上的企业应当订立集体合同，并赋予集体合同以强制性。

(二)劳动者的工资制度

劳动者工资的结构、类型、名称等，与国家机关工作人员一定要完全一致吗?目前我国各行各业，无论所有制形式，工资制度的依据一律是《国家统计局关于工资总额红城的规定》。既然劳动关系是平等主体企业与劳动者之间的权利义务关系，丘封仓又是自负盈亏，国家没有必要规定过死。而且实际操作中，劳动领域的工资也没有遵照国家统一的工资制度执行。现在有人预示，入世以后的工资是向灵活性发展，即企业享有充分的自。我认为，作为法律要做的，只需要保障劳动者手澎驯权的实现与规定最低工资制度。

(三)劳动者的工时制度与休假制度

关于工时制度。《劳动法))第.p6条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时”。《劳动部关于贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施力祛》第3条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，应该综合起来修改为“职工每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时”。因为工时制度在现代劳动法中的意义就是“最长的工作时间之规定”，体现了劳工的休息权、生命权、健康权等人权伦理思想，假如不附加修饰语“不超过，’三字，那么也可以把"8小时”、.,小时”理确车为最低工作时间的规定。

关于休假制度。《劳动法》未规,.劳动者享受探亲假、婚丧假等权利。《劳动法))第45条规定了劳动者享受“带薪年休假，’，“具体办法由国务院规定，，，但国务院至今没有规定。根据1991年《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知))第4条“业封址职工休假，由业业根据具体条件和实际情况，……自行确定”。入世以后，随着外资和外国劳动者的大量涌入，外国劳动者享受的休假制度，根据待遇平等原则，我国劳动者也有权享受。《劳动法》应该在休假制度方面作相应的完善。

(四)社会保险制度

《劳动法》第九章规定了社会保险制度。由于社会保险的范围已超出“劳动法”调整的领域，社会保险法与劳动法是并列的关系，因而，在《劳动法》中规定社会保险，并把社会保险事务归人劳动部门就是不恰当的做法。笔者还认为，目前“劳动和社会保障部门”设置不科学，应该恢复以前的结构，一分为二地把其分为“劳动部门”和“社会保障部门”。

(五)劳动争议处理制度

我国劳动争议处理方式主要分为仲裁和诉讼。笔者认为在仲裁制度和诉讼制度方面均存在缺陷。劳动争议仲裁委员会的结构设置不够正规、乃荃，可以考虑设立专门的仲裁机构处理劳动争议;诉讼应增订《劳动争议诉讼程序法》，按专门程序而不是民事诉讼程序审理劳动案件。劳动争议处理问题直接影响劳资关系，影响劳资双方与政府的关系，影响经济建设，影响社会稳定进而影响政治建设的进程，因而在制度建设中必须十分审慎。

三、关于统一劳动法制问题

目前，我国劳动法制尚不统一。

我国劳动领域有个很大的特点，就是‘她方自治”，劳动关系主要依靠地方法规、甚至地方政府规章、地方政府劳动行政部门的文件来具体调整。如劳动合同鉴证制度，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第8;i条规定为:“劳动合同鉴证是一一行政监督措施，尤其在劳动合同制度全面实施的初期有其必要性。劳动行政部门鼓励并提倡用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证。劳动争议仲裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件。”这一意思不明确，无法推定劳动合同鉴证是授权幽于为规范，还匙虽制规范，因而地方规定各异。

如犷东省劳动合同管理规定》(自1995年5月1日起施行)第8条“劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效0第35条“劳动合同鉴证，是劳动行政部门依法审查、证明劳撰幸同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动合同经双方签名盖章后，由劳动行政部门办理鉴证。”从中可看出劳动合同鉴证是自愿的，不带有强制性，但广东省在实际操作中又规赴省属国有大型企业的外来工与用人单位签订的劳动合同必须鉴证。天津市j班卫年以}u}ft有的劳动合同都必须鉴证，zx卫年修改后的袄津市劳动合同制度规定》又改为“可以鉴证”。北京市现行姨动合同规定》则只字未提鉴证。我认为，劳动合同鉴证制度应该是我国一项重要的、相当长时期内不可或缺的劳动法律制度，它又剑准行劳动合同制度、减少劳动争议的发生以及争议的有效处理等方面有着相当积极的意义，我国劳动法应该作出某些相应的规定。

社会保险基本上也是“地方自治”。社会保险五大险种，除了失业保险为国家较全面地规定外，养老、工伤疾病、生育保险均主要为地方规定、地方管理。